The Use of Multiple-Selection Tools in the Team-Based Structures and a Case Study

Yıl 2015, Cilt: 44 Sayı: 2, 56 - 64, 30.11.2015

Gaye Özçelik , Levent Sevinç Cavide Uyargil

Öz

Competency Models and Competency-Based Human Resource Management (HRM) Approach has been widely implemented in many organizations in recent years. Competencies are used as criteria for recruitment and selection of individuals who will be placed in various positions in traditional and team-based structures. In line with the extensive use of team-based structures, “team-orientation” has been a generic competency in the organizations which adapt competency-based HRM approach. Many organizations use multiple selection tools such as personality inventory, interviews, assessment centers and group discussions, which complement each other in making the final hiring decisions. Accordingly, the research question is formulated as to whether the results of selection tools of group discussions, competency-based interviews and personality inventories provide consistent coutcomes and thus complement each other or not. In the case study, the scores of the group discussions, competency-based interviews, and the Big-Five Personality Inventory of the 118 candidates who apply for team-based positions are provided by the HR Department to make further analyis. The study tries to find out if the results obtained from the selection tools predict the final evaluations of the decision makers which are retireved from selection criteria determined by the organization (‘selfconfidence’, ‘cooperation and adaptation’ and ‘influence and persuasion’). 

Anahtar Kelimeler

-

Ekibe Dayalı Yapılarda Seçme ve Yerleştirme Sürecinde Çoklu Değerlendirme Yaklaşımı ve Bir Örnek Olay Çalışması

Öz

Yetkinlik ve yetkinliğe dayalı İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) uygulamaları son yıllarda günümüz işletmelerinde yaygın bir yaklaşım olarak yerini almıştır. IKY’nin işgören seçme ve yerleştirme
sürecinde gerek bireysel düzeyde gerekse ekibe dayalı yapılarda adayların bilgi, beceri ve davranışlarının değerlendirilmesinde yetkinliklerden faydalanılmaktadır. Özellikle son yıllarda ekip çalışması olgusunun artan önemi doğrultusunda, işletmeler ‘ekibe yatkınlık’ yetkinliğini jenerik bir yetkinlik olarak kullanmaktadırlar. Uygulamacılar, bir yöntemin diğer yöntem ya da yöntemleri
tamamlayıcı nitelikte olduğu görüşüyle işgören seçimlerinde kişilik envanterleri, mülakat, değerlendirme merkezi uygulamaları, grup tartışmaları gibi yöntemlerden faydalanmaktadırlar. Bu
bağlamda araştırma sorusu şu şekilde tanımlanmıştır: Seçme ve yerleştirme sistemlerinde bir arada kullanılan yöntemler olarak grup tartışması, yetkinlik temelli mülakat ve kişilik envanterinin
sonuçları birbirlerini desteklemekte midir? Araştırmada, iş başvurusunda bulunan 118 yeni mezun adayın ekip yetkinliklerini ölçmek amacıyla, ilgili işletmedeki uygulamacılardan grup tartışması ve yetkinlik temelli mülakatlardan elde edilen sonuçlar temin edilmiş ve ayrıca bu sonuçlarla ilişkisini belirlemek amacıyla ilgili örnek işletmenin adaylarının kişilik özellikleri Mini-IPIP Beş Faktör Kişilik Envanteri ile değerlendirilmiştir. Çalışmada adayların üç ekip-yetkinliğinin (‘Kendine Güven’, ‘İşbirliği ve Uyum’ ve ‘Etkileme ve İkna’) değerlendirilmesine yönelik kullanılan grup tartışması ve yetkinlik temelli mülakat yöntemleri ile adayların kişilik özelliklerinden (Sorumluluk Bilinci, Uyumluluk, Dışadönüklük, Deneyime Açıklık ve Duygusal Denge) hangisi ya da
hangilerinin adaylarla ilgili nihai değerlendirmeyi yordadığını belirlemek için çoklu regresyon analizi kullanılmıştır. 

