Sanayi Sektöründe Çalışan Y Kuşağı Üretim İşçilerinde Çalışma Değerleri ile Örgüte Duygusal Bağlılık Arasındaki İlişkide İşe Bağlanmanın Düzenleyici Rolü

Yıl 2020, Sayı: 62, 65 - 89, 25.12.2020

Ümit Deniz İlhan Burcu Kümbül Güler , Mehmet Aksaraylı

https://doi.org/10.26650/JECS2019-0083

Öz

Bu çalışma, çalışma yaşamındaki değişimler çerçevesinde, sanayi sektöründe çalışan Y Kuşağı üretim işçilerinin örgüte duygusal bağlılıklarında etkili olacağı düşünülen çalışma değerleri ve işe bağlanmanın etkilerine odaklanmaktadır. Yapılan araştırmada, İzmir ilinde gıda ve içecek üretimi alanında ulusal ve uluslararası düzeyde faaliyet gösteren büyük ölçekli iki işletmede çalışan 66’sı (%12,8) kadın ve 450’si (%87,2) erkek olmak üzere toplam 516 Y Kuşağı temsilcisi üretim işçisinden veri toplanmıştır. Veri toplama araçları olarak, çalışma değerlerini ölçmek amacıyla, Lyons, Higgins, Chris ve Duxbury (2010) tarafından geliştirilmiş olan çalışma değerleri ölçeğinden (Lyons Work Values Survey-LWVS) yararlanılmıştır. İşe bağlanmayı ölçmek için, Schaufeli, Salanova, González-Romá ve Bakker (2002) tarafından geliştirilmiş olan işe bağlanma ölçeği (Utrecht Work Engagement Scale-UWES) kullanılmıştır. Son olarak örgüte duygusal bağlılığı ölçmek için, Meyer ve Allen (1991)’in örgütsel bağlılık ölçeğinin (Organizational Commitment Questionnaire-OCQ) duygusal bağlılık ile ilgili 6 maddesi kullanılmıştır. Çalışmadan elde edilen sonuçlara göre, içsel-gelecek odaklı boyut hariç, diğer üç çalışma değerleri boyutunun (içsel-an odaklı, dışsal-an odaklı, dışsal-gelecek odaklı) örgüte duygusal bağlılığı yordamasında işe bağlanmanın düzenleyici rolü olduğu görülmüştür. Bu bulgular doğrultusunda, sanayi sektöründe çalışan Y Kuşağı üretim işçilerinin örgüte duygusal olarak bağlılığının sağlanması için çalışma değerlerine önem verilmesi gerekliliği ile birlikte işe bağlanmayı da mümkün kılan bir çalışma ortamı oluşturulmasının önemi anlaşılmaktadır.

Anahtar Kelimeler

Üretim işçisi, Y kuşağı, duygusal bağlılık, çalışma değerleri, işe bağlanma

Destekleyen Kurum

Dokuz Eylül Üniversitesi BAP Proje Birimi “Kuşaklar Arası Çalışma Değerleri Algısı” konulu projeden elde edilen verilerle hazırlanmıştır.

Proje Numarası

Proje No: 2017.KB.SOS.003

The Moderating Role of Work Engagement in the Relationship Between Work Values and Affective Organizational Commitment of Generation Y Production Workers in Industry

Öz

This study focuses on the effects of work engagement and work values that are thought to be effective in providing the affective organizational commitment of Generation Y production workers in industry within the framework of the changes in working life. The data of the research were collected from a total of 516 Generation Y production workers (women %12,8, men %87,2) in two large-scale enterprises operating in the field of food and beverage production in the province of İzmir, Turkey. Work values were assessed through Lyons, Higgins, Chris and Duxbury’s (2010) Lyons Work Values Survey (LWVS). Next, to assess work engagement, Utrecht Work Engagement Scale (UWES) developed by Schaufeli, Salanova, González-Romá and Bakker (2002) was used. Last, 6 items of Meyer and Allen’s (1991) Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) related to affective commitment were used to assess affective organizational commitment. According to the results of the study, work engagement was found to have a moderating role in three out of four dimensions of work values (intrinsic-present oriented, extrinsic-present oriented, and extrinsic-future oriented, with intrinsic-future oriented not found) and affective organizational commitment. In line with these findings, to ensure the affective organizational commitment of Generation Y production workers in industry, it is suggested to create an organizational environment that enables work engagement while giving importance to work values.

