ÇALIŞMA YAŞAMINDA PSİKOSOSYAL RİSKLERE PROAKTİF BİR YAKLAŞIM: ÖRGÜTSEL OMBUDSMANLIK MODELİ

Year 2016, Issue: 49, 95 - 114, 28.07.2016

Ömer L. Met

Abstract

Günümüz
iş yaşamında,  psikososyal riskler,
çalışanların sağlık, güvenlik ve refah durumu üzerinde önemli tehditler
oluşturmaktadır. AB İş sağlığı ve Güvenliği ajansının araştırmasına göre, iş ortamlarında bu tür riskler, kronik stres,
depresyon, tükenmişlik gibi durumlara yol açtığı gibi, işletmeler ve toplum
için  de önemli maliyetlere neden
olabilmektedir.

Kavramsal
araştırmaya dayanan bu çalışma, psikososyal risklere karşı çözümler geliştirmek
için önleyici bir yaklaşım olarak örgütsel ombudsmanlık modelini incelemeyi
amaçlamaktadır. Konu, kamu hizmeti sunan kurumlar kadar sanayi ve turizm
sektöründeki tüm işletmeleri kapsamaktadır.

Son beş yıl içinde psikososyal
riskleri önlemeye yönelik yasal girişimler yapılmıştır. Mobing genelgesi,
Psikolojik taciz ve şiddetle mücadele kurulu, “Alo 170 hattı” gibi girişimler
bu tür riskleri önlemeye yöneliktirler. “Alo 170” hattına gelen en çok şikâyet
konuları, kötü muameleye maruz kalma, sözlü taciz, ayrımcılık, hakaret gibi
nedenlere dayanmaktadır, Türkiye’ de sağlık sektöründe yapılan kapsamlı bir
araştırmada da, bu tür davranışların bireysel faktörler yanında kötü
yöneticilik ve kurum kültürü gibi kurumsal faktörlere bağlı olduğunu ortaya
koymaktadır.

Ancak,
söz konusu riskler, her zaman gözlemlenebilir ve kanıtlanabilir olmadığından,
maruz kalanlar açısından tam bir çözüm bulunması ve sürdürülebilirliği zordur. Sadece, resmi yöntem ve
prosedürlere dayalı çözüm yaklaşımları da tek başına yeterli olmamaktadır.  Bu nedenle, 
bu tür riskleri minimuma indirmek için önleyici bir yaklaşım
olarak,  örgütsel ombudsmanlık işlevinin
geliştirilmesi koruyucu bir sistem
sağlayacaktır. 

Keywords

İş sağlığı ve güvenliği, Psikososyal faktörler

ORGANİZATİONAL OMBUDSMAN MODEL AS A PROACTİVE APPROACH TO PSYCHOSOCİAL RİSKS İN WORKİNG LİFE

Abstract

Psychosocial
risks are important threats for the safety and health of employees in
contemporary business life. Researches show that these kind of risks in
business environment lead to chronic stress, depression, exhaustion and they
may cause significant costs to society

This
study based on conceptual research, aims to examine the organizational
ombudsman model as a preventive approach to developing solutions against
psychosocial risks. Subject covers all business 
in industry and tourism sector as well as
institutions providing public services.

 In the last five years, legislative
initiatives such as “Mobbing circular”, Psychological harassment struggle
committee and "Alo 170 line” has made for the prevention of psychosocial
risks.  Most common complaints  receeived by “Alo170 line”, has been  ill-treatment, verbal abuse, discrimination
and insults. A comprehensive survey in 
the health sector in Turkey also reveals that such behaviors  are due to institutional factors, such as
management and corporate culture, alongside individual factors

These risks are not always observable and demonstrable
for  people who are exposed. For this
reason, only formal methods and procedures are not enough to solve the
problems, so in order to minimize these kind of risks, development of
organizational ombudsman model as preventive approach is going to provide a
protective system.

