İş Değerlemesinden Performans Değerlemesine Geçiş

Year 2003, Volume: 5 Issue: 1, 0 - 0, 01.03.2003

Gökhan Şenol

Abstract

lemek gerekmektedir. Bu şekilde iş değerlemesinden performans değerlemesine geçiş süreci temel kavramlar doğrultusunda daha kolay irdelenebilmektedir. İş değerlemesi çalışmaları belirli düzen içinde yapılmalıdır. İşletmede yürütülen her türlü faaliyette olduğu gibi bu çalışmalarında belirli bir düzen içinde sürdürülmesi, çalışmalardan beklenen yararı en üst düzeye çıkartırken, çalışmaların olumsuz yanlarını minimize etmeyi sağlamaktadır. Bu amaçla iş değerlemesi çalışma sürecini şu şekilde sırlamak mümkündür: (9) - Bilgilendirme İşlemi - Güvence Verilmesi - Değerleme Komitesi - Değerleme Kapsamı - Yöntem Seçme - Değerleme Faktörlerinin Seçimi - Geribildirim ve Revizyon Çalışmaları Sürecin ilk adımı olan bilgilendirme işleminde, iş değerlemesi konusunda iş görene tam bilgi sağlanması üzerinde durulmaktadır. Yapılan her türlü ön çalışma ve iş değerlemesi çalışmaları hakkında iş görenin tam olarak aydınlatılması, iş görenin bu çalışmalara etkin katılımını sağlarken herhangi bir motivasyon kaybının önüne geçilmiş olunacaktır. Sürecin ikinci adımını ise güvence verme oluşturmaktadır. Bu da iş görenin iş değerleme çalışmalarından endişe duyması ve ücret sistemine olumsuz etki yaratması korkusu taşımasından kaynaklanan sorunların önüne geçmek için yapılacak çalışmaları kapsamaktadır. İş değerlemesinde gözönüne alınan temel ilkeler şunlardır: (10) - Eşit işe eşit ücret verilmelidir. - Kişileri değil işleri değerlemek gereklidir. Eğer bu ilkeler ile ilgili olarak işgörene sürecin ilk adımında yeterli ölçüde bilgi verilirse ve çalışmaların başladığı tarihteki ücretlerinden herhangi bir kesinti yapılmayacağına dair güvence verilirse, işgörenler arasındaki tedirginlik yok edilebilir. İş değerleme komitesi, iş değerlemesini yapacak olan kişilerin belirlenmesi sürecidir. Bu komitede, uzman kişiler, işgören temsilcileri, sendika temsilcileri gibi konuyla ilgili tüm kesimlerin katıldığı bir çalışma grubu oluşturulmaktadır. Önemli olan değerleme çalışmalarında, çalışma şartlarını ve koşullarını iyi bilen uzman kişiler tarafından sistem omurgasının kurulması ve ilgili kişilerce bu sistemin eksik yanlarının giderilmesidir. Bu çalışmaların neticesinde ücret sisteminin ortaya konması konu üzerine daha önemle yaklaşılmasını gerektirmektedir. İş değerleme sürecinin diğer bir adımı da, iş değerlemesinin yapılacağı işlerin belirlenmesidir. Bu çerçevede işler sınıflanarak hangi sınıflar dahilinde iş değerlemesi yapılacağı tespit edilir. Yöntem seçme aşamasında, iş değerlemesinin hangi yöntemle yapılacağı belirlenir. Bir işletmede tüm işlerin izafi güçlük derecelerinin belirlenmesi amacını taşıyan iş değerlemesi başıca dört değişik yöntemle yapılmaktadır. Bu dört yöntem özellikleri bakımından iki grupta toplanır: (11) - Kantitatif (Sayısal) Olmayan Yöntemler - Sıralama (Ranking) - Sınıflandırma (Classification) - Kantitatif (Sayısal) Yöntemler - Faktör Kıyaslama (Factor Comparison) - Puan Yöntemi İş değerleme sürecindeki bir sonraki adımı değerleme faktörlerinin seçimi oluşturmaktadır. Buradaki amaç işletmedeki işlerin bazı faktörler açısından incelenerek en basitinden en zora doğru sıraya konmasıdır. İş değerlemesinde dört temel faktör grubu vardır. Bunlar önem sırasına göre şu şekilde sıralanabilir: (12) - Beceri - Gayret - Sorumluluk - İş