4857 sayılı İş Kanununun 26. maddesindeki süreler, işçi ya da işveren tarafından gerçekleştirilecek bütün fesihler için kabul edilmemiştir. Maddedeki süreler, iş sözleşmesinin sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere ve benzeri durumlara dayanılarak feshedilmesi halinde uygulama alanı bulur. Dolayısıyla iş sözleşmesinin işverence İşK m 25/II veya işçi tarafından İşK m 24/II dışında herhangi bir haklı nedenle feshinde bir yıllık ya da altı iş günlük süreler dikkate alınmaz. Geçerli nedenle yapılan fesihlerde de anılan hükümdeki süreler göz önünde bulundurulmaz.
İşK m 24/II ve İşK m 25/II dışındaki haklı nedenler açısından ilgili düzenlemelerin içeriği esas alınmak suretiyle süre açısından sonuca varılmalıdır. Bu doğrultuda düzenlemeler uyarınca işçinin ya da işverenin, hükümlerdeki nedenler devam ettiği sürece fesih hakkını kullanabileceğini kabul etmek isabetli olur. Bununla birlikte düzenlemenin niteliği gereği sadece İşK m 25/I,a’da yer verilen haklı nedenle fesih sebebi için makul süre araştırılması yapılmalıdır. Aynı şekilde geçerli nedenle yapılacak fesihlerde somut olayın özelliğine ve feshin niteliğine göre belirlenecek makul süre ölçütü esas alınmalıdır.
Çalışmamız kapsamında konu, uygulama alanının geniş olması nedeniyle ağırlıklı olarak 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde değerlendirilmişse de diğer bireysel iş kanunları ve Türk Borçlar Kanunu açısından da ele alınmıştır.
Yazar bu çalışma için finansal destek almadığını beyan etmiştir.
“Statutory limitation–Terms/durations” are not accepted for all terminations to be enforced by employee or employer, which is specified in the 26th article of Labor Law, numbered 4857. The terms specified in the aforementioned article are applicable only on the condition that the labor agreement is canceled by basing upon circumstances, which do not comply with codes of ethics and goodwill and other similar principles. Therefore, a term of 1 year or six business days are not taken into account in case of a termination of labor agreement with any valid reason other than termination by the employer under article 25/II of the Labor Law or termination by the employee under article 24/II of the Labor Law. The terms specified in the aforementioned article cannot be considered also for terminations with a valid reason.
Based on the content of the regulations, terminations with a valid reason other than article 24/II of the Labor Law and article 25/II of the Labor Law should be concluded in terms of duration. In this direction, it will be accurate to agree upon the fact that both the employer and the employee can exercise the right of termination as long as the reasons specified in the relevant provision continue under the content of regulations. However, under the content of relevant regulation, reasonable time shall be sought only for the reason of termination with a valid reason included in the article 25/I,a of Labor Law. Similarly, for terminations to be executed with a valid reason, the reasonable time to be determined according to the characteristic of concrete case and qualification of the termination shall be based on.
In the scope of our study, the subject was mainly evaluated within the framework of the Labor Law numbered 4857 due to the wide application area, but the term related to termination was also considered as regards other individual labor laws and the Turkish Code of Obligations.
Labor agreement termination term of the termination termination with a valid reason statutory limitation
Primary Language | Turkish |
---|---|
Subjects | Law in Context |
Journal Section | Research Articles |
Authors | |
Publication Date | February 13, 2021 |
Published in Issue | Year 2020 Volume: 78 Issue: 4 |