Organizational Silence in Universities as the Predictor of Organizational Culture

Year 2014, Issue: 1, 36 - 50, 01.04.2014

Erkan Yaman Kayhan Ruçlar

Abstract

The aim of this study is to determine the relationship between the sense of organizational silence and the organizational culture the instructors perceived. In this study, the scale for determining organizational culture developed by İpek 1999 and the scale for measuring organizational silence developed by Çakıcı 2007 and adapted by Soycan 2010 are used. No remarkable difference was found in the academic staff’s sense of organizational silence degree according to their genders and educational backgrounds. It was seen that the instructors’ sense of organizational silence had remarkable differences according to their age group, faculty, sense of administration type in their institutions, frequency of their face-to-face communication with their administrators and their thoughts of speaking clearly with their administrators. It was observed that research assistants had a significantly higher sense of organizational silence than the lecturers in the sense of ‘Lack of Experience’. It was seen that academicians who had 1-5 years of employment period had the highest sense of organizational silence while those who had 21 years or more employment period had the lowest sense of organizational silence in the sense of ‘Lack of Experience’ of organizational silence. When the points that participant academicians got from organizational silence and organizational culture scales analyzed in the correlation table, it was found out that there was a remarkable relationship between the academicians’ sense of organizational silence and sense of organizational culture. This relationship was a medium-level negative relationship between subdimensions of two scales. A medium-level negative relationship between the organizational silence total and the organizational culture was also seen. Based on the findings, university administrators were proposed to create a participant culture in their institutions as well as to encourage instructors to speak clearly and increase the frequency of contact with them

Keywords

Organizational culture, Organizational climate, Organizational silence, University, Academic staff

Örgüt Kültürünün Yordayıcısı Olarak Üniversitelerde Örgütsel Sessizlik

Abstract

Bu araştırmanın amacı Sakarya Üniversitesi’nde görev yapan öğretim elemanlarının örgütsel sessizlik ve örgüt kültürü algılarını belirlemektir. Araştırma 2012-2013 öğretim yılında Sakarya Üniversitesi’nin altı fakültesinde görev yapan toplam 253 öğretim elemanını kapsamaktadır. Araştırma ilişkisel tarama modelinde oluşturulmuştur. Araştırmada İpek 1999 tarafından geliştirilen Örgüt Kültürü Ölçeği ve Çakıcı 2007 tarafından geliştirilen ve Soycan 2010 tarafından uyarlanan Örgütsel Sessizlik Ölçeği kullanılmıştır. Ölçme aracından elde edilen verilerin çözümlenmesinde, tek yönlü varyans analizi ve Kruskal Wallis testi kullanılmıştır. Araştırma sonucunda öğretim elemanlarının cinsiyetlerine ve öğrenim durumlarına göre örgütsel sessizlik algı düzeylerinde anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Öğretim elemanlarının örgütsel sessizlik algılarının yaş gruplarına, görev yaptıkları fakültelere, öğretim elemanlarının çalıştıkları örgütlerde algıladıkları yönetim tarzına, yöneticileriyle yüz yüze görüşme sıklıklarına ve yöneticileriyle açıkça konuşabilme düşüncelerine göre anlamlı olarak farklılaştığı görülmüştür. Araştırma görevlilerinin ‘Tecrübe Eksikliği’ boyutunda öğretim üyelerine göre örgütsel sessizlik algılarının anlamlı olarak daha yüksek olduğu görülmüştür. Örgütsel sessizliğin ‘Tecrübe Eksikliği’ boyutunda en yüksek örgütsel sessizlik algısına ‘1-5 yıl’ görev yapan öğretim elemanlarının sahip olduğu, en düşük örgütsel sessizlik algısına ‘21 yıl ve üstü’ görev yapan öğretim elemanlarının sahip olduğu görülmektedir. Çalışmaya katılan öğretim elemanlarının örgütsel sessizlik ve örgüt kültürü ölçeklerinden aldıkları puanlar korelasyon tablosunda incelendiğinde öğretim elemanlarının örgütsel sessizlik algıları ve örgüt kültürü algıları arasında anlamlı bir ilişki olduğu bulunmuştur. Bu ilişki iki ölçeğin alt boyutları arasında orta düzeyde negatif anlamlı bir ilişkidir. Örgütsel sessizlik toplam ile örgüt kültürü alt boyutları arasında da orta düzeyde negatif anlamlı bir ilişki görülmüştür. Araştırma bulgularına dayalı olarak üniversite yöneticilerinin kurumlarında katılımcı bir kültür oluşturmaları, öğretim elemanlarını açıkça konuşmaları için cesaretlendirmeleri ve onlarla görüşme sıklıklarını artırmaları önerilmiştir

