SAĞLIK ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL SESSİZLİK, SESSİZLİĞİN NEDENLERİ VE SONUÇLARINA İLİŞKİN GÖRÜŞLERİ

Year 2019, Volume: 7 Issue: 2, 389 - 423, 30.08.2019

Erşan Çakır , Özgür Uğurluoğlu

https://doi.org/10.22139/jobs.535835

Cited By: 1

Abstract

Amaç       :    Bu çalışmanın amacı; sağlık çalışanlarının
sessiz kaldığı konuların neler olduğunu, sessizleşme nedenlerini ve
sessizleşmenin sağlık çalışanları açısından algılanan sonuçlarını ortaya
koymaktır.

Yöntem   :    Araştırmanın evrenini Ankara’da
faaliyet gösteren bir kamu hastanesinde görevli 884 sağlık çalışanı,
örneklemini ise 276 sağlık çalışanı (doktor, hemşire, diğer sağlık personeli ve
idari personel) oluşturmaktadır.

Bulgular  :    Sağlık
çalışanlarının en fazla yönetsel ve örgütsel sebeplerden ötürü (3,10±0,92),
yönetim sorunları (2,65±0,96) ve çalışanların performansı (2,64±0,88)
konularında sessiz kaldıkları bulunmuştur. Sağlık çalışanları, sessizliğin
performans ve sinerjiyi engelleyen sonuçlar (3,60±0,77) doğuracağı fikrine
katıldıklarını ifade etmişlerdir. Ayrıca araştırma sonucunda; sağlık
çalışanlarının sessiz kaldıkları konular alt boyutlarından “iyileştirme
çabaları” alt boyutu yönetsel pozisyonun olup olmamasına göre, “etik konular”
alt boyutu eğitim ve göreve göre, “çalışma olanakları ve sorumluluklar” alt
boyutu yönetsel pozisyonun olup olmamasına göre, “yönetim sorunları” alt boyutu
yaş, medeni durum ve hastanede çalışma süresine göre ve “çalışanların
performansı” alt boyutu ise hastanede çalışma süresi ve yönetsel pozisyonun
olup olmamasına göre istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar göstermiştir.
Sağlık çalışanlarının sessiz kalma nedenleri alt boyutlarından “deneyim
eksikliği” alt boyutu medeni durum, eğitim ve göreve göre, “iş ile ilgili
korkular ve yalıtım korkusu” alt boyutu ise yaş, medeni durum, görev ve toplam
çalışma süresine göre istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar göstermiştir.
Son olarak; sessizliğin algılanan sonuçları alt boyutlarından “performans ve sinerjiyi
engelleyen sonuçlar” alt boyutunun göreve göre, “işgöreni mutsuz kılan
sonuçlar” alt boyutunun cinsiyet, medeni durum ve göreve göre ve “iyileşmeyi ve
gelişmeyi kısıtlayan sonuçlar” alt boyutunun ise medeni durum ve toplam çalışma
süresine göre istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar gösterdiği tespit
edilmiştir.

Sonuç      :    Bu
çalışma sonucunda sessizliğin en önemli nedeni yöneticilerin tavır ve
davranışları olarak bulunmuştur. Bu bağlamda, yöneticiler öncelikle işgörenlerine
değer vermeli, onları dinlemeli, sorunları ile ilgilenmeli, işe ilişkin
kaygılarını yok etmeye çalışmalıdır.

Keywords

Örgütsel Sessizlik, Sessizlik, Hastanelerde Örgütsel Sessizlik, Sağlık Çalışanlarında Örgütsel Sessizlik

OPINIONSOF HEALTHCARE EMPLOYEES ABOUT ORGANIZATIONAL SILENCE, REASONS AND SEQUENCES OF SILENCE

Abstract

Importance of the physical and mental capacity of
manpower in the provision of health services and the idea that the concept of
organizational silence will become more important with the effect of employee
motivation and performance indicates the focus of this study.