Keywords

Occupational health and safety, Psychosocial factors, Organizational ombudsman

References

• EUROFOUND (2010) European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions ,5th European Working Conditions Survey
• EU-OSHA (2007), European Agency for Safety and Health at Work, Expert forecast on emerging psychosocial risks related to occupational health and safety, Offi ce for Official Publications of the European Communities,
• EU-OSHA (2012), European Agency for Safety and Health at Work, Management of occupational safety and health: analysis of data from the European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER), Publications Office of the European Union, Luxembourg (https://osha.europa.eu/en/)
• Merediith, Holmes, (2012) Creating A Better workplace, SWE Winter,
• Howard, Charles, ( 2010) The Organizational Ombudsman: Origins, Roles and Operations - A Legal Guide, (Chicago, IL, American Bar Association,
• Howard Charles L. (2012) A Better Workplace Through The Organizational Ombuds, Shipman & Goodwin LLP Building November 8, (www.shipmangoodwin.com erişim tarihi: 14.01.2016)
• Hülya Gül (2009) İş Sağlığında Önemli Bir Psikososyal Risk: Mobbing-Psikolojik
• Yıldırma, TAF Prev Med Bull 2009; 8(6):515-520
• ILO -International Labour Organization (2011) ILO Introductory Report: Global trends and challenges,
• İzmir, G.- Fazlıoğlu, A. (2010), İşyerinde Psikolojik taciz ve çözüm önerileri, Türkiye büyük millet meclisi kadın erkek fırsat eşitliği komisyonu, TBMM basımevi, Ankara
• Judge, T. A., Bono, J. E. and Locke, E. A. (2000), ‘Personality and job satisfaction: the mediating role of job characteristics’, Journal of Applied Psychology, 85, 237–249.
• Karatuna, I., Tınaz P.,(2010), İşyerinde Psikolojik Taciz: Sağlık sektöründe kesitsel bir araştırma, Türk-iş Yayını, Ankara
• Goetz K, Berger, S., Gavartina, A., Zaroti1 S., Szecsenyi J., (2015) How psychosocial factors affect well-being of practice assistants at work in general medical care? – a questionnaire survey, BMC Family Practice (2015) 16:166 2-7
• Kïrsten A Way, (2012 ) Psychosocial Hazards: Bullying, Aggression and Violence, Safety Institute of Australia Ltd, Tullamarine, Victoria, Australia
• Lee, R. T. and Ashforth, B. E. (1996), ‘A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout’, Journal of Applied Psychology, 81, 123–133.
• Leka, S., Griffi ths, A. and Cox, T. (2004), Work organisation and stress — Systematic problem approaches for employers, managers and trade union representatives, World Health Organisation, Geneva.
• Rowe, Mary (2009) An Organizational Ombuds Office In a System for Dealing with Conflict and Learning from Conflict, or “Conflict Management System” Harvard Negotiation Law Review, Vol. 14: Winter,279-288
• Morse, J., (2010) Tackling Systematic incivility Problems. The Ombudsman as Change Agent Journal of The İnternational Ombudsman Association Volume: 3 Number 2 s.34-38
• Nivarthi S.,, Quazi A. Saleh, A.(2013), Corporate Social Responsibility Ombudsman: A Proactive Perspective, Proceedings of 9th Asian Business Research Conference 20-21 December, , BIAM Foundation, Dhaka
• Parker, S. K., Griffi n, M. A., Sprigg, C. A. and Wall, T. D. (2002), ‘Eff ect of temporary contracts on perceived work characteristics and job strain: a longitudinal study’, Personnel Psychology, 55, 689–719.
• Pearson, C. A. L. (1992), ‘Autonomous workgroups: an evaluation at an industrial site’, Human Relations, 45, 905–936.
• Rick, J. and Briner, R. B. (2000), ‘Psychosocial risk assessment: problems and prospects’, Occupational Medicine, 50, 310–314
• Singer, Andrew (2010) On The Evolving Corporate Ombudsman, ETHİKOS March/april, vol.23 No.5 s.10-13
• Van Stolk, C., Staetsky, L., Hassan, E. ve Kim, C.W.(2012) Management of Psychosocial Risks At Work. EU-OSHA, Luxemburg.
• Vatansever, Ç., (2014) Risk değerlendirme’de yeni bir boyut: Psikososyal Tehlike ve riskler, Çalışma ve Toplum Dergisi 2014/1
• 6331 sayılı iş sağlığı ve Güvenliği kanunu, Resmi gazete, 20/6/2012
• Resmi gazete ( 19 mart 2012), İşyerlerinde Psikolojik tacizin (mobying) önlenmesine ilişkin genelge,
• http://www.asianscientist.com(2011) Bad Chemistry At Work? The Organizational Ombudsman Can Help You, Asian Scientist Magazine,(Erişim tarihi:10.02.2015)
• http://www.comcare.gov.au (2012)Preventing and managing Bullying at work, A guide for employers (Erişim tarihi: 05.01.2014)
• http://www.ombudsassociation.org,(2012) What is an organizational ombudsman, (Erişim tarihi: 02.01.2014)
• https://www.ombudsassociation.org/IOA(2007), IOA uniform reporting kategoties, (Erişim tarihi: 25.01.2016)
• www.sc.edu/ombuds/ (2013) University Ombudsman Annual Report, University of South Carolina, (Erişim tarihi: 24.01.2016)