Keywords

Örgüt kültürü, Örgüt iklimi, Örgütsel sessizlik, Üniversite, Öğretim elemanı

References

• Alparslan, A.M. (2010). Örgütsel Sessizlik ve İşgören Sessizlik Davranışları Arasındaki Etkileşim: Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Öğretim Elemanları Üzerinde Bir Araştırma. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi, Isparta.
• Ashfort B. E. & Anand, V. (2003). The Normalization of Corruption in Organizations. Research in Organizational Behaviour, 25,1- 52.
• Aytaç, Ö. (2007). Türk bürokrasi kültürü: Yönetsel ve toplumsal bir perspektif, Ramazan, E. & Aytaç, Ö. (Ed.). Kültürel bağlamda yönetsel ve toplumsal bir perspektiv içinde, Türk Psikologlar Derneği Yayınları. s. 149.
• Barry, B. (2007). Speechless: The erosion of free expression in the American workplace. California: Berret-Koehler.
• Bildik, B. (2009). Liderlik Tarzları, Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi. Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisan Tezi, Kocaeli.
• Botero, I.C. &Va n Dyne, L. ( 2009). Employee voice behavior: interactive effects of LMX and power distance in the United States and Colombia. Management Communication Quarterly, 23(1), 84-104.
• Bowen, F. & Blackmon, K. (2003). Spiral of silence: the dynamic effects of diversity on organizational voice. Journal of Management Studies, 40(6), 1393-1417
• Breen, V., Fetzer R., Howard, L. & Preziosi, R. (2005). Consensus problem- solving increases perceived communication openness in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 17(4), 215-229.
• Cohen, J. (1990). Things I have learned (so far). American Psychologist, 45, 1304-1311.
• Corneissen, J. (2008). Corporate communication: a guide theory and practice, London: Sage Publications.
• Çakıcı, A. (2007). Örgütlerde sessizlik: sessizliğin teorik temelleri ve dinamikleri. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16(1), 145-162.
• Çakıcı, A. (2010). Örgütlerde işgören sessizliği, neden sessiz kalmayı tercih ediyoruz? Ankara: Detay Yayıncılık.
• Demir, M. (2010). Algılanan adalette örgütsel sessizlik davranışının kariyer beklentisine etkisi. 11. Ulusal Turizm Kongresi Bildiri Kitabı, Kuşadası, 577-589.
• Detert, J.R. & Edmondson, A.C. (2005). No exit, no voice: the blind of risky voice opportunaties in organizations. Academy of Managemenet Proceedings, 1-6.
• Durak, İ. (2012). Korku kültürü ve örgütsel sessizlik. Bursa: Ekin.
• Ehtiyar, R. & Yanardağ, M. (2008). Organizational silence: a survey on employees working in a chain hotel. Tourism and Hospitality Management, 14(1), 51-69.
• Ephratt, M. (2008). The functions of silence. Journal of Pragmatics, 40, 1909-1938.
• Frost, S.H. & Gillespie, T.W. (1998). Organizations, culture and teams: links toward genuine change. New Directions Institutional Research, 100, 5-15.
• Van Dyne, L., Ang, S., & Botero, I.C. (2003). Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs. Journal of Management Studies, 40(6), 1359-1372.
• Yaman, E. (2007). Üniversitelerde bir eğitim yönetimi sorunu olarak öğretim elemanının maruz kaldığı informal cezalar: Nitel bir araştırma. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Marmara Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, İstanbul.
• Yaman, E. (2008). Üniversiteler ve etik: Baskılar ya da psikolojik şiddet. İş Ahlâkı,1, 81-98.
• Yaman, E. (2009). Yönetim psikolojisi açısından işyerinde psikoşiddet. Ankara: Nobel.
• Yaman, E. (2010). Perception of faculty members exposed to mobbing about the organizational culture and climate. Educational Sciences: Theory & Practice, 10(1), 547-578.
• Yaman, E., Vidinlioğlu, Ö., & Çitemel, N. (2010). İşyerinde psikoşiddet, motivasyon ve huzur: Öğretmenler çok şey mi bekliyor? Psikoşiddet mağduru öğretmenler üzerine. Uluslararası İnsan Bilimleri, 7(1), 1136- 1151.
• Yaman, E. & Güngör, H. (2013a). Damgalama (stigma) ölçeğinin geliştirilmesi, geçerlik ve güvenirlik ve güvenirlik çalışması. Değerler Eğitimi, 11(25), 251-270.
• Yaman, E. & Güngör, H. (2013b). Relationship between stigma tendencies of school administrators’ and teachers’ and organizational culture. International Online Journal of Educational Sciences, 5(3), 783-797.