İnsan Kaynakları Yönetimi'nde Etkin Bir Yöntem:Kariyer Planlaması

Year 2003, Volume: 5 Issue: 2, 0 - 0, 01.06.2003

Turgay Uzun

Abstract

Bu çalışma kariyer planlama süreci ve kariyer yönetiminde kullanılan yeni yöntemleri incelemektedir. Kariyer yönetimi kavramı, son zamanlarda gelişme gösteren temel personel yönetimi yöntemlerinden birisidir. Bireysel kariyer planlama sürecinde, çalışan, kariyer amaçlarını belirlemek durumundadır. Diğer yandan, örgütlerin de çalışanlara kariyer planlama sürecinde yardımcı olmaları gerekmektedir. Günümüzde, e-danışma, kariyer planlama şirketleri tarafından planlama yapılması ve yazılım sistemleri gibi çok sayıda yeni yöntem örgütler ve bireyler tarafından kullanılmaktadır. 1.GİRİŞ Örgütlerde, verimliliği etkileyen en büyük faktörün insan olduğunun anlaşılması üzerine, insanın motivasyonuna yönelik yaklaşımlar her geçen gün artmakta ve yenilenmektedir. İşte bu yaklaşımlardan en güncel ve uygulamada en popüler olanlardan bir tanesi de kariyer planlaması ve yönetimidir. İnsanlar, günümüzde işletmeler tarafından ilk etapta ücret ve sosyal imkanlardan ziyade, kariyerlerinin gelişimlerini sağlayacak bir pozisyon ve buna uygun bir ortam talep etmektedir. Özellikle genç nüfus artık kendine iyi bir kariyer olanağı sağlayacak işleri seçme eğilimindedir. İşletmeler ise, değişen koşullarla birlikte, artık çalışanına 1900'lü yıllardaki gibi yalnızca iş güvencesi değil, iyi bir kariyer fırsatı da sunmaya çalışmaktadır. Örgüt ve birey ilişkileri bağlamında organizasyon yapılarında önemli gelişmeler olmuştur. Gerek kamu gerekse de kar amacı güden işletmelerde işgören ve yönetici fonksiyonları ve buna bağlı olarak yöneten-yönetilen ilişkileri önemli ölçüde değişime uğramıştır. Çalışanların sahip olduğu haklar, sendikal örgütlenmenin yaygınlaşması ve çalışan haklarının yasal normlara bağlanması sonrasında otoriter yapılara dayalı ve üstten altta doğru genişleyen hiyerarşik yapı yerini, bireyi merkezine alan demokratik yönetim aşamasına bırakmıştır. Kamusal mal üreten veya piyasa koşulları içerisinde var olan örgütlerde çalışanların tatmini, hem örgütsel başarı hem de toplumsal anlamda, bireyin sahip olduğu statünün devamı ve geliştirilmesi noktasında önem kazanmaktadır. Taylorcu yaklaşımın temel ilkesi olan çalışanların birbirleriyle ikame edilebilen üretim unsurları olduğu görüşü, yirminci yüzyıl boyunca önemli değişimlere uğramış ve birey örgütsel etkinliğin ve verimliliğin en önemli unsuru haline gelmiştir. Hiyerarşik yapılanma içerisinde yer alan yönetici ve yönetilen kavramları yerine, liderlik yaklaşımı ön plana çıkmış ve örgüt içerisinde çalışanlara saygı ilkesi kabul görmeye başlamıştır. Yönetim düşüncesinin evrimi sürecinde bilgi toplumu aşamasında, bireyin odak noktasında yer aldığı kompleks yönetim sistemleri gündeme gelecektir. 2.Kariyer Kavramı Kariyerin sözlük anlamı "bireyin, başlangıç yaptığı, yaşamının üretken yıllarını kullanarak geliştirdiği ve genelde çalışma hayatının sonuna dek sürdürdüğü iş ya da pozisyon" olarak tanımlanmaktadır. Günümüzde yetişkin personel ve nitelikli insan gücünü işletmede tutabilmek ciddi bir sorundur. Bugün nitelikli işgücü, ancak gelişmeye açık bir kariyer yönetimi ile işletmede tutulabilmektedir. Onun içindir ki, tüm profesyonel organizasyonlar ciddi bir şekilde çalışanı için kariyer programları ve uygulamaları düzenlemektedir. Kariyer, seçilen bir iş yolunda ilerlemek ve bunun sonucunda daha fazla deney ve yetenek kazanmak, daha fazla sorumluluk üstlenmek, daha fazla saygınlık elde etmektir (Tortop, 1994,:1992). Diğer yandan kariyer, kişinin çalışma hayatında, işe ilişkin tecrübeleri, aktivitesi ve hiyerarşik pozisyonunu gösteren bir bileşke anlamını da taşımaktadır. Bireyler bir pozisyonda, yararlı tecrübelerini biriktirirler, daha sonra yeteneklerini geliştirip daha üst bir pozisyona geçerler (Certo, 1992:15-16) . Kariyer kavramı 70’li yıllarda başlayarak farklı yönleri ile ele alınmış ve değerlendirilmiştir. Bunların sonucunda da literatüre kariyer hareketliliği (career mobility), kariyer durağanlığı (career stability), kariyer platosu ve kariyer dengeleri (career anchors) gibi olgular kazandırılmıştır. Kariyer sadece dikey bir ilerleme olarak düşünülmemelidir. Kişi aynı pozisyonda bilgi ve becerilerini arttırarak da kariyerini geliştirebilir. Ayrıca işle ilgili her türlü tecrübe bireye bir kariyer sağlar. Kariyer kavramı ile, başarı ve başarısızlık, hızlı veya yavaş ilerleme kastedilmez. Çünkü kariyer değerlendirmesinde var olan bir standart yoktur (http://www.5mworld.com) Kariyer, günlük yaşamada genellikle sadece “bir iş” olarak algılanabilmektedir. Oysa kariyer sadece olanaklar, ilerleme ve başarılarla ilişkili bir iş veya istihdamı içermez. Bu tip tanımlamalar, kariyere yönelik sadece geleneksel yaklaşımları yansıtmaktadır. Daha az ve geleneksel diğer kariyer tanımlamaları da vardır. Örneğin Arthur vd.’ne göre kariyer, bireyin yaşamı boyunca ardışık iş deneyimleridir. Tanım, “ilerleme “ açısından incelendiğinde “iş” ve “zaman” gibi iki temel boyutu içermektedir(Wood, 273-278:2000) . 3.Kariyer Yönetimi ve Planlama Demokratik toplum insanların istedikleri zaman istedikleri yerde ve istedikleri şekilde çalışabilmelerine imkan sağlayan toplumdur. Diğer bir deyişle, istihdamda gönüllülük esastır. İnsan yeteneklerinin ortaya çıkarılması, değerlendirilmesi, enerjisinin önemli bir kısmının örgüte aktarılması demokratik ortamlarda insana duyarlı bir yönetimle mümkün olabilir (Yüksel,2000:2) Demokratik yönetim anlayışının en önemli unsuru olan gönüllülük, bireyin iş yaşamında tercihlerini yaparken özgür olmasını ifade eder. Kendi geleceği ve örgüt içerisindeki konumu hakkındaki kararları kendisi alır ve kariyerinin doğrultusunu kendisi saptar. Ancak hem çalışan ve örgüt açısından önem taşıyan bu kararların alınmasında yönetim çalışana yardımcı olmak, kariyerin gelişimi ve doğrultusu açısından yol gösterici olmak durumundadır. Bu doğrultuda, kariyer planlama; çalışanların, fırsatların, seçeneklerin ve sonuçların farkına varmalarını, kariyer hedeflerini belirlemelerini, bu hedeflere ulaşmada yön ve zaman tespiti yapmalarını sağlayacak iş, eğitim ve diğer geliştirmeye yönelik faaliyetleri programlamaları süreci olarak tanımlanabilir(Anafarta, 2001:3). Kariyer planlamasında yapılabilecek çalışmaları günümüzde insan kaynakları departmanı üstlenmiştir. Kariyer planlaması örgütlerde motivasyonu, kaliteyi, birey ve işletmenin hedeflerini ortak bir noktada buluşturarak; verimliliği arttırmak için insan kaynakları yönetiminin vazgeçilmez bir uygulaması olmuştur. Kariyer planlaması, çalışanın sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdülerinin geliştirilmesi ile, çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişinin ya da somut olarak yükselmesinin planlanmasıdır (Demir, http://www.5mworld.com.htm:.2002). Kariyer yönetimi, bireyin organizasyon kültürünü benimsemesi, organizasyonun amacı ile örtüşmesi, iş doyumu ve işte kalması için temel belirleyici bir faktördür ve bu yönetsel yaklaşım çalışanın potansiyelini maksimize etmek için başvurulan bir uygulamadır. Günümüzde artık kariyer planlaması işletmeler tarafından değil, daha çok çalışan tarafından yapılmaktadır. Bunun için de her şeyden önce bireyin kendisini çok iyi tanıması gerekmektedir. Birey: amaçlarını, ideallerini çok iyi saptamış, yeteneklerini, ilgilerini, karakteristik özelliklerini çok iyi analiz etmiş olmalıdır. Etkili bir kariyer yönetiminde her ne kadar çalışana, örgüte ve yöneticiye önemli işler düşse de, bu yönetimi şekillendirecek temel belirleyici çalışandır. Örgüte düşün ise, iş konusunda eğitim verme, etkin yerleştirme fonksiyonu, insan kaynakları sistemini oluşturma ve meslek içi eğitim vermektir. Yöneticinin rolü ise; • Performans analizi , • Rehberlik ve danışmanlık, • Geri besleme sistemini oluşturma, • Bilgi akışını sağlama, • Kontrol, ve • Motivasyon'dur. Kariyer Planlama açısından en sık başvurulan tekniklerin başında: danışmanlık atölyeleri, kendini geliştirme materyalleri, kurslar eğitim seminerleri söylenebilir. Bunlara ek olarak bizzat örgütler tarafından hazırlanan örgütün kimliğine ve kültürüne özgün okuma ve kişisel gelişim kitapları, beceri, yetenek ve ilgi testleri gösterilebilir. Ayrıca büyük işletmelerde kariyer planlaması için kariyer danışmanları istihdam edilmektedir. Danışmanın yol göstericiliğinde kariyer planlama grupları oluşturulmaktadır. Çalışanların örgüt içinde yatay olarak yer değiştirmesi anlamındaki iş rotasyonunun da kariyer yönetiminde etkin ve sıkça uygulanan bir yöntem olduğu söylenebilir. Kariyer geliştirme çalışmalarına amaç; kişinin sahip olduğu yeteneklerini kullanarak hak ettiği pozisyona gelmesinde ona yardımcı olmaktır. Bu yardım, örgütler bünyesinde yapılabileceği gibi, kişinin kendi kariyerini yönetmesi ve kariyer planlamasında bireysel yeteneğini kullanması ile de mümkün olmaktadır. Örgütler, yalnızca çalışanların seçimlerini sağlamakla kalmayıp, daha da önemlisi onların kişisel doyumları ve özlemlerinin gerçekleşmesini sağlayan bir kaynak özelliği taşırlar. Örgütlerde çalışan kişiler kariyerin olanaklarından ve ödüllerinden yararlanırlar (Ataol,1989:2). Bu yararlanma elbette tek yönlü değildir; örgütte çalışanların kalitesinin yükselmesine paralel olarak daha karlı ve/veya etkin bir hizmet ortaya koyulabilecektir. Bireyin kariyerini geliştirmeye yönelik en belirgin çabayı kendisinin göstermesi gerekir; ancak örgütten de, bireyin gösterdiği çabayı yönlendirmesi ve destek olması beklenmektedir. Çünkü kariyerin, bugünü ve geleceği ile ilgili amaçların planlı bir biçimde ortaya koymasında bireye yol gösteren örgüt, kendi amaçlarının gerçekleştirilebilmesine de katkıda bulunur. Bu nedenle örgüt ve birey arasında karşılıklı bir etkileşim