Anahtar Kelimeler

Production worker, generation Y, affective commitment, work values, work engagement

Proje Numarası

Proje No: 2017.KB.SOS.003

Kaynakça

• Altimus, C. A., & Tersine, R. J. (1973). Chronological age and job satisfaction: The young blue collar worker. Academy of Management Journal, 16(1), 53—66.
• Azam, S., & Brauchle, P. E. (2003). A study of supervisor and employee perceptions of work attitudes in information age manufacturing industries. Journal of Vocational Education Research, 28(3), 185—215.
• Behrstock-Sherratt, E., & Coggshall, J. G. (2010). Realizing the promise of generation Y. Educational Leadership, 67(8), 28—34.
• Bozkurt, T. (2011). Çalışma ilişkilerinin evrimi. İstanbul: Beta Basım.
• Brand-Labuschagne, L. Mostert, K., Jnr, S. R., & Rothmann, J. C. (2012). Burnout and work engagement of south african blue-collar workers: The development of a new scale. Southern African Business Review, 16(1), 58—93.
• Braverman, H. (2008). Emek ve tekelci sermaye. (Ç. Çidamlı, Çev.). İstanbul: Kalkedon Yayınları.
• Cennamo, L., & Gardner, D. (2008). Generational differences in work values, outcomes and person-organisation values fit. Journal of Managerial Psychology, 23(8), 891—906.
• Chen, P., & Choi, Y. (2008). Generational differences in work values: A study of hospitality management. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(6), 595—615.
• Çetin, Ö. (2019). Otomotiv endüstrisinde çalışma ilişkilerine bir örnek. Journal of Life Economics, 6(1), 61—78.
• D’Amato, A., & Herzfeldt, R. (2008). Learning orientation, organizational commitment, and talent retention across generations: A study of european managers. Journal of Managerial Psychology, 23, 929—953.
• Davis, E. (2016). Work value priority of millennial students. (Doktora Tezi). Michigan: Eastern Michigan Üniversitesi.
• Demerouti, E., Bakker, A. B., De Jonge, J., Janssen, P. P. M., & Schaufeli, W. B. (2001). Burnout and engagement at work as a function of demands and control. Scandinavian Journal of Work Environment and Health, 27, 279—286.
• Dencker, J. C., Joshi, A., & Martocchio, J. J. (2008). Towards a theoretical framework linking generational memories to attitudes and behaviours. Human Resource Management Review, 18(3), 180—187.
• Dhevabachachai, N. ve Muangasama, K. N. (2013). The preferred word paradigm for generation Y in the hotel industry: A case study of the international tourism and hospitality programme. International Education Studies, 6(10), 27—38.
• Elizur, D. (1996). Work values and commitment. International Journal of Manpower, 17(3), 25—30.
• Furnham, A. (1997). The psychology of behaviour at work: The individual in the organization. London: Pyschology Press.
• García, G. A., Gonzales-Miranda, D. R., Gallo, O., & Roman-Calderon, J. P. (2019). Employee involvement and job satisfaction: A tale of the millennial generation. Employee Relations: The International Journal, 41(3), 374—388.
• Genis, J., & Wallis, T. (2005). Work as a central life interest for legal professionals. South African Journal of Industrial Psychology, 31(1), 65—70.
• Gorz, A. (1986). Elveda proletarya (H. Tufan, Çev.). İstanbul: Alfa Yayınları.Gorz, A. (2001). Yaşadığımız Sefalet Kurtuluş Çareleri (N. Tutal, Çev.). İstanbul: Ayrıntı Yayınları.
• Handy, C. (1984) The future of work: A guide to a changing society. Oxford: Basil Blackwell.Hayes, A. F. (2013). Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis: A regression-based approach. New York: The Guilford Press.
• Hennequin, E. (2007). What ‘career success’ means to blue-collar workers. Career Development International, 12(6), 565—581.
• İlhan, Ü. D. (2019). Kuşaklar açısından çalışma değerleri ve örgüte duygusal bağlılık. Ankara: Nobel Yayınevi.Jeager, H. (1985). Generations in history: Reflections on a controversial concept. History and Theory, 24(3): 273—292.
