Nepotism in Aviation: A Study on Cabin Crews Working in Low-Cost Airlines

Öz

Objectives: The primary aim of this study is to investigate how perceptions of nepotism among cabin crew members in the aviation industry differ based on their demographic characteristics. Nepotism, as a form of favoritism towards relatives in professional settings, can significantly impact employee morale, organizational culture, and performance. Given the critical and customer-facing role of cabin crew, understanding their perceptions of nepotism and how these perceptions vary across demographic segments provides valuable insights into the organizational dynamics of airline companies in Turkey. Design/methodology/approach: A survey was conducted with 389 cabin crew members employed by various low-cost airlines operating in Turkey. To measure the participants’ perceptions of nepotism, the study employed a nepotism scale developed by Abdalla (1998), consisting of 17 items and structured around a single dimension. Demographic variables such as age, gender, tenure, educational background, and rank within the company were collected. The data were analyzed using Independent T-tests and ANOVA to identify any significant relationships between demographic characteristics and perceptions of nepotism. Results: The findings reveal that the overall perception of nepotism among cabin crew members is relatively low. However, significant differences were observed based on certain demographic variables. Specifically, the study found that perceptions of nepotism tend to be lower among employees working in roles that require higher levels of technical expertise, skills, and knowledge. Conversely, employees in less specialized areas or positions were found to have a higher perception of nepotism within their organizations. These results suggest that the type of role and the level of specialization within the airline industry may influence how employees perceive favoritism practices. Practical implications: The findings offer practical implications for airline management and HR professionals. First, the relatively low perception of nepotism among cabin crew suggests that favoritism may not be a widespread issue, but that pockets of concern remain, particularly in non-technical roles. Organizations should take steps to ensure transparency in their hiring, promotion, and assignment processes across all departments, with particular attention to positions that are more vulnerable to perceptions of favoritism. Implementing clear and merit-based evaluation criteria, as well as increasing communication about the fairness of organizational decisions, can help mitigate any negative perceptions of nepotism. Originality/value: This study is among the few that specifically examine the perceptions of nepotism within the aviation sector, with a focus on cabin crew members. By using a well-established scale and conducting a large-scale survey across a significant sample, the research provides valuable empirical evidence regarding how demographic factors influence perceptions of favoritism. The study’s focus on the aviation sector, a critical and global industry, enhances its relevance and provides insights that may be applicable to other service-based industries with similarly hierarchical and customer-facing roles.

Anahtar Kelimeler

• Nepotism
• Airline
• Aviation
• Cabin Services
• Cabin Crew

Havacılıkta Nepotizm: Düşük Maliyetli Havayolu Şirketlerinde Çalışan Kabin Ekipleri Üzerine Bir Araştırma