Anahtar Kelimeler

xx

Kaynakça

• Armstrong, M. (2009). Handbook of performance management. 4th Edition, Kogan Page, London.
• Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: A meta- analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1-26.
• Behling, O. (1998). Employee selection: Will intelligence and conscientiousness do the job?. Academy of Management Executive, 12, 77-86.
• Boyatzis, R. (1982). The competent manager: A model for effective performance. New York: John Wiley & Sons.
• Cole, M., et al. (2004). Job type and recruiters' inferences of applicant personality drawn from resume biodata: Their relationships with hiring International Journal of Selection and Assessment, 12(4), 363-367. recommendations.
• Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1985). The NEO personality Psychological Assessment Resources. manual. Odessa, FL:
• Çiftçi, M. & Öztürk, U. C. (2013). Yetkinlik bazlı personel seçme faaliyetleri ve Türkiye’deki büyük ölçekli işletmelerin işgören seçme modeli tercihlerindeki eğilimler. The Journal of Social anad Economic Research, 25, 145-172.
• Demirkol Ş. & Ertuğral, S. M. (2007). İşletmelerde personel seçiminde kullanılan teknikler ve analizler. Sosyal Bilimler Dergisi, 2, 23-34.
• Donnellan, M. B., et al. (2006). The mini-IPIP scales: Tiny- yet-effective measures of the big five factors of personality. Psychological Assessment, 18, 192-203.
• Duman Kurt S., vd. (2008). Yetkinliğe dayalı seçim süreci. Kara Karp Okulu Bilim Dergisi, 18(1), 13-36.
• Fields, H. (1950). The group interview test: Its strength. Publication Personnel Review, 11, 139-146.
• Hay/McBer. (1996). Scaled competency dictionary. Boston: Hay/McBer.
• Hough, L. M. (1992). The “big five” personality variables- construct confusion: Description versus prediction. Human Performance, 5, 139-155.
• Jones, R. G., Stevens, M.J., & Fischer, D. L. (2000). Selection in team contexts. In Kehoe J.F. (ed.), Managing Selection in Changing Organizations (210-241). San Francisco: Jossey-Bass.
• Klehe, U., & Latham, G. (2005). The predictive and incremental validity of the situational and patterned behavior description interviews for teamplaying behavior. International Journal of Selection and Assessment, Vol. 13, 108−115.
• Lievens, F. Dam K. & Anderson, N. (2002). Recent trends and challenges in personnel selection, Personnel Review, 31(5), 580-601.
• Lievens, F., Highhouse, S., & De Corte, W. (2005). The importance of traits and abilities in supervisors' hirability decisions as a function of method of assessment. Organizational Psychology, 78(3), 453-470.
• Macan, T. (2009). The employment interview: A review of current studies and directions for future research. Human Resource Management Review, 19, 203-218.
• Margerison, C. (2001). Team competencies. Performance Management, 7(7/8), 117-122. Team
• McClelland, D.C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 28, 1-14
• McCrae, R. R. & Costa, P. T. (1991) The NEO personality inventory: Using the five-factor model in counseling. Journal of Counseling & Development, 69, 367-392.
• Morgeson, F.P., Reider, M. H., & Campion, M. A. (2005). Selecting individuals in team settings: The importance of social skills, personality characteristics, and teamwork knowledge. Personnel Psychology, 58, 583- 611.
• Mount, M. K., Barrick, M. R., & Stewart, G. L. (1998). Five- factor model of personality and performance in jobs involving Performance, 11(2/3), 145-165. interactions. Human
• Moy, J. M. (2006). Are employers assessing the right traits in hiring? Evidence from Hong Kong companies. International Journal of Human Resource Management, 17(4), 734-754.
• Neuman, G. A., Wagner, S. H. & Christiansen, N. D. (1999). The relationship between work-team personality composition and the job performance of teams. Group & Organization Management, 24(1), 28-45.
• Sadullah, Ö., vd. (2013). İnsan kaynakları yönetimi. 6. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul.
• Society for industrial and organizational psychology, (2003). Principles for the validation and use of personnel selection http://www.siop.org/_principles/principles.pdf, ErişimTarihi: 25.03.2015.
• Schippmann, J.S. & Prien, E. P. (1989). An assessment of the contributions of general mental ability and personality characteristics to management success. Journal of Business and Psychology, 423, 425.
• Stabile, S. J. (2002). The use of personality tests as a hiring tool: Is the benefit worth the cost?”. Journal of Business Law, 4(2), 279-313.
• Christina, S.-C. & Latham, G. P. (2004). The situational interview as a predictor of academic and team performance: A study of the mediating effects of cognitive International Journal of Selection and Asessment, 12(4), 312-320. intelligence.
• Uyargil, C. (2013). Performans yönetimi sistemi: Bireysel performansın planlanması, değerlendirilmesi ve geliştirilmesi. 3. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul.