The main two elements of an employment contract can be said to exist. The first one is the obligation to work from the perspective of the employee, while the other is the obligation of the employer to pay wages from the employer's perspective. Other aspects built upon these two elements constitute the working conditions of the employment relationship. One of these working conditions is related to working hours, which constitute our working conditions. It can be seen that working hours are regulated by laws and regulations, and some restrictions are imposed. One of these restrictions is that overtime work cannot exceed 270 hours per year. The question of whether working beyond this limit gives the employee the right to terminate the contract with just cause has created inconsistencies among various Regional Courts of Appeal and chambers of the Court of Cassation The recent decision of the Court of Cassation's General Assembly, which is the basis of our study, stated that exceeding only 270 hours of work does not provide grounds for termination with just cause if the employee's consent is obtained and their wages are paid. The decision of the General Assembly of the Court of Cassation is based on three fundamental issues. These are, respectively, whether changes in working conditions and non-compliance with working conditions justify termination and whether the upper limit of 270 hours of overtime work stipulated in the Law is imperative. Initially, the summary of the decision of the General Assembly of the Court of Cassation is provided within the scope of the study. Then, the concept of termination with just cause is discussed, and the situations where termination with just cause applies only from the perspective of the employee are briefly explained. Here, termination due to non-compliance with working conditions and termination of the employment contract due to changes in working conditions are discussed. After a detailed explanation of the overtime work subject to the decision, the Court of Cassation's decision is evaluated separately in terms of imperative provisions and termination with just cause, in line with the explanations provided.
İş sözleşmesinin üç ana unsuru olup bunlardan ikisi işçi açısından iş görme ve bağımlılık iken diğeri ise işveren açısından ücret ödeme borcudur. Bu unsurlar üzerine oturtulan diğer hususlar iş ilişkisinde çalışma koşullarını oluşturur. Söz konusu çalışma koşullarından birisi de inceleme çalışma konumuzu oluşturan çalışma sürelerine ilişkindir. Kanun ve Yönetmelik ile çalışma sürelerinin düzenlendiği ve bazı sınırlamalar getirildiği görülmektedir. Bu sınırlamalardan biri de "fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacağına" ilişkindir. Söz konusu sınırın üzerinde çalışma yapılması durumunda bu durumun işçi açısından haklı nedenle fesih imkân verip vermediği konusu çeşitli Bölge Adliye Mahkemeleri ve Yargıtay Daireleri arasında farklı kararlara konu olmuştur. Karar incelememize esas olan Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında işçinin onayının alınması ve ücretlerinin ödenmesi durumunda ikiyüzyetmiş saati aşan çalışma yapılmasının haklı nedenle fesih imkânı vermediği belirtilmiştir. Çalışma kapsamında Hukuk Genel Kurulunun da kararına dayanak olan üç temel konuya değinilmiştir. Bunlar sırasıyla çalışma şartlarının değiştirilmesi ve uygulanmaması nedeniyle haklı fesih ve Kanun’da yer alan yıllık ikiyüzyetmiş saatlik fazla çalışma üst sınırının emredici nitelikte olup olmadığıdır. İncelememizde fazla çalışma konusu detaylı şekilde açıklanmasının ardından bu açıklamalar doğrultusunda söz konusu Yargıtay kararı emredici hüküm ve haklı fesih yönünden değerlendirilmiştir.