Öz

Amaç: Bu çalışmanın temel amacı, havacılık sektöründe kabin ekiplerinin kayırmacılık (nepotizm) algılarının, çalışanların demografik özelliklerine göre nasıl farklılık gösterdiğini incelemektir. Akraba kayırmacılığı olarak tanımlanan nepotizm, iş ortamında çalışan motivasyonu, örgüt kültürü ve performans üzerinde önemli etkilere sahiptir. Kabin ekibinin kritik ve müşteri odaklı rolü göz önünde bulundurulduğunda, çalışanların kayırmacılık algılarının ve bu algıların demografik gruplara göre nasıl değiştiğinin anlaşılması, Türkiye’deki havayolu şirketlerinin örgütsel dinamiklerine dair önemli bilgiler sunmaktadır. Tasarım/Yöntem: Çalışma kapsamında Türkiye’deki düşük maliyetli havayolu şirketlerinde görev yapan 389 kabin personeli ile bir anket gerçekleştirilmiştir. Katılımcıların kayırmacılık algılarını ölçmek için Abdalla (1998) tarafından geliştirilen ve 17 maddeden oluşan, tek boyutlu bir nepotizm ölçeği kullanılmıştır. Katılımcılardan yaş, cinsiyet, çalışma süresi, eğitim durumu ve şirketteki pozisyonları gibi demografik bilgiler toplanmıştır. Demografik değişkenler ile kayırmacılık algıları arasındaki anlamlı ilişkileri belirlemek için Bağımsız T-Testi ve ANOVA testleri uygulanmıştır. Sonuçlar: Çalışmanın sonuçları, genel olarak kabin ekiplerinin kayırmacılık algılarının görece düşük olduğunu göstermektedir. Ancak, bazı demografik değişkenler temelinde anlamlı farklılıklar gözlenmiştir. Özellikle, teknik bilgi, beceri ve uzmanlık gerektiren pozisyonlarda çalışanların kayırmacılık algılarının daha düşük olduğu saptanmıştır. Buna karşılık, daha az uzmanlık gerektiren alanlarda çalışanların kayırmacılık algılarının daha yüksek olduğu görülmektedir. Bu sonuçlar, havacılık sektöründe çalışanların görev yaptıkları pozisyon ve uzmanlık düzeylerine göre kayırmacılık algılarının değiştiğini ortaya koymaktadır. Uygulama Çıkarımları: Çalışmanın bulguları, havayolu yönetimi ve insan kaynakları profesyonelleri için önemli uygulama önerileri sunmaktadır. İlk olarak, kabin ekiplerinin kayırmacılık algılarının nispeten düşük olması, bu sorunun yaygın bir sorun olmadığını göstermekle birlikte, özellikle teknik olmayan pozisyonlarda bu algının var olabileceğini göstermektedir. Organizasyonlar, işe alım, terfi ve görev dağılımı süreçlerinde şeffaflığı artırmalı ve kayırmacılığa karşı duyarlı pozisyonlar için önlemler almalıdır. Açık ve liyakate dayalı değerlendirme kriterlerinin uygulanması ve örgütsel kararların adilliği konusunda iletişimin artırılması, kayırmacılık algısının olumsuz etkilerini azaltabilir. Özgün Değer: Bu çalışma, özellikle kabin ekipleri bağlamında, havacılık sektöründe kayırmacılık algılarını inceleyen nadir çalışmalardan biridir. Geçerliliği ve güvenilirliği kanıtlanmış bir ölçek kullanılarak ve geniş bir örneklem üzerinde anket yapılarak, demografik faktörlerin kayırmacılık algıları üzerindeki etkilerine ilişkin değerli ampirik kanıtlar sunulmaktadır. Çalışmanın küresel ve kritik öneme sahip havacılık sektörüne odaklanması, bulguların önemini artırmakta, benzer hiyerarşik ve müşteri odaklı rollere sahip diğer hizmet sektörlerine uygulanabilir öneriler sunmaktadır.

Anahtar Kelimeler

• Kayırmacılık
• Havayolu
• Havacılık
• Kabin Hizmetleri
• Kabin Memuru

Kaynakça

1. Abdalla, H. F. (1998). Assessing the effect of nepotism on human resource managers. Work Study, 47(1), 23-25.
2. Abubakar, A. M., Namin, B. H., Harazneh, I., & Shanmugam, M. (2017). Employees’ turnover intentions: Influence of nepotism and cronyism in the workplace. Journal of Workplace Behavioral Health, 32(4), 283–303. https://doi.org/10.1080/15555240.2017.1399430
3. Acker, J. (2006). Inequality regimes: Gender, class, and race in organizations. Gender & Society, 20(4), 441–464. https://doi.org/10.1177/0891243206289499
4. Allen, T. D., Herst, D. E. L., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated with work-to-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5(2), 278–308. https://doi.org/10.1037/1076-8998.5.2.278
5. Aslan, İ., & Çınar, O. (2010). Bir aile şirketinin kurumsallaşması: Yeniden yapılandırma ve varislerin yönetime hazırlanması süreci. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 2(1), 89–97.
6. Asunakutlu, T., & Avcı, U. (2010). Aile işletmelerinde nepotizm algısı ve iş tatmini ilişkisi üzerine bir araştırma. Muğla Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 4(1), 1-18.
7. Bertrand, M., & Schoar, A. (2006). The role of family in family firms. Journal of Economic Perspectives, 20(2), 73–96. https://doi.org/10.1257/jep.20.2.73
8. Burt, R. S. (1992). Structural Holes: The Social Structure of Competition. Harvard University Press.

