Abstract
Bu çalışmanın amacı, örgütsel çalışanların örgütsel adalet algılarının örgütsel özdeşleşmesini ne şekilde etkilediğini ortaya koymaktır. Araştırmada Türkiye’de gemi inşa sektöründeki mavi yakalı çalışanlar hedef kitle olarak seçilmiş, dağıtılan 2000 anketten 464 adedi geri alınarak analiz edilmiştir. Çalışmanın sonucunda, “dağıtımsal adalet algısı” ve “etkileşimsel adalet algısı”nın örgütsel özdeşleşmeyi pozitif yönde etkilediği bulunmuştur. Bunun aksine, “prosedürel adalet algısı”nın ise örgütsel özdeşleşme üzerinde istatistiksel olarak anlamlı bir etkisinin olmadığı ortaya konulmuştur. 1. GİRİŞ Bilgi teknolojilerinin örgütlerin küreselleşmesini oldukça hızlandırdığı günümüzün, belirsiz, karmaşık ve sürekli değişip gelişen iş dünyasında, örgütler var olabilmek için sadece teknolojiye değil, daha da önemlisi bu örgütlerin oluşmasını sağlayan insanlara yani çalışanlarına bağlıdır. Bu nedenle, tüm örgütler, kendilerine sadık, bağlılığı yüksek, her zaman gönüllü olarak örgüt çıkarları doğrultusunda hareket edecek insanlarla çalışmak arzusu ve arayışındadır. Çalıştıkları örgütte paylaşılan ortak inançları, tutumları, değerleri ve amaçları tam anlamıyla benimseyerek, örgütleriyle kendilerini özdeşleştiren, yani örgütsel özdeşleşmeleri yüksek olan çalışanların, örgüte gönüllü olarak her türlü desteği vereceği, örgütü çeşitli platformlarda savunacağı ve örgütün amaçlarına ulaşması için elinden gelen çabayı göstereceği değerlendirilmektedir. Tüm bu davranışlar da dolaylı olarak, Year: 2014 Volume: 1 Issue: 3 üretkenliğin ve verimliliğin artmasını, maliyetlerin düşmesini, daha yüksek seviyede koordinasyon ve işbirliğini, örgütün çevredeki değişmelere daha kolay adapte olmasını, yani genel anlamda örgütün performansının her alanda yükselmesini sağlayacak ortamı hazırlayacaktır. Örgütsel davranış alanında yapılmış olan çalışmalar, örgütsel özdeşleşmenin birçok örgütsel ve davranışsal kavram ve süreçlerle etkileşim içerisinde olduğunu göstermektedir (Örn., Dutton ve diğerleri, 1994; Roueche ve Roueche, 1996; Iyer ve diğerleri, 1997; Wiesenfeld ve diğerleri, 1999; Van Knippenberg ve Van Schie, 2000; Miller ve diğerleri, 2000; Bamber ve Iyer, 2000; Brickson, 2000; Scott ve Lane, 2000; Pratt, 1998; Pratt ve Foreman, 2000; Tyler ve Blader, 2001; Bartel, 2001; Polzer, 2002; Brown ve Starkey, 2000). Bu çalışmada da, çalışanların örgütsel adalet algılarının, örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkilerini göstermek amaçlanmıştır. 2. ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME Son yıllarda örgütsel davranış literatüründe, “Örgütsel Özdeşleşme (Organizational Identification)”nin, kişinin kendisi ile çalıştığı örgüt arasındaki bağı oluşturmada temel rolü oynadığı konusunda bir fikir birliği oluşmaya başlamıştır (Ashforth ve Mael, 1989; Dutton ve diğerleri, 1994). Örgütlerin merkezi, kalıcı ve farklı karakteristikleri üzerinde çalışanların sahip olduğu paylaşılan inanç ve tutumlar olarak tanımlanabilecek örgütsel kimlik (Albert ve Whetten, 1985; Ashforth ve Mael, 1989; Mael ve Tetrick, 1992; Dutton ve Dukerich, 1991), örgütteki çalışanları birarada tutan kritik faktörlerden biri olarak kabul edilmektedir (Wiesenfeld ve diğerleri, 1999). Dolayısıyla, paylaşılan örgütsel kimliğin oluşmasını sağlayan örgütsel özdeşleşme, çalışanların örgütle olan sosyal ve psikolojik bağlarını göstermektedir (Wiesenfeld ve diğerleri, 1999). Simon, örgütsel özdeşleşmeyi, bireyin örgütsel amaçları kendi amaçlarının yerine koyması ve onları benimsemesi süreci olarak tanımlamıştır (Simon, 1947). Örgütsel özdeşleşme, aynı zamanda çalışılan örgütle “bir olma” veya “bir bütün olma” algısını temsil eder (Ashforth ve Mael, 1989: 21). Dutton ve meslekdaşları tarafından ortaya konulan yaklaşımda ise, örgütsel özdeşleşme, bireyin örgütü tanımladığını düşündüğü kavramlarla kendini ne kadar tanımladığının bir derecesidir (Dutton ve diğerleri, 1994). Başka bir deyişle örgütsel özdeşleşme, kişinin kendisini tanımladığı kavramlarla örgütü tanımladığı kavramlar arasındaki benzerliğin derecesidir. 