• Jones, W., Haslam, R., & Haslam, C. (2017). What is a ‘good’job? Modelling job quality for blue collar workers. Ergonomics, 60(1), 138—149.
• Joshi, A., Dencker, J. C. & Franz, G. (2011). Generations in organizations. Research in Organizational Behavior, 31, 177—205.
• Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692—724.
• Keser, A. (2010). Çalışmanın değişen anlamı ve çalışmaya ilişkin yeni trendler. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, 49, 361—377.
• Keser, A. ve Yılmaz, G. (2009). İşe Bağlanma. (İçinde) A. Keser, G. Yılmaz ve Ş. Yürür (Ed.) Çalışma Yaşamında Davranış: Güncel Yaklaşımlar (ss. 95-118) Kocaeli: Umuttepe Yayıncılık.
• Keser, A. ve Kümbül-Güler, B. (2016). Çalışma psikolojisi. Kocaeli: Umuttepe Yayınları.
• Koç, M. ve Öztürk, L. (2015). Mavi yaka Y kuşağının liderlik algılaması üzerine bazı tespitler: Kahramanmaraş organize sanayi bölgesi örneği. Çağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 12(1), 85—102.
• Kupperschmidt, B. R. (2000). Multigenerational employees: Strategies for effective management. The Health Care Manager, 19(1), 65—76.
• Lemmens, K. (2010). Generations, their perceptions on human resource outcomes and how work values ınfluence these perceptions. (Doktora Tezi). Tilburg: Tilburg Üniversitesi.
• Licata, P. P. (2007). Multiple generations in the workplace: A study comparing work values of different generations of workers. (Doktora Tezi). Minnesota: Capella Üniversitesi.
• Lub, X., Bijvank, M. N., Bal, P. M., Blomme, R., & Schalk, R. (2012). Different or alike? Exploring the psychological contract and commitment of different generations of hospitality workers. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 24(4), 553—573.
• Lub. X., Bal, P.M., Blomme, R. J., & Schalk, R. (2014) Why do generational differences in psychological contracts exist? In E. Perry (Ed.), Generational diversity at work: New research perspectives (pp. 37-51). London: Routledge.
• Lucas, K., & P. M. Buzzanell. (2004). Blue-collar work, career, and success: occupational narratives of sisu. Journal of Applied Communication Research, 32(4), 273—292.
• Lyons, S. (2003). An exploration of generational values in life and at work. (Doktora Tezi). Ottawa: Carleton University.
• Lyons, S., Higgins, C. A., & Duxbury, L. (2010). Work values: Development of a new three-dimensional structure based on confirmatory smallest space analysis. Journal of Organizational Behavior, 31(7), 969—1002.
• Mannheim, K. (1952). The problem of generations. In P. Kecskemeti (Ed.). Essays on the sociology of knowledge(pp. 276-322). London: Routledge & Kegan Paul.
• Marcus, M. (2014). Work values and generational differences: Using work values to understand generational dıfferences in the canadian workplace. (Doktora Tezi). Minnesota: Capella Üniversitesi.
• Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61—89.
• Meyer J. P., Allen, N. J., & Smith, C. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538—551.
• Moore, S., Grunberg, L., & Krause, A. J. (2015). Generational differences in workplace expectations: A comparison of production and professional workers. Current Psychology, 34(2), 346—362.
• Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vacational Behavior, 14(2), 224—247.
• Ng, E. S. W., Schweitzer, L., & Lyons, S. T. (2010). New generation, great expectations: A field study of the millennial generation. Journal of Business and Psychology, 25(1), 281—292.
• Nielsen, K., & Abildgaard, J. S. (2012). The development and validation of a job crafting measure for use with blue-collar workers. Work & Stress, 26(4), 365—384.