9. Büte, M. (2011). Nepotizmin iş stresi, iş tatmini, olumsuz söz söyleme ve işten ayrılma niyeti üzerine etkileri: Aile işletmeleri üzerinde bir araştırma. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 20(2), 177–194.
10. Ciulla, J. (2005). The state of leadership ethics and the work that lies before us. Business Ethics: A European Review, 14(4), 323–335. https://doi.org/10.1111/j.1467-8608.2005.00414.x
11. Cropanzano, R., Rupp, D. E., Mohler, C. J., & Schminke, M. (2001). Three roads to organizational justice. Research in Personnel and Human Resources Management, 20, 1–113. https://doi.org/10.1016/S0742-7301(01)20003-4
12. Eagly, A. H., & Carli, L. L. (2007). Through the labyrinth: The truth about how women become leaders. Harvard Business Review Press.
13. Ely, R. J., & Meyerson, D. E. (2000). Theories of Gender in Organizations: A New Approach to Organizational Analysis and Change. Research in Organizational Behavior, 22, 103-151.
14. Ferris, G. R., Adams, G., Kolodinsky, R. W., Hochwarter, W. A., & Ammeter, A. P. (2002). Perceptions of organizational politics: Theory and research directions. In G. R. Ferris (Ed.), Research in personnel and human resources management (Vol. 20, pp. 1–41). JAI Press. https://doi.org/10.1016/S0742-7301(02)20001-5
15. Ford, R., & McLaughlin, F. (1985). Nepotism. Personnel Journal, 64(1), 57–60.
16. Fukuyama, F. (1995). Trust: The social virtues and the creation of prosperity. Free Press.
17. Greenhaus, J. H., & Powell, G. N. (2006). When Work and Family Are Allies: A Theory of Work-Family Enrichment. Academy of Management Review, 31(1), 72-92.
18. Gustafsson, & Norgren. (2014). Nepotism perceived by managers in Northern Sweden: An explorative study on attitudes towards nepotism and its usage. Journal of Business Ethics, 25(3), 135–150.
19. Gürbüz, S., & Şahin, F. (2018). Sosyal bilimlerde araştırma yöntemleri. Seçkin Yayıncılık.
20. Harvey, M. G. (2004). Global performance management: A research agenda and emerging model. Journal of International Management, 10(2), 179–206. https://doi.org/10.1016/j.intman.2003.12.001
21. Hofstede, G. (2001). Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations. Sage.
22. Jones, R. (2012). Nepotism in organizations. Routledge.
23. Judge, T. A., & Bretz, R. D. (1994). Political influence behavior and career success. Journal of Management, 20(1), 43–65. https://doi.org/10.1016/0149-2063(94)90022-1
24. Kacmar, K. M., & Baron, R. A. (1999). Organizational politics: The state of the field, links to related processes, and an agenda for future research. In G. R. Ferris (Ed.), Research in personnel and human resources management (Vol. 17, pp. 1–39). JAI Press. https://doi.org/10.1016/S0742-7301(99)17002-0
25. Karabey, C. N. (2019). Bilgi kaynakları ve ikinci elden veriler, modelleme ve hipotez, örnekleme. In S. Ünal (Ed.), Sosyal bilimlerde araştırma yöntemleri (s.91–131). Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi Yayınları.
26. Karacaoğlu , K., & Yörük, D. (2012). Çalışanların Nepotizm ve Örgütsel Adalet Algılamaları: Orta Anadolu Bölgesinde Bir Aile İşletmesi Uygulaması. ISGUC The Journal of Industrial Relations and Human Resources, 14(3), 43-64.
27. Khatri, N. (2006). Nepotism and cronyism: A comparison of three markets. Journal of Business Ethics, 72(3), 333–352. https://doi.org/10.1007/s10551-006-9175-7
28. Khatri, N., Tsang, E. W. K., & Begley, T. M. (2006). Cronyism: A cross-cultural analysis. Journal of International Business Studies, 37(1), 61–75. https://doi.org/10.1057/palgrave.jibs.8400171
29. Lam, S. S. K., Chen, X. P., & Schaubroeck, J. (2002). Participative decision making and employee performance in different cultures: The moderating effects of allocentrism/idiocentrism and efficacy. Academy of Management Journal, 45(5), 905–914. https://doi.org/10.5465/3069321
