Niceliksel işgören artışından niteliksel eksikliğe giden yol

Abstract

Günümüzde örgütlerin büyüme stratejileri çoğunlukla personel sayısındaki artış üzerinden şekillenmekte ve bu durum karar vericiler tarafından kurumsal başarının temel göstergelerinden biri olarak değerlendirilmektedir. Ancak niceliksel personel artışının örgüt içi niteliksel yapılar üzerindeki etkileri çoğu zaman yeterince sorgulanmamakta ve stratejik biçimde yönetilmemektedir. Bu çalışma, farklı sektörlerde niceliksel personel artışının çalışan niteliği, motivasyon, performans ölçütleri ve örgütsel verimlilik üzerindeki etkilerini bütüncül bir yaklaşımla incelemeyi amaçlamaktadır. Çalışmanın temel problemi, istihdamda sayısal artışın sağlandığı durumlarda iş analizleri, insan kaynakları uygulamaları ve yetkinlik temelli işe alım süreçlerinin ihmal edilmesi sonucunda ortaya çıkan niteliksel eksikliklerin örgütsel performansa yansımalarıdır. Alanyazında insan kaynakları yönetimi, performans değerlendirme sistemleri ve örgütsel büyüme konularında çok sayıda çalışma bulunmasına rağmen, özellikle sektörel karşılaştırmalar temelinde niceliksel büyümenin niteliksel sonuçlarını ele alan araştırmaların sınırlı olduğu görülmektedir. Bu çalışma, söz konusu boşluğu doldurmayı hedefleyerek farklı sektörlerden elde edilen nitel veriler doğrultusunda özgün bir analiz sunmaktadır. Araştırma kapsamında sağlık, otomotiv, turizm, lojistik, yazılım, gıda ve finans sektörlerinde görev yapan yedi üst düzey yönetici ile yarı yapılandırılmış derinlemesine mülakatlar gerçekleştirilmiştir. Elde edilen veriler tematik analiz yöntemiyle değerlendirilmiştir. Kodlama sürecinde iş analizi uygulamalarının yetersizliği, kontrolsüz büyümenin kurumsal kültüre etkisi, nitelik–görev uyumsuzluğu ile motivasyon ve aidiyet sorunları başat temalar olarak öne çıkmıştır. Araştırma bulguları, niceliksel personel artışının yalnızca insan kaynağı kapasitesini artırmakla kalmadığını, aynı zamanda örgütsel yapı ve kültür üzerinde önemli baskılar yarattığını göstermektedir. İş analizi süreçlerinin zayıflaması, işe alım kriterlerinin yüzeyselleşmesi ve performans ölçütlerinin belirsizleşmesi ile birlikte değerlendirildiğinde, niceliksel büyümenin çalışan motivasyonu ve örgütsel bağlılık üzerinde olumsuz etkiler yarattığı görülmektedir. Sonuç olarak çalışma, sayısal artış ile niteliksel sürdürülebilirlik arasındaki dengeyi gözeten stratejik bir insan kaynakları yönetimi modeline duyulan ihtiyacı vurgulamakta ve politika yapıcılar ile uygulayıcılara yönelik öneriler sunmaktadır.

Keywords

• Niceliksel büyüme
• niteliksel eksiklik
• insan kaynakları stratejisi
• iş analizi ve performans
• örgütsel bağlılık ve motivasyon

Ethical Statement

2024.10.264 Üniversitemiz Gülşehir Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu Öğretim Elemanı Öğr. Gör. Mustafa Cihan YARALI’nın “Niceliksel İşgören Artışından Niteliksel Eksikliğe Giden Yol” isimli bilimsel araştırma projesi hakkında alınan 17.10.2024 tarih ve 2400103109 sayılı başvuru dosyası görüşüldü. Gülşehir Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu Öğretim Elemanı Öğr. Gör. Mustafa Cihan YARALI tarafından hazırlanan “Niceliksel İşgören Artışından Niteliksel Eksikliğe Giden Yol” isimli bilimsel araştırma projesi ve ilgili belgeler araştırmanın gerekçe, amaç, yaklaşım ve yöntemleri dikkate alınarak incelenmiş olup, projenin gerçekleştirilmesinde etik sakınca bulunmadığına kurulumuz üyeleri tarafından oy birliği ile karar verilmiştir.