3. ÖRGÜTSEL ADALET ALGILARININ ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME İLE İLİŞKİSİ Çalışanların tutum ve davranışlarını etkileyen ve yönlendiren en önemli faktörlerden olan örgütsel adalet algıları ile, en az aynı derecede öneme sahip olan örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişki son dönemlerde araştırmacıların ilgisini çekmektedir. Örgütsel adalet algılarının alt boyutlarının çalışanların örgütsel özdeşleşmesi ile pozitif ilişkisi olduğu çeşitli araştırmalarda ortaya konulmuştur (Örn., McFarlin ve Sweeney, 1992; Sweeney ve McFarlin, 1993). Bazı çalışmalarda dağıtımsal adalet algısının örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkisinin daha kuvvetli olduğu (Örn., Lowe ve Vodanovich, 1995), diğer bazı çalışmalarda da prosedürel adalet ile örgütsel özdeşleşme arasında daha kuvvetli bir ilişki olduğu öne sürülmüştür (Örn., Masterson ve diğerleri, 2000). Brewer ve Kramer (1986), örgüt içerisindeki görevlerin ve ödüllerin çalışanlar arasında adil olarak dağıtıldığını düşünen, yani dağıtımsal adalet algıları yüksek olan, bunun yanında bu dağıtıma karar verilmesi esnasında izlenilen süreçlerin de yeterince adil olduğuna inanan, yani prosedürel adalet algıları kuvvetli olan çalışanların örgütsel özdeşleşmelerinin de yüksek olduğunu belirtmişlerdir. Farh ve meslekdaşları (1997), Tayvanlı işçileri konu aldıkları çalışmalarında, çalışanların hem prosedürel hem de dağıtımsal adalet algılarının, örgütsel özdeşleşme düzeyini doğrudan etkilediğini göstermişlerdir. Moorman ve meslekdaşları (1993) da, olumlu yöndeki prosedürel ve dağıtımsal adalet algılarının, çalışanların örgütsel özdeşleşmesini pozitif yönde etkilediğini belirtmişlerdir. Witt (1993) tarafından bir askeri eğitim merkezinin çalışanları üzerinde yapılan araştırmada da, görev dağıtımına yönelik adalet algıları ile örgütsel bağlılık ve çalışanların örgütsel özdeşleşmesi arasında pozitif bir ilişki olduğunu ortaya konulmuştur. Masterson ve meslekdaşları (2000), çalışanların olumlu örgütsel adalet algılarının, örgütsel bağlılık ve özdeşleşme ile birlikte işe ve örgüte yönelik olumlu davranışları ve duyguları arttırıcı yönde etki oluşturduklarını ifade etmişlerdir. Huo ve meslekdaşları (2000) tarafından gerçekleştirilen bir başka çalışmada da, çalışanların yönetimin uygulamalarındaki adaletle ilgili algıları ve bunun sonucundaki olumlu değerlendirmeleri ile örgütsel özdeşleşmeleri arasında pozitif yönde kuvvetli bir ilişki olduğu gösterilmiştir. Sonuç olarak, çalışanlar tarafından örgüt içerisindeki görev ve ödül dağıtımının, işleyen süreçlerin ve karşılıklı etkileşimin adil olduğunun algılanması, çalışanların örgütsel özdeşleşmelerini artırıcı yönde etki yapmaktadır. Bu kapsamda test edilecek olan hipotezler şu şekildedir. Hipotez 1: Dağıtımsal adalet algısı örgütsel özdeşleşmeyi pozitif yönde etkilemektedir. Hipotez 2: Prosedürel adalet algısı örgütsel özdeşleşmeyi pozitif yönde etkilemektedir. Hipotez 3: Etkileşimsel adalet algısı örgütsel özdeşleşmeyi pozitif yönde etkilemektedir. 4. ARAŞTIRMA METODOLOJİSİ 4.1. Veri Toplama Prosedürü ve Örneklemin Özellikleri Bu çalışmanın örneklem kütlesini, gemi inşa sektöründe tam gün çalışan ve mavi yakalılar olarak da nitelendirilen işçi personel oluşturmuştur. Dağıtılan 2000 anketten 496’sı cevaplandırılmış olarak geri alınmış ve %24.8’lik bir geri dönüş oranı elde edilmiştir. Elde edilen anketlerin 464 adedi kullanılabilir bulunmuş ve öngörülen hipotezleri test etmek üzere analize tabi tutulmuştur. Araştırmaya katılanlardan demografik bilgiler haricinde herhangi bir kişisel bilgi toplanmamıştır. Analize tabi tutulan anketleri cevaplayanların yaşları 21 ila 54 arasında değişmekte olup yaş ortalamaları 38.18’dir. %98’i erkek olan bu çalışanların ortalama kıdem süresi 14.65 yıl olarak tespit edilmiştir. Çalışanların %81’inin eğitim seviyesi en az lise mezunu düzeyindedir.