koşulları Bu faktörlerin ağırlıkları aynı olmadığı gibi her işe göre de belirli değişiklikler göstermektedir. Temel de amaç ücretlerin belirlenmesi olduğundan işçinin yaşam düzeyini geliştirmek, işletmenin ödeme gücünü hesaba katmak, işgücü arzı ve paranın satın alma gücü gibi hususlarda gözönüne alınarak işlerden en zor ve en az zorları tespit edilmeye çalışılmaktadır. Bu işlerden birinin tespit edilmesi, iş değerlemesi çalışmalarının başlangıç noktasını oluşturmaktadır. Çünkü yapılan bu tespitin ardından diğer işleri sıralamak daha kolay olacaktır. (13) İş değerleme sürecindeki en son adımı ise geribildirim ve revizyon çalışmaları oluşturmaktadır. Geri bildirim ve revizyon çalışmalarında, iş değerleme sürecinin genelinde ortaya çıkabilecek muhtemel problemler gözden geçirilir ve uygulama aşamasındaki aksaklıklar giderilmeye çalışılır. 2.1.İş Değerleme Yöntemleri Daha önce de belirtildiği üzere temel olarak sayısal ve sayısal olmayan yöntemler dahilinde dört farklı yöntem iş değerlemesinde uygulanmaktadır. Bu yöntemler aşağıda belirtildiği şekilde uygulanmaktadır. 2.1.1. Sıralama Yöntemi En basit iş değerlemesi yöntemidir. İşletmedeki tüm işleri güçlük derecelerine göre sıralanmasından ibaret bu yöntem daha çok küçük işletmelerde uygulanmaktadır. Her iş diğerleri ile kıyaslanırken bir bütün olarak gözönüne alınır, işin güçlük faktörleri ayrı ayrı hesaba katılmaz. Sıralama genellikle işleri iyi tanıyan kişilerden oluşturulan bir komite tarafından yapılmaktadır. Bu yöntemin uygulandığı işletmelerde farklı iş unvanı sayısının 25-30 kadar olması gerekmektedir. Büyük işletmelerde veya çok sayıda işin bulunduğu işletmelerde yöntem hatalı sonuçlara neden olabilmektedir. Sıralama yöntemi ile iş değerlemesi faaliyetleri dört aşamada gruplanabilir: (14) 1. Aşama : Önce sıralaması yapılacak işlerle ilgili bilgiler toplanır ve düzenlenir. Bunun için bütün işlerin unvanı tespit edilir. Her iş unvanı için o işin gerektirdiği görev ve yetkilerin kısa ve açık ifadeler ile yazılması sonunda iş tanımları ortaya çıkar. Ayrıca bir işi yapacak olan kişinin sahip olması gereken nitelikleri belirten iş spesifikasyonları yazılır. Böylece sadece işin tanımlanması değil ayrıca sıralamayı yapacak kimselere kararlarında daha isabetli olabilmeleri için temel oluşturulur. 2. Aşama : Bu aşamada sıralama yapılacak işler ve sıralama yapacak kişiler seçilir. İş sayısı fazla ise bütün işleri yeteri derecede bilen kişiler bulmak zordur. Diğer taraftan farklı gruplardaki işleri (atölye ve büro işleri gibi) bir arada değerlendirmek zordur. Bu nedenle işletme departmanlarının her birindeki işler ayrı kişiler tarafından sıralanır ve bu sıralamalar kombine edilirler. Sıralama yapacak kimselerin, söz konusu departmandaki işleri iyi tanımaları, tarafsız ve tutarlı karar verebilmeleri ve diğer yöntemlerinkine oranla daha az olmakla birlikte bir miktar eğitilmeleri gerekmektedir. 