The path from quantitative employee increase to qualitative deficiency

Abstract

Today, organizational growth strategies are largely shaped by increases in personnel numbers, and this is considered by decision-makers as one of the key indicators of corporate success. However, the effects of quantitative personnel growth on qualitative structures within organizations are often not sufficiently questioned and managed strategically. This study aims to examine the effects of quantitative personnel growth on employee quality, motivation, performance metrics, and organizational productivity in different sectors using a holistic approach. The main problem of the study is the reflection of qualitative deficiencies on organizational performance that arise as a result of neglecting job analyses, human resources practices, and competency-based recruitment processes when quantitative increases in employment are achieved. Although there are numerous studies in the literature on human resources management, performance appraisal systems, and organizational growth, research that addresses the qualitative consequences of quantitative growth, especially based on sectoral comparisons, is limited. This study aims to fill this gap by presenting an original analysis based on qualitative data obtained from different sectors. As part of the research, semi-structured in-depth interviews were conducted with seven senior managers working in the healthcare, automotive, tourism, logistics, software, food, and finance sectors. The data obtained were evaluated using thematic analysis methods. In the coding process, the inadequacy of job analysis practices, the impact of uncontrolled growth on organizational culture, job-position mismatch, and issues of motivation and belonging emerged as dominant themes. The research findings show that quantitative personnel growth not only increases human resource capacity but also creates significant pressure on organizational structure and culture. When considered together with the weakening of job analysis processes, the superficiality of recruitment criteria, and the ambiguity of performance metrics, quantitative growth negatively impacts employee motivation and organizational commitment. In conclusion, the study emphasizes the need for a strategic human resources management model that considers the balance between quantitative growth and qualitative sustainability, and offers recommendations for policymakers and practitioners.

Keywords

• Quantitative growth
• qualitative deficiency
• human resource strategy
• job analysis and performance
• organizational commitment and motivation

References

1. Akyol, F., & Bayramoğlu, G. (2023). Aile işletmelerinde nepotizmin algılanan örgütsel adalete etkisi. Studies on Social Science Insights, 3(3), 73-98. Erişim adresi: https://www.sossci.org/Makaleler/1825256504_5%20-%20ID%2071.pdf
2. Armstrong, M., & Taylor, S. (2023). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice: A Guide to the Theory and Practice of People Management. Kogan Page Publishers. 9781398606647
3. Baumol, W. J. (1967). Macroeconomics of unbalanced growth: the anatomy of urban crisis. The American Economic Review, 57(3), 415-426. https://www.jstor.org/stable/1812111
4. Becker, B. E., & Huselid’, M. A. (1999). Overview: Strategic human resource management in five leading firms. Human Resource Management, 38(4), 287-301. CCC0090-4848/99/040287-15
5. Becker, B. E., & Huselid, M. A. (2006). Strategic human resources management: where do we go from here? Journal of Management, 32(6), 898-925. https://doi.org/10.1177/0149206306293668
6. Berg, B. L., & Lune, H. (2017). Qualitative research methods for the social sciences (Ninth edition). Pearson. ISBN 10: 129-2-16439-5
7. Boxall, P. F., & Purcell, J. (2003). Strategy and human resource management. Palgrave Macmillan.
8. Brannick, M. T., Levine, E. L., & Morgeson, F. P. (2007). Job and Work Analysis: Methods, Research, and Applications for Human Resource Management. SAGE.