Keywords
References
- Albert, S. ve Whetten, D.A. (1985). Organizational Identity. L.L.Cummings ve B.M.Staw (Der.), Research in
- Organizational Behavior, 7: 263-‐296, Greenwich, CT: JAI Press. Ashforth, B.E. ve Mael, F. (1989). Social Identity Theory and The Organization. Academy of Management Review, 14: 20-‐39.
- Bamber, E.M. ve Iyer, V. (2000). Big 5 Auditors’ Professional and Organizational Identification. Working Paper.
- Bartel, C.A. (2001). Social Comparisons in Boundary-‐Spanning Work: Effects of Community Outreach on
- Members’ Organizational Identity and Identification. Administrative Science Quarterly, September. Brewer, M.B. ve Kramer, R.M. (1986). Choice Behavior in Social Dilemmas: Effects of Social Identity, Group Size
Abstract
The purpose of this study is to identify the impact of employees’ perception of organizational justice on their organizational identification. Blue-‐collar employees working in the ship building industry in Turkey are selected as the main target of this study. Of the 2000 questionnaires distributed, total of 464 were returned and analyzed. The results indicate that distributive justice and interactional justice have direct positive influence on organizational identification. On the other hand, the results also yield that prosedural justice has no meaningful influence on organizational identification. ÖRGÜTSEL ADALET ALGILARININ ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ
Keywords
Distributive justice procedural justice interactional justice organizational identification.
References
- Albert, S. ve Whetten, D.A. (1985). Organizational Identity. L.L.Cummings ve B.M.Staw (Der.), Research in
- Organizational Behavior, 7: 263-‐296, Greenwich, CT: JAI Press. Ashforth, B.E. ve Mael, F. (1989). Social Identity Theory and The Organization. Academy of Management Review, 14: 20-‐39.
- Bamber, E.M. ve Iyer, V. (2000). Big 5 Auditors’ Professional and Organizational Identification. Working Paper.
- Bartel, C.A. (2001). Social Comparisons in Boundary-‐Spanning Work: Effects of Community Outreach on
- Members’ Organizational Identity and Identification. Administrative Science Quarterly, September. Brewer, M.B. ve Kramer, R.M. (1986). Choice Behavior in Social Dilemmas: Effects of Social Identity, Group Size
Details
| Journal Section | Articles |
|---|---|
| Authors | |
| Publication Date | September 1, 2014 |
| Published in Issue | Year 2014 Volume: 1 Issue: 3 |
Cite
Research Journal of Business and Management (RJBM) is a scientific, academic, double blind peer-reviewed, quarterly and open-access online journal. The journal publishes four issues a year. The issuing months are March, June, September and December. The publication languages of the Journal are English and Turkish. RJBM aims to provide a research source for all practitioners, policy makers, professionals and researchers working in all related areas of business, management and organizations. The editor in chief of RJBM invites all manuscripts that cover theoretical and/or applied researches on topics related to the interest areas of the Journal. RJBM publishes academic research studies only. RJBM charges no submission or publication fee.
Ethics Policy - RJBM applies the standards of Committee on Publication Ethics (COPE). RJBM is committed to the academic community ensuring ethics and quality of manuscripts in publications. Plagiarism is strictly forbidden and the manuscripts found to be plagiarized will not be accepted or if published will be removed from the publication. Authors must certify that their manuscripts are their original work. Plagiarism, duplicate, data fabrication and redundant publications are forbidden. The manuscripts are subject to plagiarism check by iThenticate or similar. All manuscript submissions must provide a similarity report (up to 15% excluding quotes, bibliography, abstract, method).
Open Access - All research articles published in PressAcademia Journals are fully open access; immediately freely available to read, download and share. Articles are published under the terms of a Creative Commons license which permits use, distribution and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. Open access is a property of individual works, not necessarily journals or publishers. Community standards, rather than copyright law, will continue to provide the mechanism for enforcement of proper attribution and responsible use of the published work, as they do now.