360 DERECE PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN BİR İŞLETMEDEKİ ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI ÜZERİNE ETKİSİ

Yıl 2016, Sayı: 49, 78 - 94, 28.07.2016

Aslı Ergenekon Arslan Meti Baş Derya Ergun Özler

Öz

Performans değerlendirme
sistemlerinin etkin bir biçimde işlemesi, sistemin çalışanlar tarafından kabul
edilmesine bağlıdır. Çalışanların sistemi kabul etmelerini sağlayan en önemli
unsurlardan birinin örgütsel adalet algısı olduğu saptanmıştır. Performans
değerlendirme sisteminde örgütsel adalet algısının doğru ve güvenilir
olabilmesi için, performans değerlendirme sistemin planlanması ve
geliştirilmesi, yürütülmesi ve sistemden elde edilen sonuçların çalışanlara
iletildiği geri bildirim süreçlerinin bulunması gerekliliği göz önüne
alındığında 360 derece performans değerlendirme sisteminin örgütsel adalet
kavramıyla birebir örtüştüğü görülmektedir. Bu noktadan hareketle çalışmanın
amacı, 360 derece performans değerlendirme ve örgütsel adalet arasındaki ilişkiyi,
örgütsel adalet boyutları olan dağıtım adaleti, prosedür adaleti ve etkileşim
adaleti ile bu boyutların çeşitli demografik özelliklere göre (yaş, cinsiyet,
medeni durum, eğitim vb.) farklılaşıp farklılaşmadığın
incelenmesidir.

Anahtar Kelimeler

Örgütsel adalet, Performans değerlendirme

AN INVESTIGATION FOR THE DETERMINATION OF THE EFFECT OF 360 DEGREE PERFORMANCE EVALUATION ON THE ORGANIZATIONAL JUSTICE

Öz

The effective working of performance evaluation
systems depends on the acknowledging of the system by employees. In this
purpose, it has been determined that the organizational justice is one of the
most important elements. For a right and reliable organizational justice in the
performance evaluation, the system must include the planning, developing and
executing processes. Also, the system must have a feed-back process in which
the results of the system delivered to employees. Taking these processes into account,
360 degree performance evaluation system is the best choice. So in this study,
the effect of 360 degree performance evaluation on the organizational justice
consisting of allocative, procedural and interacting justices has been
investigated. Beside this, effects of demographical properties on the
organizational justice have also been investigated

Anahtar Kelimeler

Organizational justice, Performance evaluation

Kaynakça

• Akal, Z. (1992). İşletmelerde Performans Yönetimi Ve Denetimi: Çok Yönlü Performans Göstergeleri; Ankara Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları, No:473.
• Aytaç, A. (2003). “360 Derece Performans Değerleme” Bilim ve Aydınlığın Işığında Bilim Dergisi. Yıl:4, Sayı:41.
• Barutçugil, İ.(2002). Performans Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, 2nci Baskı, İstanbul.
• Bayraktaroğlu, S., Balaban, Ö.,Özdemir, Y. (2007). “360 Derece Geri Bildirim Sistemine Eleştirel Bir Bakıs: Bir Örnek Olay”, Afyon Kocatepe Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 4, Sayı:11 S. 185 – 201.
• Bayram, L. (2005). “Geleneksel Performans Değerleme Yöntemlerine Yeni Bir Alternatif: 360 Derece Performans Değerleme” Sayıştay Dergisi, Sayı: 62.
• Benligiray, S. (2007), “360 Derece Geri Bildirim Kısa Dönemli Bir Yönetim Modası mıdır?”, Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 19, Sayı: 1 – 2, ss: 55 – 73.
• Bingöl, D. (2003). İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Basım Yayım Dağıtım A.S., İstanbul.
• Constant D. Beugre, Robert. A Baron. (2001). “Perceptions Of Systemic Justice: The Effects Of Distburitive, Procedural And Interactional Justice”, Journal Of Aplied Psychology, C.31, S. 2, 326.
• Çakmak, Kadriye Övgü. (2005). “ Performans Değerlendirme Sistemlerinde Örgütsel Adalet Algısı Ve Bir Örnek Olay Çalışması” İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.
• Edwards, Mark, R., Ewen, Ann,J. (1996). 360 Degree Feedback: Royal Failor Holy Grail, Career Development International, Vol:1, Issue:3.
• Ferecov, R. (2002). İnsan Kaynakları Yönetiminde Performans Değerlendirmesi Ve Azerbaycan’da Bir İşletmede Uygulama, Doktora Tezi, Kütahya.
• Folger, Robert, Cropanzono, R. (1998). Organizational Justice And Human Resource Management, London, Sage Publications.
• Greenberg, Jerald. (1986). “Determinants Of Perceived Fairness Of Performance Evaluations”, Journal Of Applied Psychology, Vol:71.
• Greenberg, Jerald (1990). “Organizational Justice: Yesterday, Today And Tomorrow”, Journal Of Management, C. 16, S. 2.
• Karaman, Pınar (2009). Örgütsel Adalet Algısı İle Tükenmişlik Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik Öğretmenler Üzerinde Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Yıldız Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
• Kavanagh, P. (2007). “Understanding performance appraisal fairness”, Benson, J., Asia Pasific Journal of Human Resources, Brown, M.,Vol.45.
• Kıngır, Sait ve Taşkıran, Erkan. (2006), “Performans Değerleme Çalışmalarına İlişkin İşgören Görüşlerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, Afyon Kocatepe Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:8, Sayı:1, ss:197.
• Mccarthy, A.M., Garavan, T.N. (2001). “ 360 Degree Feedback Process; Performance, Improvement And Employee Career Development”, Journal Of European Industrial Training, Vol.25, Issue.1.
• Örücü, E. Ve Köseoğlu M. (2003). İşletmelerde İşgören Performansını Değerlendirme, Gazi Kitabevi, Ankara.
• Şimşek, M. Ve Nursoy M.(2002). Toplam Kalite Yönetiminde Performans Ölçme, Hayat Yayıncılık, İstanbul, S: 43.
• Turgut, H. (2005), “Geleneksel Performans Değerleme Yöntemlerine Yeni Bir Alternatif: 360 Derece Performans Değerleme Yöntemi”, Sayıştay Dergisi, Sayı:42, S. 56 – 68.
• Yılmaz, Fatma (2009), “360 Derece Performans Değerlendirme Sisteminin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinin Belirlenmesine Yönelik Bir Uygulama”, Yüksek Lisans Tezi, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kütahya.