bulunmaktadır. Kariyer planlaması, bireysel kariyer hedefleriyle örgütsel olanakların uzlaştırılmasını içerir. Kariyer yollarının belirlenmesi ise, örgütsel olanaklarla ilgili belirli işler dizilimini ifade etmektedir. Bu iki süreç içiçedir. Kariyer planlaması arzulanan sonuçların başarılması için amaçların belirlenmesini içerir; kariyer planları bağlamında kariyer yolları, bu amaçları başarmak için gerekli araçları ifade etmektedir(Can, 2002:314). Bu bağlamda kariyer planlaması, bireysel kariyer amaçlarının ve bireyin bu amaçları başarması gereken araçların belirlenmesi sureci olarak tanımlanabilir. Kariver planlaması hem bireyi, hem örgütü etkiler. Her ne kadar birey, bu planın uygulayıcısı ve alıcısı olsa da örgütün desteklemesi zorunluluğu vardır (Can,2002:15). 4.Kariyer Planlamada Amaçlar Teknolojik değişme ve gelişmeler, işlerin niteliğinin değişmesi, örgütün gelecekteki ihtiyaçları, örgütleri kariyer planlaması ve geliştirilmesine önem vermeye yöneltmiştir. Kariyer planlamasında genellikle şu amaçlara hizmet edilir; a- İnsan kaynaklarının etkin kullanımı: Örgütlerde çalışanların kendi yetenek ve isteklerine göre en uygun pozisyonda görevlendirilmeleri. Bu aşamada örgüt ve çalışan kendi isteklerini en uygun noktada uzlaştırmaya çalışırlar. Bu nokta çalışan için iyi bir yaşam standardı, kendini işyerinde iyi hissetme, örgüt için ise verimlilik ve karlılığın artırılmasıdır. b- Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için işgörenlerin değerlendirilmesi: Çalışanlar örgütlerde belirli süreler sonunda kendi durumlarının iyileştirilmesi isteğinde bulunurlar. Bu, çalışan kişi için bir ihtiyaçtır. Yıllarca aynı pozisyonda çalışan bireyin verimliliği elbette daha az olacak, aynı durumda örgütün de, çalışanın yeteneklerinden tam olarak yararlanamaması söz konusu olacaktır. c- Yeni ve farklı bir alana giren işgörenin değerlendirilmesi: Bazı durumlarda işgören yeni ve farklı bir alanda çalışmak isteyebilir veya örgüt tarafından işgörenin farklı alanda çalıştırılmak istenmesi söz konusu olabilir. Bu yeni durumun hem işgören, hem de örgüt açısından olumsuzluklara yol açmaması için kariyer yönetimi faaliyetlerinden yararlanılması gerekmektedir. d- İyi eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarımının yükseltilmesi: İş başarımının yükseltilebilmesi için, işgörenlerin iyi bir eğitim alması ve örgütlerde sağlanan kariyer geliştirme olanaklarından yararlandırılması gerekmektedir. İşe yeni başlayan çalışan için, işe göre bir eğitim almış olması aranır; ancak uzun süredir örgütte çalışan işgörenlerin yeni durumlara uyum sağlayabilmesi ve gelişmeler izleyebilmeleri için örgüt içi geliştirme imkanlarından yaralandırılmaları, bireysel ve örgütsel tatminin sağlanması açısından önem taşımaktadır. e-İş görenlerin tatmininin, sadakatinin ve işe bağlılığının sağlanması: Örgütte çalışan işgörenleri örgüte bağlayan farklı tatmin unsurları bulunmaktadır. Bunlardan ilki, işgörenin örgütten iyi bir yaşam standardını sağlayabilecek düzeyde bir ücret istemesidir. Kamu ve özel sektörde iyi bir ücret düzeyi, çalışanın örgüte bağlılığını ve verimli çalışmasını sağlayan önemli bir etkendir. Diğer unsur ise, işgörenin doldurduğu statünün toplum tarafından saygı duyulan veya “önemli” sayılan bir konumda bulunmasıdır. Elbette kişisel isteklere bağlı olarak, ücreti yetersiz olsa bile, toplumsal anlamda üst düzey statü tatmini getiren konumlar tercih edilebilmektedir. f- Bireysel eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının daha iyi belirlenmesi: Örgüt içerisinde çalışan bireyin gerekli eğitim olanaklarından yararlanması ve bireysel gelişimi için gerekli ihtiyaçların saptanması, örgüt-birey ilişkisinde önemli bir konudur. Bunların en iyi biçimde belirlenebilmesi için örgüt ve birey arasında sürekli bir etkileşimin kurulması gerekmektedir. 5.Kariyer Geliştirmede Örgüt-Birey ilişkisi: Kariyer Planlama Sistemleri Kariyer geliştirme, çalışanın belirlediği seçime örgütün sağlıklı bir biçimde uyum göstermesi ve bu yolla işgörenin yeterlilik ve kendine saygı ihtiyaçlarının tatminine katkı sağlayan bilinçli faaliyetler olarak tanımlanabilir. Çalışanın belirli amaç ve ihtiyaçlarının yanında toplumsal isteklere de cevap vermek için, örgütte kariyer geliştirme programın olması hem örgüt, hem de birey açısından yarar sağlar. İşgören açısından kariyer geliştirme, işgörenin kendi kariyer planlamasına olanak tanıyarak güdülenmelerini sağlar. Örgüt açısından ise, işgören tatmininin ve örgüte bağlılığın artırılması, işgörenlerin kariyer hedef ve planlarını hazırlarken daha gerçekçi davranmaları ve işgörenlerin becerilerinin zenginleşmesi gibi yararlar sağlar. Kariyer planlaması; hem örgütün hem de bireyin sorumluluğu paylaştığı bir süreçtir. Kariyer planlaması bir sistem olarak ele alındığında, birey ve bireyin içinde çalıştığı örgüt, her ikisi de sisteme katılırlar. Çünkü birey, kendi kişisel amaçları ile örgütün amaçlarının benzer olduğunu algılarsa yaptığı işten tatmin olma duygusu artar. Bu tanımlardan yola çıkarak, birey merkezli kariyer planlaması sistemi ve örgüt merkezli kariyer planlaması sistemi olarak iki tür kariyer planlaması sistemi olduğu söylenebilir (İshakoğlu, 1994:39). 5.1. Örgüt Merkezli Kariyer Planlama Sistemi Yeni yönetim anlayışının yaygınlık kazanmasıyla birlikte örgütler, imalat ve hizmet üretim süreçlerinin yeniden tanımlanması, ekip çalışması (team work) ve hücresel üretim (cell production) gibi yeni yöntemleri kullanmaya başlamışlardır. Yönetim anlayışının değişmesi üretim ve hizmet sunumu süreçlerinde değişimini kaçınılmaz kılarken; aynı zamanda gerek kamu gerekse de özel işletmelerde çalışanların da bu yeni anlayışa uyum sağlamasını gerektirmiştir. 1990’li yıllarda yönetim anlayışında çığır açan toplam kalite yönetimi uygulamaları ile insan kaynakları yönetimi anlayışı ve kariyer yönetimi tekniklerinin birbiriyle içiçe geçen uygulamaları gerekli kılmaktadır. Bu nedenle TKY anlayışını temel alan örgütlerde çalışanlara yönelik faaliyetleri içeren kariyer yönetimi uygulamaları da kaçınılmaz olarak örgüt tarafından uygulanmak durumundadır.