Hemşirelerin Örgütsel Sadakat Düzeylerinin Belirleyicileri

Year 2015, Volume: 8 Issue: 1, 27 - 31, 01.02.2015

Songül Çınaroğlu Semiha Öner İğici Bayram Şahin

Abstract

Giriş: Örgütsel sadakat çalışanların işe bağlılığını artıran ve örgütün genel başarısını yükselten bir duygudur. Amaç: Bu araştırmada hemşirelerin örgütsel sadakat düzeylerini etkileyen faktörlerin belirlenmesi amaçlanmıştır. Yöntem: Araştırma evrenini Ankara Eğitim ve Araştırma Hastanesinde çalışmakta olan toplam 410 hemşire oluşturmuştur. Ancak, toplam 113 hemşire (%26) araştırmaya katılmayı kabul etmiş ve verileri toplamak için anket yöntemi kullanılmıştır. Anket iki bölümden oluşmuştur. Birinci bölüm hemşirelerin örgütsel sadakat düzeylerini ölçmek için 4 soru ve sadakatin belirleyicilerine karar vermek için üst yönetime karşı bağlılık, personel güçlendirme, personel eğitimi, ekip etkililiği, performans değerlendirme sistemi, ücretlendirme gibi değişkenleri ölçmek için toplam 27 soruyu içermiştir. Anketin ikinci bölümünde ise katılımcıların kişisel özelliklerini belirlemeye yönelik 6 soru sorulmuştur. Bulgular: Regresyon analizi sonuçları; hemşirelerin sadakat düzeylerinin memnuniyet düzeyinden (t=9.031, p<.05) ve personel eğitiminden (t=2.111, p<.05) anlamlı bir şekilde etkilendiğini, ancak üst yönetime bağlılık, personel güçlendirme, ekip etkililiği, performans değerlendirme sistemi ve ücretlendirme değişkenlerinin hemşirelerin sadakatleri üzerinde anlamlı bir etkisinin olmadığını (p>.05) göstermiştir. Modelin açıklayıcılık katsayısı hemşirelerin sadakat düzeylerinin %61’inin açıklandığını göstermiştir. Sonuçlar: Araştırma sonuçları hastane yöneticilerine hemşirelerin kurumsal sadakatlerini arttırmak için kullanabilecekleri bilgiler sunmaktadır.

Keywords

Sadakat, Memnuniyet, Hemşireler, Bağlılık, Sağlık personeli.

Predictors Of Nurses’ Organizational Loyalty

Abstract

Background: Organizational loyalty is a feeling that increases employees job commitment and improves general success of organizations.
Objective: In this study, it was aimed to identify factors affecting the level of nurses’ organizational loyalty. Method: The study sample is a
total of 413 nurses at Ankara Training and Research Hospital. But, only 113 nurses (26%) accepted to participate in the study and a
questionnaire was used to collect data. It consisted of two sections. Firts section contained four questions to measure the level of nurses’
organizational loyalt, and a total of 27 questions including the loyalty toward top management, empowerment, personel education (in-service
traning), team effectiveness, performance evaluation system and sallary sytem to determine predictors of his/her loyalty. Second section
included six questions related to participants’ characteristics. Results: The results of regression analysis showed that the level of nurses’
loyalty was significiantly affected by his/her job satisfaction (t=9.031, p<.05) and employee education (t=2.111, p<.05), but not affected by
the loyalty toward top management, empowerment, team effectiveness, performance evaluation system and sallary system (p>.05). R square
of the regression model showed that 61% variance in the nurses’ loyalty was explained. Conclusion: The results of the study present
information hospitals managers to improve nurses loyalty.

Keywords

Loyalty, Satisfaction, Nurses, Loyalty, Health Personnel.

References

• Artioli Adler, P. A. Adler, P. (1988). Intense loyalty ın organizations: a case study of college, Administrative Science Quarterly, 33 (3), 401- 417.
• Al-Aameri, A. (2000). Job Satisfaction and organizational commitment for nurses, Saudi Medical Journal, 21(6), 531- 535.
• Atkins, P. M. Marshall, B. S. Rajshekhar, J. (1996). Happy employees lead to loyal patients survey of nurses and patients shows a strong link between employee satisfaction and patient loyalty, Journal of Health Care Marketing, 16(4), 14- 23.
• Bowen, J.T., Shoemaker, S. (1998). Loyalty: a strategic commitment, Cornell Hospitality Quarterly, 39(1), 12-25.
• Ceylan, A. Özbal, S. (2008). Özdeşleşme yoluyla sadakat oluşturma üzerine üniversite mezunları arasında yapılan bir araştırma, C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 9(1): 81- 110.
• Fagin, L. Garelick, A. (2004). The doctor-nurse relationship, Advances In Psychiatric Treatment, 10, 277-286.
• Gaddis, S. Cates, E. (2009). Should I stay or do I go now: eight ways to ıncrease loyalty and retention, New Mexico Nurse, 54(1).
• Grau, L. Chandler, B. Burton, B. Kolditz, D. (1991). Institutional loyalty and job satisfaction among nurse aides ın nursing homes, Journal of Aging and Health, 3(1):47-65.
• Jun, M. Cai, S. Shin, H. (2006). TQM Practice In Maquiladora: antecedents of employee satisfaction and loyalty, Journal of Operations Management, 24, 791-812.
• Lowe, J. I. Herranen, M. (1982). Understanding teamwork, another look at the concepts, Social Work In Health Care, 7(2), 1-11.
• Mak, B.L., Sockel H. (2001). A confirmatory factor analysis of is employee motivation and retention, Information&Management, 38(5), 265-276.
• Mohr, D. C. Burgess, J. F. Young, G. J. (2008). The ınfluence of teamwork culture on physician and nurse resignation rates ın hospitals, Health Services Management Research, 21(1), 23- 31.
• Neihoff, B.P. (2001). The influence of empowerment and job enrichment on employee loyalty in a downsizing environment, Group Organization Management, 26(1), 93- 113.
• Oliver, R.L. (1999). Whence consumer loyalty, Journal of Marketing, vol.63, 33-44.
• Peltier, J. T., Pointer, L., Schibrowsky, J.A. (2006). Internal marketing and the atecendents of nurse satisfaction and loyalty, Health Marketing Quarterly, 23(4), 75-108.
• Peltier, J., Schibrowsky, J., Nill, A. (2013). A hierarchical model of the internal relationship marketing approach to nurse satisfaction and loyalty, European Journal of Marketing, 47(5), 899-916.
• Pritchard, M. P., Havitz, M. E., Howard, D.R. (1999). Analyzing the commitment-loyalty link in service contexts, Journal of The Academy of The Marketing Science, 27(3), 333-348.
• Rosenstein, A. H., O’Daniel, M. (2005). Disruptive behavior and clinical outcomes: perceptions of nurses and physicians: nurses, physicians, and administrators say that clinicians’ disruptive behavior has negative effects on clinical outcomes, American Journal of Nursing, 105(1), 54-64.
• Winslow, G. R. (1984). From loyalty to advocacy: a new methaphor for nursing, The Hastings Center Report, 14(3), 32-40.
• World Health Organization Report. (2008). Who human resources for health minimum data set. Erişim: (09.08.2012) http://www.who.int/hrh/documents/hrh_minimum_data_set.p df