9. Bütün, M. (2023). Nitel Araştırma Yöntemleri John W. Creswell. Ankara: Siyasal Kitabevi. Büyüköztürk, Ş., Kilic, E., Akgün, Ö., Karadeniz, Ş., & Demirel, F. (2018). Bilimsel Araştırma Yöntemleri. https://doi.org/10.14527/9789944919289
10. Chandler, A. (1969). Strategy and Structure: Chapters in the History of the American Industrial Enterprise. London: MIT Press.
11. Creswell, J. W. (2021). A Concise Introduction to Mixed Methods Research. SAGE Publications.
12. Creswell, J. W., & Creswell, J. D. (2017). Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches. SAGE Publications.
13. Creswell, J. W., & Poth, C. N. (2016). Qualitative Inquiry and Research Design: Choosing Among Five Approaches. SAGE Publications.
14. Demi̇rel, E., & Yaralı, M. C. (2023). İmalat işletmelerinin dijitalleşme süreçleri üzerine nitel bir çalışma. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 21-41. https://doi.org/10.18657/yonveek.1379397
15. Denzin, N. K., & Lincoln, Y. S. (2011). The SAGE Handbook of Qualitative Research. United Kingdom: SAGE.
16. Dessler, G. (2012). Human Resource Management. London: Pearson Education.
17. Ehnert, I., Parsa, S., Roper, I., Wagner, M., & Muller-Camen, M. (2016). Reporting on sustainability and HRM: A comparative study of sustainability reporting practices by the world’s largest companies. The International Journal of Human Resource Management, 27(1), 88-108. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1024157
18. Esen, D., & Süral Özer, P. (2020). Sustainable human resources management (hrm) a study in Turkey context and developing a sustainable hrm questionnaire. International Journal of Management Economics and Business, 16(3), 550-580. https://doi.org/10.17130/ijmeb.798548
19. Etzkowitz, H., & Leydesdorff, L. (1995). The Triple Helix -- University-ındustry-government relations: a laboratory for knowledge based economic development (SSRN Scholarly Paper 2480085). Social Science Research Network. Erişim adresi: https://papers.ssrn.com/abstract=2480085
20. Faul, F., Erdfelder, E., Buchner, A., & Lang, A.-G. (2009). Statistical power analyses using G*Power 3.1: Tests for correlation and regression analyses. Behavior Research Methods, 41(4), 1149-1160. https://doi.org/10.3758/BRM.41.4.1149
21. Giauque, D., Anderfuhren-Biget, S., & Varone, F. (2013). HRM practices, ıntrinsic motivators, and organizational performance in the public sector. Public Personnel Management, 42(2), 123-150. https://doi.org/10.1177/0091026013487121
22. Guest, G., Bunce, A., & Johnson, L. (2006). How Many Interviews Are Enough?: An Experiment with Data Saturation and Variability. Field Methods, 18(1), 59-82. https://doi.org/10.1177/1525822X05279903
23. İspi̇r, İ., & Yeşi̇l, S. (2020). İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarının çalışanların iş tatminine, yenilikçiliğine ve performansına etkisi. Journal of Yaşar University, 15(58), 190-209. https://doi.org/10.19168/jyasar.634749
24. Jackson, K., & Bazeley, P. (2019). Qualitative Data Analysis with NVivo. 1-376.
25. Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2005). The balanced scorecard: Measures that drive performance. Boston, MA, USA: Harvard Business Review, 70, 71-79.
26. Karkı, A., & Bayramoğlu, G. (2024). İş özellikleri ve örgüt kültürünün iş erteleme davranışı üzerindeki etkisinde dış kontrol odaklılığın düzenleyici rolü. İktisadi İdari ve Siyasal Araştırmalar Dergisi, 9(24), 257-283. https://doi.org/10.25204/iktisad.1391441
27. Krippendorff, K. (2018). Content Analysis: An Introduction to Its Methodology. USA: SAGE Publications.
28. Kuvaas, B. (2008). An exploration of how the employee–organization relationship affects the linkage between perception of developmental human resource practices and employee outcomes. Journal of Management Studies, 45(1), 1-25. https://doi.org/10.1111/j.1467-6486.2007.00710.x
29. Lincoln, Y. S., & Guba, E. G. (1985). London: Naturalistic Inquiry. SAGE.
30. Mayring, P. (2001). Combination and ıntegration of qualitative and quantitative analysis. Forum Qualitative Sozialforschung / Forum: Qualitative Social Research, 2(1). https://doi.org/10.17169/fqs-2.1.967
31. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
32. Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The War for Talent. London: Harvard Business Press.