In Turkey, studies regarding organizational silence of
health care employees mostly conducted with nurses, approximately 50%. 42% of
this studies conducted with the participation of all staff in the organization
and 8% of this studies conducted with both physicians and nurses (Bayın et al.,
2015). Studies conducted with all staff in the organization investigate the
reasons of organizational silence (Alioğulları, 2012; Çınar et al., 2013),
types of organizational silence (Deniz et al., 2013; Aktaş ve Şimşek, 2013),
and the consequences of this concept with reasons (Afşar, 2013). There is no
research in the literature that studies the subjects which employees remain
silent, reasons of silence and perceived results of silence with all staff in
the organization. In addition to these, current study examines whether the results
differ according to individualistic and demographic variables and with this
feature the study becomes more original.

The study conducted in one of the
state hospitals in Ankara. There are 884 staff in the hospital from various
occupations (physicians, midwives/nurses, other healthcare personnel,
administrative personnel). Instead of using sampling methods, researchers have
tried to reach all staff in the hospital. Totally 291 questionnaire were
collected due to reasons such as leave of absence (such as sickness, birth,
annual leave), shifts, and unwillingness to participate in the study. 15 of the
collected questionnaires excluded because of physicians, 98 midwives/nurses, 67
other healthcare personnel and 70 administrative personnel participate the study
and this total number of 276 health care workers included in the study
accounted for the 31.2% of the hospital population.

The
questionnaire developed by Çakıcı (2008) were used to collect data. The
Questionnaire consist of two parts; first one is Personal Information Form for
individual and demographic information and second part is Organizational
Silence Scale.

SPSS 21.0 (Statistical Package for the Social
Sciences) were used to analyze collected data. In the data analyzing process,
frequencies and percentages were used to reveal the descriptive findings
related to the individual and demographic characteristics of the staff that
participate in the research. After this step, validity and reliability analysis
were applied to the scales used in the study. In the next step, mean and
standard deviation descriptive statistical methods were used to related to the
sub-dimensions of the scales used in the study. In order to determine whether
the scales and sub-dimensions used in the study differ according to the individual
and demographic characteristics of the participants, the significance test
(Standard t test) and one-way analysis of variance (one-way ANOVA) were used.
If there was a significant difference between the groups, Scheffe test, which
is one of the Post-hoc tests, was used to compare all possible linear
combinations between the groups in order to find out from which group the
significance was caused.

When the individual and social-demographic
characteristics of the participants were examined, it was seen that big part of
the participants (59.1%) were women. 85.1% of the participants were married,
50.7% of them are 38 of age and under, 49.3% of them are 39 age and above. In
terms of working experience of participants in the specific hospital; 60.5% of the
participants were working for 6 years and less, remaining 39.5% of them were
working of 7 years and more. In terms of educational levels, 19.9% of
participants had primary and high school degrees, 26.5% had associate degree,
36.6% had undergraduate degree and 17% had graduate education degrees. It was
seen that 14.9% of the participants were physicians, 35.5% were midwives /
nurses, 24.3% were other health care staff and 25.4% were administrative staff.
In terms of managerial position, it was seen that 17.8% of the participants
were in the managerial position and 82.2% of the participants were in the
non-managerial positions.

As a result of the construct validity analysis of the
scales used to measure subjects that employees remain silent, reasons of silence
and perceived results of silence: Subjects that employees remain silent
dimension is consist of ‘Working Opportunities and Responsibilities’,
’Management Problems', ’Employee Performance’, ‘Ethical Issues' and'
Improvement Efforts' sub-dimensions. Reasons of silence dimension is consist of
’Administrative and Organizational Causes‘, ’Fears about Work and Fear of
Isolation’, ‘Lack of Experience’ and ‘Fear of Damaging Relationships’
sub-dimensions. Perceived results of silence dimension is consist of ‘Results
Affecting Performance and Synergy‘, ‘Results causing Staff Unhappiness’ and
‘Restrictions to Improvement and Development’ sub-dimensions.