(1) Diğer yandan 1990’da Senge’nin “Beşinci Disiplin”(2) kitabıyla ortaya koyduğu, giderek popüler hale gelen “öğrenen organizasyon” uygulamaları ile insan kaynakları yönetimi bağlantılı kariyer planlaması faaliyetlerinin sıkı bir ilişki içinde olduğu söylenebilir. (3) İnsanı öne çıkaran bu anlayış konusunda Dumaine, Senge felsefesini şöyle yorumlamaktadır: “Yöneticiler kendi eski düşünce yöntemlerini (mental models) bir kenara bırakmalı, diğer kişilere açık olmalı (personal mastery), kuruluşunun nasıl daha iyi çalışacağını düşünmeli (systems thinking), herkesin yöntem üzerinde uzlaşmasını sağlayabilmeli (shared vision) ve bu vizyonu hep beraber başarıya ulaştırmalıdır (team working) (Terziovski vd.,2000:23-31). Bu tip bir yönetim çerçevesi içerisinde de çalışanlar, giderek kompleks hale gelen üretim sistemlerinin başarılmasında, kendi yeteneklerini üst düzeye çıkarmak zorunda kaldıklarını hissetmektedirler. İşte bu noktada örgütler; giderek sertleşen rekabet ortamında daha iyi bir mamul veya hizmet ortaya koyabilmek için, çalışanlarının işlerinden azami oranda tatmin sağlamasının yollarını aramakta ve kişilerin yeterli iş tatminin mal ve hizmet üretiminde son aşamada olumlu etkiler yarattığını görmektedirler. Örgütsel anlamda kariyer yönetimini, işte bu ihtiyaçlar doğrultusunda, örgütün önderliğinde, çalışanların kariyerlerini geliştirmeyi ve iş doyumunu yükseltmeyi amaçlayan faaliyetler olarak tanımlamak mümkündür. Bununla beraber, kariyer planlaması, işgörene yönelik bir kavram olarak görünüyorsa da, bu kavramın ayrılmaz diğer bileşeni yönetimdir. Örgütün yönetim basamağının kariyer planlaması uygulamalarının bir bileşeni olması ve kariyer planlaması uygulamasına destek vermesi, kariyer planlamasının başarılı olabilmesi için vazgeçilmez bir unsurdur. Yönetim bireye kariyerini planlaması için destek olup yol gösterdiği sürece, birey-örgüt bütünleşmesi gerçekleşir. Birey-örgüt bütünleşmesinin sağlanması ise, bireye çalışma doyumu ve mutluluğu sağlar. Bireysel olarak sağlanan faydaların, verimliliğe dönüşerek örgüt ve yöneticilerin amaçlarının gerçekleşmesini hızlandıracağı düşüncesi her ortam için geçerlidir. Bu süreç içerisinde yönetimin yapması gereken, bireylere kariyerleri ile ilgili alternatifler sunmak, maliyeti katkısına göre düşük kalan bir çeşit danışmanlık fonksiyonu görmektir (Berberoğlu,1991:37). Örgüt açısından kariyer yönetimi süreci bir model bağlamında irdelendiğinde, dört boyutlu bir yaklaşım açıklayıcı olmaktadır (Öğüt, 2001:202) : -Kariyer planlaması içinde yer alacak insan kaynaklarının belirlenmesi, -Kariyer yolunun çizilmesi, -Kariyer danışmanlarının atanması, -Bireysel planların geliştirilmesi. Örgütün kariyer planlaması süreci içinde, bireye sunduğu alternatifler bireyin değerleri ile uyum içerisindeyseler, bireyin örgüte karşı bağlılığı artar, bu da örgütsel amaçların gerçekleşmesi yolunda çok önemli bir adımın atılmış olması demektir (Berberoğlu,1991:38) . Örgütsel amaçlar ve bireysel amaçları birbirlerine uyumlandırarak örgütsel etkililiğe ve bireysel tatmine olanak sağlayan kariyer planlamasının amacına ulaşabilmesi için, açıklık ilkesine uyulması gerekmektedir. Örgüt bireye, birey de örgüte karşı açık olmalıdır. Örgütsel planların ve bireyi bekleyen olanakların açık bir biçimde ortaya konması bireylerdeki kaygı, endişe ve gerilimi azaltır. Bireylerin örgüte karşı daha olumlu tutumlar içinde olmasını sağlar. Bireylerin örgüte karşı geliştirdikleri bu olumlu tutumlar, bireylerin yaptığı işten tatmin olmaları ve giderek çalıştıktan örgüte daha fazla bağlanmalarını sağlayacaktır. Organizasyonların kariyer yönetimi sürecine önem vermeleri için 4