30. Morrison, A. M., White, R. P., & Van Velsor, E. (1987). Breaking the Glass Ceiling: Can Women Reach the Top of America's Largest Corporations? Addison-Wesley.
31. Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00515.x
32. Ng, T. W. H., & Sorensen, K. L. (2008). Toward a further understanding of the relationships between perceptions of support and work attitudes: A meta-analysis. Group & Organization Management, 33(3), 243–268. https://doi.org/10.1177/1059601107313307
33. Özdemir, S., Ateş, Ö., & Yıldız, Y. (2021). Nepotism and its impact on organizational justice, trust and turnover intentions: A study in the aviation sector. Journal of Air Transport Management, 91, 101–108. https://doi.org/10.1016/j.jairtraman.2020.101108
34. Özkanan, A., & Erdem, R. (2015). Yönetimde kayırmacı uygulamalar üzerine nitel bir çalışma. Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2(4), 7–28.
35. Özler, D., & Büyükarslan, A. (2011). The overall outlook of favoritism in organizations: A literature review. International Journal of Business and Management Studies, 3(1), 275–285.
36. Pfeffer, J. (1989). Organizations and organization theory. Stanford University Press.
37. Pfeffer, J. (1994). Managing with power: Politics and influence in organizations. Harvard Business School Press.
38. Reichel, A., Mayrhofer, W., & Chudzikowski, K. (2016). Gendered career patterns in international aviation. International Journal of Human Resource Management, 27(8), 862–888. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1035044
39. Ridgeway, C. L. (2011). Framed by gender: How gender inequality persists in the modern world. Oxford University Press.
40. Rothbard, N. P. (2001). Enriching or depleting? The dynamics of engagement in work and family roles. Administrative Science Quarterly, 46(4), 655–684. https://doi.org/10.2307/3094827
41. Schaubroeck, J., & Lam, S. S. K. (2002). How Can Job Involvement Enhance Individual Job Performance? A Moderated Mediation Model of Performance Appraisal Politics and Positive Well-being. Journal of Organizational Behavior, 23(7), 663-679.
42. Solmaz, G. (2014). Örgütlerde kayırmacılığın örgütsel adalet algılaması üzerindeki etkisi. Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, 15(6), 155–168.
43. Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (2015). Çok değişkenli istatistiklerin kullanımı (6. Baskı). Nobel Akademik Yayıncılık.
44. TDK. (2022). Türk Dil Kurumu Sözlükleri. https://sozluk.gov.tr/
45. Uslu, Y. D., & Göçer, S. (2020). Nepotism and its consequences: Evidence from the Turkish aviation industry. Anatolia: An International Journal of Tourism and Hospitality Research, 31(3), 417–428. https://doi.org/10.1080/13032917.2020.1751739
46. Uygur, A. & Çağatay, A. (2015). Nepotism in Impact Employee Performance Evaluation Form with Family Business. International Journal of Management Sciences, 5(2), 136-146.
47. Ülkü, T., Baygın, E., & Polatcı, S. (2022). Nepotizmin iş yerindeki kişiler arası çatışma üzerindeki etkisinde ücret tatmininin düzenleyici rolü. Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 24(4), 189–208. https://doi.org/10.32709/akusosbil.1036939
48. Vinton, K. (1998). Nepotism: An interdisciplinary model. Family Business Review, 11(4), 297–312. https://doi.org/10.1111/j.1741-6248.1998.00297.x
49. Vveinhardt, J., & Petrauskaitė, L. (2013). Intensity of Nepotism Expression in Organizations of Lithuania. Management of Organizations: Systematic Research, 66, 129-144. https://doi.org/10.7220/MOSR.1392.1142.2013.66.9
50. Yılmaz, M. K., & Uzun, E. (2022). Eş-dost kayırmacılığının havacılık çalışanlarının işten ayrılma niyetine etkisi. The Journal of Social Science, 6(12), 259–286.