In this research, it is determined that, healthcare
staff stays mostly silent about management problems (2.65±0.96) and staff
performance (2.64±0.88), however healthcare staff gave lowest average to
ethical issues dimension (1,79±0,73). According to this, it can be said that
hospital staff do not remain silent or rarely remain silent, especially in
ethical issues (abuse, molestation, etc.) and they remain silent most likely in
problems caused by management and other staff. Results of the reasons for
remain silence, the highest average was given to administrative and
organizational reasons (3.10 ± 0.92) and the lowest average was given to lack
of experience (2.39 ± 0.89). According to this results it can be said that
administrative and organizational reasons are basic reasons of organizational
silence. In the perceived results of silence dimension highest score was given
to ‘Results Affecting Performance and Synergy’ (3.60±0.77) sub-dimension and
lowest score was given to ‘Result Causing Staff Unhappiness’ (3.31±0.87)
sub-dimension. In other words, employees believe that remaining silent creates
consequences that affects performance and synergy.

When the relation between organizational silence
scores and demographic variables examined for each dimension statistically
significant results were found according to sub-dimensions. In the '‘Subjects
that Employees Remain Silent’' dimension there are statistically significant
results as following: “Working opportunities and responsibilities”
sub-dimension differs by status of holding a managerial position (t=-3.327;
p<0.05); “management issues” sub-dimension differs to age (t=-2.116;
p<0.05), marital status (t= 1.987; p<0.05) and working experience in
hospital (t=-3.631; p<0.05); “performance of workers” sub-dimension differs
according to status of holding a managerial position  (t=-2.802; p<0.05)  and working experience in hospital (t=-2.651;
p<0.05); “ethical issues” sub-dimension differs according to education level
(F=4.464; p<0.05) and   “improvement
efforts” sub-dimension differs according to status of holding a managerial position
(t=-3.058; p<0.05).

In the ''Reasons of Silence’' dimension there are
statistically significant results as following: “fear of work and fear of
isolation” sub-dimension differs to age (t=2.123; p<0.05), marital status
(t=-3.189; p<0.05), working experience in the hospital (t=2.002; p<0.05)
and position in the hospital (F=2.782; p<0.05); “lack of experience”
sub-dimension differs to marital status (t=-3.011; p<0.05), education level
(t=-3.011; p<0.05) and position in the hospital (F=5.361; p<0.05).

Finally, in the ‘'Perceived Results of Silence’' dimension
there are significant results as following: “results affecting performance and
synergy” sub-dimension differs to their position in hospital (F=3.287;
p<0.05); '‘results causing staff unhappiness’' sub-dimension differs to
gender (t=-2.261; p<0.05), marital status (t=-2.143; p<0.05) and their
position in the hospital (F=5.806; p<0.05); ‘'restrictions to improvement
and development’' sub-dimension differs according to marital status (t=-3.085;
p<0.05) and working experience (t=2.568; p<0.05).

According to results of the current study
organizational silence can be prevent by choosing managers according to
qualification, education, and experience. In addition to these, increasing
corporate belonging by providing active participation of the staff with high
average age and professional experience can prevent organizational silence.
Finally, it is considered that incentives to increase the educational level of
the employees and employing non-physician personnel in the fields appropriate
to their education and position, and the establishment of interior career goals
on the subject may be effective in preventing organizational silence.

Keywords

Organizational Silence, Silence, Organizational Silence on Hospitals, Organizational Silence on Health Care Workers