33. Miles, M. B., & Huberman, A. M. (1994). Qualitative Data Analysis: An Expanded Sourcebook. London: SAGE.
34. Mobley, W. H. (1982). Employee Turnover: Causes, Consequences and Control. Addison-Wesley.
35. Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224-247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1
36. Noe, R. A. (2020). Employee training and development. McGraw-Hill. https://thuvienso.hoasen.edu.vn/handle/123456789/11728
37. Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1996). The knowledge-creating company: How Japanese companies create the dynamics of innovation. Long Range Planning, 29(4), 592. https://doi.org/10.1016/0024-6301(96)81509-3
38. Nowell, L. S., Norris, J. M., White, D. E., & Moules, N. J. (2017). Thematic analysis: striving to meet the trustworthiness criteria. International Journal of Qualitative Methods, 16(1), 1609406917733847. https://doi.org/10.1177/1609406917733847
39. OECD Employment Outlook 2023. (2023, Temmuz 11). Www.Oecd.Org. https://www.oecd.org/en/publications/oecd-employment-outlook-2023_08785bba-en.html
40. Öztürk, F., İrmiş, A., Utkun, H., & Dincer Aydın, H. (2023). Yetenek Yönetimi ve Örgütsel Bağlılık (ss. 77-118).
41. Patton, M. Q. (2014). Qualitative Research & Evaluation Methods: Integrating Theory and Practice. London: SAGE Publications.
42. Penrose, E. T. (2009). The Theory of the Growth of the Firm. New York: Oxford University Press.
43. Peter, L. J., & Hull, R. (1969). The Peter Principle. New York: Morrow.
44. Pfeffer, J. (1994). Competitive advantage through people. California Management Review, 36(2), 9-28. https://doi.org/10.2307/41165742
45. Pfeffer, J. (1998). The human equation: building profits by putting people first. Boston: Harvard Business Press.
46. Rees, A. (1965). [Review of Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education, tanıtım yazarı G. S. Becker]. The American Economic Review, 55(4), 958-960. https://www.jstor.org/stable/1823991
47. Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619. https://doi.org/10.1108/02683940610690169
48. Schaufeli, W. B. (2017). Applying the job demands-resources model: A ‘how to’ guide to measuring and tackling work engagement and burnout. Organizational Dynamics, 46(2), 120-132. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2017.04.008
49. Sparrow, P., Hird, M., & Cooper, C. L. (2015). Strategic Talent Management. Içinde P. Sparrow, M. Hird, & C. L. Cooper (Ed.), Do We Need HR? Repositioning People Management for Success (ss. 177-212). Palgrave Macmillan UK. https://doi.org/10.1057/9781137313775_7
50. Stemler, S. (2000). An overview of content analysis. Practical Assessment, Research, and Evaluation, 7(1). https://doi.org/10.7275/z6fm-2e34
51. Stone, R. J., Cox, A., Gavin, M., & Carpini, J. (2024). Human Resource Management, 11th Edition. John Wiley & Sons.
52. Taşcı, P. D. D., Kırel, P. D. A. Ç., & Kıcır, Y. D. D. G. K. (2016). Medya endüstrisinde kamu ve özel sektör çalışanlarının, örgütsel bağlılık konusu bağlamında karşılaştırmalı analizi. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 16(3), 129-152. https://doi.org/10.18037/ausbd.390381
53. Torrington, D., Hall, L., Atkinson, C., & Taylor, S. (2020). Human Resource Management. Pearson UK. Tuna, M. (2007). Personel Devir oranı analizi: ankara’da yer alan yıldızlı otel işletmelerinde bir uygulama. Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, 18(1), 45-52. 1300-4220
54. Ulrich, D. (1996). Human resource champions: the next agenda for adding value and delivering results. Boston: Harvard Business Press.
55. Van Maanen, J. E., & Schein. (1979). Toward a theory of organizational socialization. Research in organizational behavior, 1, 209-264.
56. Willig, C., & Rogers, W. S. (2017). The SAGE Handbook of Qualitative Research in Psychology. London: SAGE.
57. Wright, P. M., & McMahan, G. C. (2011). Exploring human capital: Putting ‘human’ back into strategic human resource management. Human Resource Management Journal, 21(2), 93-104. https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2010.00165.x
58. Yıldırım, A., & Simsek, H. (1999). Sosyal Bilimlerde Nitel Araştırma Yöntemleri (11 baskı: 1999-2018). https://open.metu.edu.tr/handle/11511/70532
59. Yıldırım, A., & Şimşek, H. (2021). Nitel Araştırma Yöntemleri, (12. bs). Seçkin Yayıncılık. https://www.seckin.com.tr/kitap/176755156