The analytical hierarcy process in performance evaluation

Abstract

Though no matter how high technology is obtained, it is the human factor that constitutes the fundamentals of accomplishment in the field of defence and security. The swift changes and developments in this field enhance the necessity for the personnel with high competence of leadership and menagement and who are more dressed up. In the background of the human factor’s quality and success, there lies the acquisition of a rationalist performance evaluating system. This paper has been produced to propose a method to cease the faults which are arised from the performance evaluating system and evaluater’s tendency to evaluate with high markes in the large organisations which have a great deal of personnel. Mostly, in the performance evaluatings which are realised with high markes, to make a discrimination of higher and lower performed personnel is being hard and the needed discrimination among the personnel can not be obtained. In the paper, the Analytic Hierarcy Process (AHP)’s usage in the performans evaluating system has been pointed out to minimize these negativities and to make the performance evaluating system depend on scientific methods. The methodology of AHP and its fields in practice have been stressed, an example of performance evaluating practice with AHP have been held

Keywords

• Performance evaluating, qualification system, the analytic hierarcy process

Performans değerlendirmede analitik hiyerarşi prosesi

Abstract

Ne kadar yüksek bir teknolojiye sahip olunsa da, savunma ve güvenlik alanındaki başarının temelini insan faktörü oluşturmaktadır. Bu alandaki hızlı değişim ve gelişimler, her geçen gün daha donanımlı, liderlik ve yöneticilik kabiliyeti yüksek personele duyulan ihtiyacı da arttırmaktadır. İnsan faktörünün kalite ve başarısının ardında ise, rasyonel bir performans değerlendirme sistemine sahip olmak yatar. Bu çalışma, çok sayıda çalışanın bulunduğu büyük organizasyonlarda, performans değerlendirme (sicil) sistemi ve bu sistemin de etkisiyle, değerlendiricinin yüksek not verme eğiliminden kaynaklanan hataları gidermekte bir yöntem önermek üzere yapılmıştır. Çoğunlukla yüksek not (sicil) verilerek yapılan performans değerlendirmelerinde, performansı yüksek çalışan ile performansı düşük çalışan arasında ayırım yapmak zorlaşmakta ve çalışanlar arasında istenen ayrım sağlanamamaktadır. Çalışmada, bu olumsuzlukların en aza indirilmesi ve performans değerlendirme sisteminin bilimsel metotlara dayandırılması için, Analitik Hiyerarşi Prosesi (AHP)’nin performans değerlendirmede kullanılması gösterilmektedir. AHP metodolojisi ve bu uygulama alanları açıklamış, AHP kullanılarak yapılan örnek bir performans değerlendirme uygulaması gösterilmiştir

Keywords

• Performans değerlendirme, sicil sistemi, analitik hiyerarşi prosesi

References

1. Akın, A. (2002). “İşletmelerde İnsan Kaynakları Performansını Değerleme Sürecinde Coaching (Özel Rehberlik)”. C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 3(1), s.97-113
2. Barutçugil, İ. (2002). Performans Yönetimi. İstanbul: Kariyer.
3. Chandra, A. (2006). “Employee Evaluation Strategies for Healthcare Organizations - A General Guide”. Hospital Topics. 84(2).
4. Coates, G. (2004). “En-Trusting Apprasial to the Trust”. Gender, Work and Organization, 11 (5).
5. Eraslan, E. & Algün O. (2005). “İdeal Performans Değerlendirme Formu Tasarımında Analitik Hiyerarşi Yöntemi Yaklaşım”ı. Gazi Üniversitesi Müh.Mim.Fak.Dergisi, 20(1).
6. Esen, H.Ö. (2008). Yöneticiler İçin Bilgisayar Destekli Karar Modelleri. İstanbul: Çağlayan Kitabevi.
7. Piiparinen, T. (2008). “Pushing the Boundaries of the Possible at the Margins of Peacekeeping: The Promises of ESDP-Russia Co-operation for Humanitarian Intervention.” Journal of Interdisiplinary International Relations, 22(2).
8. Saaty, T.L. (2001a). Decision Making For Leaders: The Analytic Hierarchy Process For Decisions In A Complex World. Pittsburg: Mervis Hall.

9. “...Dişil toplumlarda ise, daha çok insanlara ve ilişkilere değer verilir. Bu toplumlarda ikilemler ya da çatışmalar,
10. karşılıklı görüşmeler ve uzlaşmalarla çözümlenir. Dişil kültürlerde nezaket, şefkat ve ilgi gösterme gibi özellikler hem
11. kadınlarda hem de erkeklerde bulunmaktadır. Eril kültürlerde iddiacı olmak önemliyken, dişil kültürlerde alçak gönüllü
12. olmak önemlidir...” Temel, A., Yakın, M. ve Misci, S. “Örgütsel Cinsiyetlerin Örgütsel Davranışa Yansıması.” (2006).
13. Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Yöntem ve Ekonomi Dergisi. Cilt XIII. Sayı 1. s. 30
14. Saaty, T.L. (2001b). Decision Making With Dependence And Feedback: The Analytic Network Process. Pittsburg: Mervis Hall.
15. Saaty, T.L. ve Kearns, K.P. (1985). Analytical Planning: The Organization of System. Oxford: Pergamon.
16. Schraeder, M. & Simpson, J. (2006). “How Similarity and Linking Affect Performance Appraisals.” The Journal for Quality & Participation. 29(1).
17. Temel, A., Yakın, M. ve Misci, S. (2006). “Örgütsel Cinsiyetlerin Örgütsel Davranışa Yansıması.” Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Yöntem ve Ekonomi Dergisi. Cilt 13. Sayı 1.
18. Tomlyn, H.M. (2005). “Can the Current Ministiry of Defence Performance Management Regime Cope With Cognitive Efects?” Defence Studies, 5(3).
19. Ülgen, H. ve Mirze, S.K. (2004). İşletmelerde Stratejik Yönetim. İstanbul: Literatür.