SEVERAL LIABILITY IN TRANSFER OF EMPLOYMENT CONTRACT
Abstract
Transfer of employment contract is the change of employer in employment relation where the transferee employer who takes over the contract assumes all the rights and obligations arising from the contract, and the position and powers of the transferor employer. Transfer of contract takes place through a distinctivetripartite contract. The parties of such contract are the transferor employer, the transferee employer, and the employee. Transfer contract is established through joint participation of the transferor and transferee employers and the employee, or through the employee’s approval for the contract between the transferor and transferee employers. While the transferor employer quits being a party to the employment contract, he is replaced by the transferee employer. In this way, the employer in the employment contract is changed through the transfer of contract, and the employment contract is transferred to the transferee employer without any interruption. The transferee employer who takes over the contract by this way becomes the successor of the transferor employer, and all the rights and obligations of the transferor employer are transferred to the transferee employer with the same scope and content.
Transfer of employment contract is a means that can be used for various reasons. It is generally used in group companies, i.e. conglomerates and for skilled employees. In group companies, there is usually a joint human resources management, and the career and working planning of the personnel is carried out centrally by considering the group as a whole. Therefore, transfer of employment contract becomes a frequently used means in group companies.
Transfer of employment contract is not regulated in the Labor Law. Actually, the said institution was not available in the previous Law of Obligations (numbered 818), either. In practice, transfer of employment contract seemed possible pursuant to the “freedom of contract”. The institution was only based on a positive foundation with article 429 of the Turkish Law of Obligationsnumbered 6098.
The provision of article 429 of the Turkish Law of Obligations does not include a clear regulation regarding the liability of the transferor employer. In other words, there is a legal gap on this matter in the provision. This gap needs to be filled. However, while doing this, protection of the employee must constitute the basis of this process. Therefore, as usually advocated in the doctrine, application of the legal regulations, applied in transfer of workplace, in transfer of employment contract as well by analogy would provide an effective protection for the employee. Such legal regulations are article 6 of the Labor Law numbered 4857 and article 14 of the Labor Law numbered 1475.
Actually, whereas in case of transfer of workplace, even if the transfer has taken place without the need for the employee’s consent, the transferor employer is severally liable for the labor receivables and severance pays that arise at the moment of the transfer under the conditions stipulated by the Law, exempting the transferor employer from such a liability in case of transfer of employment contract that has taken place with the employee’s consent is both contradictory to the labor law principles and means to render the economically weak employee completely helpless against the strong employer. Hence, apart from the exceptions, it is not easy to understand why an employee would knowingly consent to a decrease in his abilities to obtain his rights. Therefore, putting the labor receivables under guarantee by making use of the provisions of transfer of workplace which is the closest institution to transfer of employment contract would be the most consistent application for the benefit of the employee.
Keywords
İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİNDE MÜTESELSİL SORUMLULUK
Abstract
İş sözleşmesi devri, iş ilişkisinde işveren tarafının değişmesi, sözleşmeyi devralan işverenin sözleşmeden doğan tüm hak ve borçları, devreden işverenin konumunu ve yetkilerini üstlenmesidir. Sözleşme devri; kendine özgü, üç taraflı bir sözleşme ile gerçekleşir. Bu sözleşmenin tarafları, iş sözleşmesini devreden işveren, sözleşmeyi devralan işveren ve işçidir. Devir sözleşmesi, devreden ve devralan işveren ile işçinin birlikte katılması veya devreden ile devralan arasındaki sözleşmeye işçinin onay vermesi ile kurulur. Sözleşmeyi devreden işveren, iş sözleşmesinin tarafı olmaktan çıkarken, onun yerine, sözleşmeyi devralan işveren geçer. Böylece sözleşme devri ile iş sözleşmesinin işveren tarafı değişir, fakat iş sözleşmesi bir kesinti olmadan devralan işverene geçer. Bu şekilde sözleşmeyi devralan işveren, devreden işverene halef olur; devredenin tüm hak ve borçları aynı kapsam ve içerikte devralana geçer.
İş sözleşmesi devri, çeşitli sebeplerle başvurulabilecek bir yoldur. Genellikle şirket topluluklarında yani holdinglerde ve nitelikli işçilerde uygulaması görülmektedir. Şirket topluluklarında genellikle ortak bir insan kaynakları yönetimi bulunmakta, personelin kariyer ve çalışma planlaması, topluluk bir bütün olarak dikkate alınmak suretiyle tek elden yapılmaktadır. Bu sebeple şirket topluluklarında, iş sözleşmesinin devri sık başvurulan bir araç haline gelmektedir.
İş sözleşmesinin devri, İş Kanunu’nda düzenlenmiş değildir. Aslında söz konusu kurum, önceki (818 Sayılı) Borçlar Kanunu’nda da mevcut değildi. İş sözleşmesinin devri, uygulamada “sözleşme hürriyeti” çerçevesinde mümkün görülmekteydi. Kurum, ancak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 429. maddesi ile pozitif bir temele dayandırılmıştır.
TBK 429 hükmünde, devreden işverenin sorumluluğu konusunda da açık bir düzenleme yer almamaktadır. Başka bir ifadeyle, hükümde bu konuda bir kanun boşluğu bulunmaktadır. Bu boşluğun doldurulması gerekmektedir. Ancak bu yapılırken, işçinin korunması, söz konusu işlemin temelini oluşturmalıdır. Bu sebeple doktrinde de ekseriyetle savunulduğu üzere, işyeri devrindeki kanunî düzenlemelerin kıyasen iş sözleşmesinin devrinde de uygulanması işçiye etkin bir koruma sağlayacaktır. Bu kanunî düzenlemeler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir.
Gerçekten, işyeri devrinde, işçinin rızası aranmadan devir gerçekleştiğinde dahi, devir anında doğmuş işçilik alacaklarından ve kıdem tazminatından devreden işveren, Kanun’da belirtilen şartlar dâhilinde müteselsil sorumluluk altında bulunmakta iken, işçinin rızası dâhilinde gerçekleşen iş sözleşmesinin devrinde, devreden işvereni böyle bir sorumluluktan muaf kılmak, iş hukuku ilkelerine aykırı olduğu gibi, ekonomik açıdan güçsüz durumda bulunan işçiyi, güçlü işveren karşısında tamamen çaresiz bırakmak anlamına gelecektir. Zira işçinin, istisnalar dışında, haklarını elde etme imkânlarının azalmasına bilerek rıza göstermesini anlamak kolay değildir. Dolayısıyla, iş sözleşmesinin devrine en yakın kurum olan işyeri devrindeki hükümlerden yararlanmak suretiyle işçilik alacaklarını teminat altına almak, işçi lehine olabilecek en tutarlı uygulamadır.
Keywords
