AKTUELLE FRAGEN IM ZUSAMMENHANG MIT DEM UNTERSCHIED ZWISCHEN RECHTSMÄSSIGER KÜNDIGUNG UND GÜLTIGER KÜNDIGUNG IN ARBEITSVERTRÄGEN

Yıl 2024, Cilt: 5 Sayı: 2, 1 - 25

Hasan Ali Kaplan

https://doi.org/10.51562/nkuhukuk.2024521

Öz

Das Arbeitsgesetz Nr. 4857 regelt die Beendigung des Arbeitsvertrags auf zwei Arten: durch Kündigung mit Kündigungsfrist und durch fristlose Kündigung. Während die Kündigung mit Kündigungsfrist im Grunde eine Form der Kündigung ist, die für unbefristete Arbeitsverträge gilt, ist die fristlose Kündigung, auch rechtmäßige Kündigung oder sofortige Kündigung genannt, eine Form der Kündigung, die sowohl für befristete als auch für unbefristete Arbeitsverträge gilt.

Bei der ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags müssen sich in der Regel weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber auf einen Grund für die Beendigung des Vertrags berufen, aber wenn der Arbeitnehmer dem Kündigungsschutz unterliegt, muss der Arbeitgeber, der den Vertrag kündigt, einen triftigen Grund angeben. Bei einer fristlosen Kündigung muss, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber den Vertrag kündigt, ein Grund vorliegen, der im Gesetz als triftiger Grund definiert ist.

In dieser Studie werden die Kündigung mit Kündigungsfrist, die eine besondere Form der Kündigung mit Kündigungsfrist darstellt und vom Arbeitgeber durch Angabe eines triftigen Grundes im Rahmen der Arbeitsplatzsicherheit ausgesprochen wird, und die Kündigung, die ebenfalls vom Arbeitgeber ausgesprochen wird, jedoch durch Angabe eines wichtigen Grundes, analysiert, indem sie in bestimmten Aspekten verglichen werden. In diesem Rahmen werden die Begriffe “triftiger Grund” und “wichtiger Grund” erwähnt und die Unterschiede zwischen den beiden Begriffen hervorgehoben.

Anahtar Kelimeler

Arbeitsvertrag, rechtmäßige Kündigung, gültige Kündigung, triftiger Grund, berechtigter Grund

İŞ SÖZLEŞMESİNDE HAKLI FESİH VE GEÇERLİ FESİH AYRIMINA İLİŞKİN GÜNCEL SORUNLAR

Öz

4857 sayılı İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin feshi, bildirimli fesih ve bildirimsiz fesih olarak iki şekilde düzenlenmektedir. Bildirimli fesih temelde belirsiz süreli iş sözleşmeleri için uygulanabilir bir fesih şekli iken, haklı fesih ya da derhal fesih olarak da isimlendirilen bildirimsiz fesih, hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri için uygulanabilecek bir fesih şeklidir.

İş sözleşmesinin bildirimli feshinde, kural olarak ne işçinin ne de işverenin sözleşmenin feshinde bir sebebe dayanmasına gerek yoktur, ancak işçi iş güvencesine tabi ise, sözleşmeyi fesheden işverenin geçerli bir sebebe dayanması gerekir. Bildirimsiz fesihte ise, sözleşmeyi fesheden ister işçi, ister işveren olsun mutlaka kanunda haklı sebep olarak nitelendirilen bir sebebe dayanması gerekir.

Bu çalışmada, bildirimli feshin özel bir şekli olan ve iş güvencesi kapsamında geçerli sebep bildirilerek işverence gerçekleştirilen fesih ile yine işverence gerçekleştirilen ancak haklı sebep bildirilerek yapılan fesih, belirli yönlerden karşılaştırılarak incelenecektir. Bu çerçevede, geçerli sebep ve haklı sebep kavramlarına da değinilerek iki kavram arasındaki farklılıklar vurgulanmaya çalışılacaktır.

Anahtar Kelimeler

iş sözleşmesi, haklı fesih, geçerli fesih, haklı neden, geçerli neden

CURRENT ISSUES RELATED TO THE DIFFERENCE BETWEEN RIGHTFUL TERMINATION AND VALID TERMINATION IN LABOUR CONTRACTS

Öz

Labour Law No. 4857 regulates the termination of the employment contract in two ways: termination with notice and termination without notice. While termination with notice is basically a form of termination applicable to indefinite-term employment contracts, termination without notice, also called rightful termination or immediate termination, is a form of termination applicable to both fixed-term and indefinite-term employment contracts.

In the termination of the employment contract with notice, as a rule, neither the employee nor the employer need to rely on a reason for the termination of the contract, but if the employee is subject to job security, the employer terminating the contract must be based on a valid reason. In the case of termination without notice, whether it is the employee or the employer who terminates the contract, it must be based on a reason that is defined as a just cause in the law.

In this study, termination with notice, which is a special form of termination with notice and which is carried out by the employer by declaring a valid reason within the scope of job security, and termination, which is also carried out by the employer but by declaring a just cause, will be analysed by comparing them in certain aspects. In this framework, the concepts of valid reason and just cause will be mentioned and the differences between the two concepts will be emphasised.

Anahtar Kelimeler

Employment contract, rightful termination, valid termination, just cause, valid reason

Kaynakça

• Adınır, Kaptan Merter, İşverenin Yönetim Hakkı, (1. Baskı, Oniki Levha, 2019)
• Baysal, Ulaş, ‘Emekliliğin Fesih İçin Geçerli Sebep Oluşturması ve Personel Yönetmeliğinde Değişiklik’ (2012) (28) Sicil, 146-153.
• Bilgin, Hüseyin, ‘Bölge İdare Mahkemesi Kararları Arasındaki Aykırılık ve Uyuşmazlığın Giderilmesi Sorunu’, (2021) 25 (3) Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 637-686
• Caniklioğlu, Nurşen, ‘İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı’, (2019) Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi, 181-368.
• Centel, Tankut, İş Güvencesi (2. Baskı, Legal, 2020)
• Çelik, Kübra Deniz, Sosyal Medya Kullanımının İş Sözleşmesine Etkisi (1. Baskı, Oniki Levha, 2019)
• Ekmekçi, Ömer ve Yiğit, Esra, Bireysel İş Hukuku Dersleri (3. Baskı, Oniki Levha 2021)
• Güzel, Ali ve Ugan Çatalkaya, Deniz, İş Sözleşmesinin Uygulanmasında ve İşverenin Yönetim Yetkisinin Sınırlanmasında Dürüstlük (Objektif İyiniyet) Kuralının İşlevi Üzerine’ (2014) Prof. Dr. Ali Rıza Okur’a Armağan, 17-66.
• Kar, Bektaş, İş Güvencesi ve Uygulaması (3. Baskı, Yetkin, 2017)
• Pekcanıtez, Hakan, ‘Yargıtay Yönünden Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Değerlendirilmesi’ (2019) (144), Türkiye Barolar Birliği Dergisi, 383-419
• Süzek, Sarper, İş Hukuku (21. Baskı, Beta, 2021)
• Taşdemir, Yasemin, Ebeveyn İzni ve Yarım Çalışma Ödeneği, (1. Baskı, Oniki Levha, 2019)
• Yıldız, Gaye Burcu, İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu (1. Baskı, Yetkin, 2008)
• Yemişken, Elçin, Türk İş Hukukunda Kadın İşçilerin Korunması, (1. Baskı, Oniki Levha, 2019)