• Omay, U. (2017). Post homo servus. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. Özcan, H. U. (2012). Birey-örgüt değerleri arasındaki uyumun örgütle özdeşleşme ile ilişkisi. Türk Psikoloji Yazıları,15(29), 25—39.
• Pinzaru, F., Vatamanescu, E. M., Mitan, A., Savulescu, R., Vițelar, A., Noaghea, C., & Balan, M. (2016). Millennials at work: Investigating the specificity of generation Y versus other generations. Management Dynamics in the Knowledge Economy, 4(2), 173—192.
• Putti, J. M., Aryee, S., & Liang, T. K. (1989). Work values and organizational commitment: A study in the Asian context. Human Relations, 42(3), 275—288.
• Rifkin, J. (1995). The end of work. New York: G. P. Putnam’s Sons.Ryder, N. B. (1965). The cohort as a concept in the study of social change. American Sociological Review, 30(6), 843—861.
• Samsum, N. (2017). Çalışmanın değişen anlamı ve güncel durumuna ilişkin tartışmalar. Açıköğretim Uygulamaları ve Araştırmaları Dergisi, 3(3), 160—210.
• Saxena, P., & Jain, R. (2012). Managing career aspirations of generation Y at work place. International Journal of Advanced Research in Computer Science and Software Engineering, 2(7), 114—118.
• Schaufeli, W. B. (2014). What is engagement? (In Truss, C., Delbridge, R., Alfes, K., Shantz, A. & Soane, E. (Eds.). Employee engagement in theory and practice (pp. 29—49). New York: Routledge.
• Schaufeli, W. B., & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293—315.
• Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá. V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71—92.
• Schreurs, B., Van Emmerik, H., De Cuyper, N., Notelaers, G., & De Witte, H. (2011). Job demands-resources and early retirement intention: Differences between blue-and white-collar workers. Economic and Industrial Democracy, 32(1), 47—68.
• Sennett, R. (2002). Karakter aşınması: Yeni kapitalizmde işin kişilik üzerindeki etkileri (B. Yıldırım, Çev.). İstanbul: Ayrıntı Yayınevi.
• Smith, J. W., & Clurman, A. (1997). Rocking the Ages: The yankelovich report on generational marketing. New York: Harper Collins.
• Taylor, R. N., & Thompson, M. (1976). Work value systems of young workers. Academy of Management Journal, 19(4), 522—536.
• Thebaud-Mony, A. (2012). Çalışmak sağlığa zararlıdır: Risklerin alt işveren devri, başkasını tehlikeye atma, onura saldırı, duygusal ve fiziksel şiddet, mesleki kanserler (A. Güren, Çev.). İstanbul: Ayrıntı Yayınları.
• Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., & Charles, E. L. (2010). Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management, 36(5), 1117—1142.
• Wasti, A. (2009). Örgütsel bağlılık kavramı, odakları, öncül ve sonuçları. (İçinde) A. Keser, G. Yılmaz ve Ş. Yürür (Ed.), Çalışma yaşamında davranış: Güncel yaklaşımlar (ss. 17—38) Kocaeli: Umuttepe Yayıncılık.
• Weiner, Y., & Vardi, Y. (1980). Relationships between job, organization, and career commitments and work outcomes: An integrative approach. Organizational Behavior and Human Performance, 26, 81—96.
• Yang, S. ve Guy, M. E. (2006). Genxers versus boomers: Work motivators and management ımplications. Public Performance & Management Review, 29(3): 267—284.
• Yenihan, B., Öner, M. ve Çiftyıldız, K. (2014). İş stresi ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişki: Otomotiv işletmesinde bir araştırma. Çalışma İlişkileri Dergisi, 5(1), 38—49.
• Yentürk, N. (1993). Post-fordist gelişmeler ve dünya iktisadi işbölümünün geleceği. Birikim Dergisi. 56(61), 42—57.
• Zeeshan, A., & Iram, A. (2012). Generational diversity: Strategies to bridge the diversity gap. International Journal of Engineering and Management Science, 3(3): 315—318.
• Zemke, R., Raines, C., & Filipczak, B. (2000). Generations at work: Managing the clash of boomers, gen Xers, and gen Yers in the workplace. New York: American Management Association.