3. Aşama : İşler, toplanan bilgiler gözönüne alınarak belirli bir yöntemle sıralanır. Bu konuda başlıca iki yöntem mevcuttur: Kart Yöntemi: İşlerin isimleri ve gerekleri kartlara işlendikten sonra bu kartların sıralanması ile yapılır. Bu yoldan yapılan sıralamalarda işler, daima en zor ve en kolay işlerin ikişerli olarak seçilmesi ile zordan kolaya doğru sıralanır. Bu işlem bittiğinde bütün işler en zorlar ve en kolaylar olmak üzere iki grupta toplanmış olur. Daha sonra en zorlar grubu ele alınarak bu gruptaki en güç işe 1, onun ardından gelene 2 şeklinde sıralanır. En zor işler grubu bittiğinde kalan yerden en kolaylar grubu numaralandırılarak sıralanır. İkili Kıyaslama Yöntemi: Bu yöntem kart yöntemine göre daha duyarlı ve güvenilir sonuç vermektedir. Fakat daha uzun süren çalışma gerektirmektedir. Bu yöntemde her iş diğerleri ile tek tek karşılaştırılır. İşlerin isimleri ikişerli düzende kartlara yazılır. Her seferinde bir çift olmak üzere kıyaslama yapılır. İki işten hangisi zor ise bir işaret konulur. En sonunda fazla işaret alan en zor olmak üzere sıralanır. Yöntemin diğer bir uygulaması ise işlerden oluşturulan bir tablo ile tek tek birbiri ile kıyaslanması ve eğer karşılaştırılan iş diğerinden zor ise 2, eşit ise 1 kolay ise 0 puan verilerek toplanır. En yüksek puan alan en zor en düşük puan alan ise en kolaydır. 4. Aşama : Bu aşamada işletme her departmanda yapılan sıralamalar birleştirilir. Bunun için önce baş tarafında departman isimleri bulunan boş sütunlardan bir tablo hazırlanır. İlk sütunun ait olduğu departmandaki işler yapılan sıralamaya göre yazılır. Sonra ikinci departmandaki en zor iş birincideki en zor işle kıyaslanarak belirli bir sıraya yerleştirilir. İkinci departmandaki bu işler ilk kıyaslama esas alınarak sıralanır. Bu süreç tüm departmanlardaki işler sıralanana kadar sürdürülür. Son aşamadaki bu işlemin departman amirlerinden oluşan bir komite aracılığı ile yapılması daha objektif bir yapılanma sağlamaktadır. 2.1.2. Sınıflandırma Yöntemi Sıralama yönteminden farklı olarak orta ölçekli daha gelişmiş işletmelerde uygulanan bir yöntemdir. İşlerle ilgili bilgilerin toplanarak analiz edilmesi ve dereceler veya nitelikleri farklı faaliyetlerden oluşan iş sınıflarının tanımlanmasından ibarettir. Tanımlarda her iş sınıfının içerdiği görev, yetki ve sorumluluklar yer alır ve bunlar kıyaslamalarda temel veri kabul edilir. Ayrıca her sınıf için bir kaç temsilci iş seçilir. Bunar bulundukları sınıfın pek çok niteliğine sahiptirler. Böylece önceden hazırlanmış ve sınıflanmış olan iş tanımları daha sonra yapılacak olan değerlemelerde standart kıyaslama araçları olarak kullanılırlar. Sınıflandırma yöntemi basitlik, değerlemenin çabuk yapılabilmesi ve esneklik gibi avantajlar sağlarken, temelde liyakat ve kıdem esaslarını da bulundurduğundan toplu ve basit bir ücret sistemini mümkün kılmaktadır. Buna karşın yöntemin bir takım sakıncaları da mevcuttur. Bunlardan en önemlisi, sınıf tanımları ne kadar dikkatli yapılırsa yapılsın, her işin özelliklerinin belirli bir sınıfta belirtilen hususlara tamamıyla uymasının güçlüğüdür. Örneğin bir işin gerektirdiği tecrübe sekizinci sınıfa uyarken işin gerektirdiği çaba ikinci sınıftaki tanıma uyar. Bu durumda da işi mevcut sistemde mantıki bir açıklama ile herhangi bir sınıfa yerleştirmek güçleşir. İş faktörlerinin güçlük derecelerinin çeşitli kombinasyonlarını, sınıf adedi sınırlı olduğundan ayrı ayrı belirtmek de mümkün değildir. Bu yüzden yapılan sıralamanın objektif kriterlerle işgörene açıklanması zorlaşmaktadır. Bu tip sakıncalar yüzünden sınıflandırma yöntemi az uygulanma olanağı bulmuştur. Sınıflandırma yöntemi daha çok büro işlerinin ve her çeşit yönetsel işlerin değerlenmesinde başarılı olmaktadır. Yüksek düzeydeki yönetsel işler sorumluluk düzeylerini gösteren bir organizasyon diyagramı kullanılarak değerlenebilirler. (15) 2.1.3. Faktör Kıyaslama Yöntemi Bu yöntemin esasını