References

• Afşar, L. (2013).Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Güven İlişkisi: Konuya İlişkin Bir Araştırma,Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.Aktaş, H.ve Şimşek, E. (2013). Örgütsel Sessizlik ve Bireysel Performans İlişkisinde Örgüt Kültürünün Rolü: Sussan Olmuyor, Susmasan Olmaz..!,21. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi,Kütahya: 630-635.Alioğulları, Z. D. (2012).Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişki: Bir Uygulama,YayınlanmışYüksek Lisans Tezi, Erzurum: Atatürk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.Bayın, G.,Yeşilaydın, G. ve Esatoğlu, A.Z. (2015). Hemşirelerde Örgütsel Sessizlik Nedenlerinin Belirlenmesi. Journal of Business ResearchTurk. 7(1):248-266.Bayram,T.Y. (2010). Üniversitelerde Örgütsel Sessizlik, Yayınlamış Yüksek Lisans Tezi, Bolu: Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.Blackman, D. veE. Sadler-Smıth (2009). The Silent and the Silenced in Organizational Knowing and Learning. Management Learning, 40 (5): 569-585.Brinsfield, C. T.,Edwards, M. S. ve Greenberg, J. (2009). Historical Review and Current Conceptualizations. Voice and Silence in Organizations, Chapter 1: 3-37.Çakıcı, A., (2007). Örgütlerde Sessizlik: Sessizliğin Teorik Temelleri ve Dinamikleri. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16 (1):145-162.Çakıcı, A. (2008). Örgütlerde Sessiz Kalınan Konular, Sessizliğin Nedenleri ve Algılanan Sonuçları Üzerine Bir Araştırma. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 17 (1): 117-134.Çakıcı, A. (2010). Örgütlerde İşgören Sessizliği: Neden Sessiz Kalmayı Tercih Ediyoruz? Ankara: Detay Yayıncılık.Çaylak, E. (2014). Hemşirelerde Örgütsel Sessizlik ile Örgütsel Sinizm ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişki, YayınlanmışYüksek Lisans Tezi, Ankara: Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.Çelik, M. (2007). Örgüt Kültürü ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı - Bir Uygulama, Yayınlanmış Doktora Tezi, Erzurum: Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.Çınar, O., Karcıoğlu, F. ve Alioğulları, Z. D. (2013). The Relationship Between Organizational Silence and Organizational Citizenship Behavior: a Survey Study in the Province of Erzurum, Turkey. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 99 (2013):314-321.Deniz, N., Noyan, A. ve Ertosun, Ö. G. (2013). The Relationship Between Employee Silence and Organizational Commitment in a Private Healthcare Company. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 99 (2013): 691 – 700.Donaghey, J., Cullinane, N., Dundon, T. ve Wilkinson, A. (2011). Reconceptualising Employee Silence: Problems and Prognosis. Work, Employment and Society, 25 (1): 51-67.Durak, İ. (2012). Korku Kültürü ve Örgütsel Sessizlik. Bursa: Ekin Yayınevi.Durak, İ. (2014). Örgütsel Sessizliğin Demografik ve Kurumsal Faktörler ile İlişkisi: Öğretim Elemanları Üzerinde Bir Araştırma. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 28 (2): 89-108.Dyne, L. V., Ang, S. ve Botero, I. C. (2003). Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs. Journal of Management Studies, 40 (6): 1359-1392.Erenler, E., Aydın, A. Ç. ve Güney, S. (2011). Tepe Yönetiminin Açıklığı ve Çalışan Sessizliği İlişkisi. Uluslararası9. Bilgi Ekonomi ve Yönetim Kongresi Bildirileri (23-25 Haziran), Saraybosna: 3141-3241.Erigüç, G. (2012). Sağlık Kurumlarında İnsan Kaynakları Yönetimi ve Tıbbi Personelin Önemi. M. Tatar (Ed.). Sağlık Kurumları Yönetimi - 1 içinde (192-220). Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayını.Erigüç, G., Özer, Ö., Turaç, İ. S. ve Sonğur, C. (2014). The Causes and Effects of the Organizational Silence: On Which Issues the Nurses Remain Silent? Uluslararası Yönetim İktisat ve İşletme Dergisi, 10 (22): 131-153.Eroğlu, H. A., Adıgüzel, O. ve Öztürk, Ö. C. (2011). Sessizlik Girdabı ve Bağlılık İkilemi: İşgören Sessizliği ile Örgütsel Bağlılık İlişkisi ve Bir Araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 16 (2): 97-124.Fettahlıoğlu, Ö. O. ve Demir, S. (2014). Konuşma Hürriyetinin Yanında Sessiz Kalma Seçeneği Üniversite Akademik Personelinin Örgütsel Sessizlik ve Whistleblowing (İfşa Etme) Hakkındaki Görüşleri. Akademik Bakış Dergisi, 1 (45): 27-56.Gephart, J. J. K., Detert, J. R., Trevin, K. L. ve Edmondson, C. A. (2009). Silenced by Fear: the Nature, Sources, and Consequences of Fear at Work. Research in Organizational Behavior, 29: 163-193.Gül, H. ve Özcan, N. (2011). Mobbing Ve Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişkiler, Karaman İl Özel İdaresinde Görgül Bir Çalışma. Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi İİBF Dergisi, 2 (80):107–134.Henriksen K. veDayton E. (2006). Organizational Silence and Hidden Threats to Patient Safety. Health Services Research, 41 (4):1539-1554.Kılıç, R., Keklik B. ve Yıldız, H. (2014). Dönüştürücü, Etkileşimci ve Tam Serbesti Tanıyan Liderlik Tarzlarının Örgütsel Sessizlik Üzerindeki Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 21(2): 249-268.Kılıçlar, A. ve Harbalıoğlu, M. (2014). Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişki: Antalya’daki Beş Yıldızlı Otel İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma. İşletme Araştırmaları Dergisi, 6(1): 328-346.Knoll, M. ve Dick, R. V. (2013). Do I Hearthe Whistle? A First Attempt to Measure Four Forms of Employee Silence and Their Correlates. Journal of Business Ethics, 113 (2): 349-362.McGowan R. A. (2002). Organizational Discourses: Sounds of Silence, Yayınlanmış Doktora Tezi, Toronto, Ontario: York University.Morrison, E. W. ve Milliken, F. J. (2000). Organizational Silence. A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World. Academy of Management Review, 25 (4): 706-731.Özdemir, L. ve Sarıoğlu Uğur, S. (2013). Çalışanların ‘’Örgütsel Ses ve Sessizlik’’ Algılamalarının Demografik Nitelikler Açısından Değerlendirilmesi: Kamu ve Özel Sektörde Bir Araştırma. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 27 (1):257-281.Park, C. W. ve Keil, M. (2009). Organizational Silence and Whistle-Blowing on ıt Projects: An İntegrated Model. Decision Sciences, 40 (4): 901-918.Paşa, Ö. (2015). Öğretmenlerin Yöneticiye Güven Düzeyleri ve Okul Yöneticisi Tarafından Sergilenen Etik Liderlik Davranışlarının Örgütsel Sessizlik Üzerindeki Etkisi, YayınlanmışYüksek Lisans Tezi, Konya: Mevlana Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.Pinder, C. C. ve Harlos, K. P. (2001). Employee Silence. Quiescence and Acquiescence as Responses to Perceived In justice. Personnel and Human Resources Management, 20:331-369.Podsakoff, P. M., Mackenzıe, S. B., Paine, J. B. ve Bachrach, D. G. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, 26 (3:,513–563.Premeaux, S. F. (2001). Breaking The Silence: Toward an Understanding of Speaking up in the Workplace, Yayınlanmış Doktora Tezi, Louisiana: State University.Sargutan, E. (2006). Karşılaştırmalı Sağlık Sistemleri. Ankara: Hacettepe Üniversitesi Yayınları.Şimşek, E. ve Aktaş, H. (2014). Örgütsel Sessizlik ile Kişilik ve Yaşam Doyumu Etkileşimi: Kamu Sektöründe Bir Araştırma. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 14 (2): 121-136.Taşkıran, E. (2011). Liderlik ve Örgütsel Sessizlik Arasındaki Etkileşim. İstanbul: Beta Yayınevi.Üçok D. ve Torun A. (2015). Örgütsel Sessizliğin Nedenleri Üzerine Nitel Bir Araştırma. İş ve İnsan Dergisi, 2 (1):27-37.Ürek, D., Bilgin Demir, İ. ve Uğurluoğlu, Ö. (2015). Örgütsel Sessizliğin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerindeki Etkisi: Bir Eğitim ve Araştırma Hastanesi Uygulaması. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 17 (3): 122-141.Yalçın, B. ve Baykal, Ü. (2012). Özel Hastanelerde Görevli Hemşirelerin Sessiz Kaldığı Konular ve Sessiz Kalma Nedenleriyle İlişkili Faktörler. Hemşirelikte Eğitim ve Araştırma Dergisi, 9 (2): 42-50.Yaman, E. ve Ruçlar, K. (2014). Örgüt Kültürünün Yordayıcısı Olarak Üniversitelerde Örgütsel Sessizlik. Yükseköğretim ve Bilim Dergisi, 4 (1): 36-50.Zheng, X. T., Ke, J. L., Shı, J. T. ve Zheng, X. S. (2008). Survey on Employee Silence and the Impact of Trust on it in China. Act a Psychologica Sinica, 40 (2): 219-227.