Performance Management Focus on Measurement and Indıcator in Public Personnel Administration

Yıl 2015, Cilt: 1 Sayı: 1, 24 - 39, 15.10.2015

Kamil Ufuk Bilgin

https://doi.org/10.25069/spmj.289936

Cited By: 3

Öz

Salary of civil servants, promotion, rewards and education decisions, we need to focus on

performance measurements and indicators to be done according to clear data. In this paper, the

need can be managed by looking at the performance indicators according to performance

measurement of public personnel, aimed to determine the relevance and applicability. Only

personnel evaluations or observations based on more supervisors, based on the positive or

negative interactions between hierarchical, or unnecessary formalities can be seento be

realistic.In this paper, theoretical knowledge and documents have been examined as a

solutiontothis problem. Also, on thesubject of various Public institutions and organizations in

different professions (doctors, teachers, engineers, police, etc.) Have been studied for the results

of research Public personnel. Thus, a research method that includes both theoretical and some

practices have been adopted. Performance of çivil servants should be managed with a focus on the

most appropriate performance measures and indicators. Performance management should be

clear, giventhe legal andaccountability. To determine the human performances hould be given

scientific support to the introduction and implementation efforts. Practices should alsoe xamines.

Anahtar Kelimeler

Performance Measurement, Human Resources Management

Kamu Personel Yönetiminde Ölçüt ve Gösterge Odaklı Performans Yönetimi

Öz

Kamu kurum ve kuruluşlarında personelin ücretleme, yükselme, ödülleme ve eğitimine ilişkin

kararların, açık ve somut verilere dayandırılabilmesi, onlar için önceden belirlenmiş performans

ölçütleri çerçevesinde gerçekleşen performans göstergelerine odaklanılmayla mümkündür.

Bildiriyle, kamu personelinin iş performans ölçütleri dahilinde gerçekleştirmiş olduğu

performans göstergeleri değerlendirilerek yönetilebilmesinin gereği, önemi ve

uygulanabilirliğinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Sadece veya daha çok amir gözlemine dayalı

personel değerlendirmeleri, ast-üst arasındaki olumlu veya olumsuz etkileşime dayalı olarak,

veya gereksiz formalite görülüp gerçekçi olmayabilmektedir. Bildiride, bu probleme çözüm olarak

teorik bilgi ve dokümanın incelenmesinin yanısıra, konuyla ilgili olarak çeşitli kamu kurum ve

kuruluşlardaki farklı mesleklerdeki (doktor, öğretmen, mühendis, polis vb.) kamu personeline

yönelik alan araştırmaların sonuçları da incelenerek, hem teorik hem de bazı örnek uygulamaları

içeren bir araştırma yöntemi benimsenmiştir. Kamu personeli performansının, en uygun

performans ölçüt ve göstergelerine odaklı olarak yönetilmesinin açık, hukuki ve hesap verilebilir

olması halinde, bireysel performansı belirlemenin de büyük ölçüde başarılı olabileceği bu

anlayışın, uygulama girişim ve çabalarına bilimsel destek verilmeli; uygulama örnekleri ele alınıp

incelenmelidir.

Anahtar Kelimeler

Performans Yönetimi, Kamu Personel Yönetimi, insan kaynakları yönetimi

Kaynakça

• ARMSTRONG, Michael (2006), Performance Management, Kogan Page, London.
• BARUTÇUGİL, İ. (2004), Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Kariyer yayıncılık, İstanbul.
• BİLGİN, K.U. (2004), Kamu Performans Yönetimi, TODAİE, Ankara.
• BİLGİN, K.U.(2007), “Performance Management for Public Personnel: Multi-Analysis Approach Toward Personnel”. Public Personnel Management, 36 (2):93-113.
• BİLGİN, K.U. (2008), “Kamu Performans Yönetimi:Vali ve Kaymakamların Performans Ölçümü Araştırması”, Amme İdaresi Dergisi, 41 (2):59-80.
• BLOEDORN, J.D. (2002), “A Pay forPerformance model, PayingForPeromance”, A Guide, to Compensation Management, Ed.Peter T.C., John Wiley&Sons, Inc., NewYork, p.241-243.
• CANMAN, D.(2000), İnsan Kaynakları Yönetimi, Yargı yayını, Ankara.
• DEMİR, Nazmiye ve diğer.(1998): İnsan Kaynakları Yönetimi ve Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler,MPM yayını, Ankara.
• DRUCKER, Peter F. (1994): Etkin Yöneticilik, (Çev.A.Özden-N.Tunalı), Eti kitapları, İstanbul.
• EMERY, Yves (2004), “RewardingCivil Service Performance Through Team Bonuses: Findings, Analaysisand Recommendations”, International Review of Administrative Sciences, SAGE publications, London.
• ERGİN, Canan (2002): İnsan Kaynakları Yönetimi-Psikolojik bir Yaklaşım, Academyplus yayınevi, Ankara.
• HATRY, H.P.-Wholey,J.S. (1992), “The Case forPerformance Monitoring”, Public Administration Review, V.52, No.6.
• İNCİR, Gülten (2000), “ Performansa Dayalı Ücret Sistemi Bir Demotivasyon Aracı mıdır ?”, Anahtar Dergisi, S.5, MPM yayını, Ankara.
• KESTANE, Doğan (2003), “Performansa Dayalı Ücret Sistemi ve Kamu Kesiminde Uygulanabilirliği”, Maliye Dergisi, S.142, Ankara.
• LOCKWOOD, M. (2003): “Performansa Dayalı Ödül Sistmeleri”, Executive Excellence, S.78.
• RISHER, Howard (2002), “Pay-for-Performance: The Keys to Making it Work”, Public Personnel Management, Vol.31, No.3.
• SABUNCUOĞLU, Z. (2000), İnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitapevi, Bursa.
• STOKER, G. (1999), “Quangos and Local Democracy”, Quangos, Accountability and
• Reform, (eds.:M.V.F lindersand M.C.Simith:49), Mc Grawhillcomp., NewYork.
• TUTUM, Cahit (1979): Personel Yönetimi, TODAİE yayını, Ankara.
• WALKER,J.W. (1980), Human Resource Planning, McGraw-Hill Publishing Comp., NewYork.