TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA TEORİSİ VE YARGITAY’IN GÜNCEL UYGULAMASI

Toplu işçi çıkarma, 4857 sayılı İş Kanunu m. 29 kapsamında tanımlanan, iş sözleşmesinin işverence feshine dair özel bir düzenlemedir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 29 hükmüne göre toplu işçi çıkarma durumu ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucunda gereklilik arz etmelidir. Toplu işçi çıkarma gerekçesi olarak işçinin yetersizliği veya davranışları gösterilemez. Toplu işçi çıkarmaya yönelik alınan işletmesel karar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşletmesel kararın alınmasına bağlı iş sözleşmelerinin feshinde işçilerin kapsamını belirlerken işveren dürüstlük kuralına uymalıdır ve son çare ilkesi kapsamında yalnızca iş sözleşmesini feshetmek zorunda olduğu işçileri işten çıkarmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun m. 29/2. hükmüne göre, toplu işçi çıkarılması hususundan bahsedilebilmesi için işçilerin bir ay içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde çıkarılması gereklidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun m. 29/5 hükmünde bahsedilen otuz günlük süre ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun m. 29/1 hükmünde belirtilen otuz günlük süre aynı süreci ifade eder. Lakin 4857 sayılı İş Kanunu’nun m. 29/2 hükmünde belirtilen süre, 4857 sayılı İş Kanunu’nun m. 29/5 ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun m. 29/1 hükmünde belirtilen süreden farklıdır. Önem arz eden bir diğer nokta ilgili işçilerin iş güvencesine tabi olup olmadığıdır. Şayet işçiler iş güvencesine tabi değilse maddi ayrıma aykırılığın doğrudan bir sonucu bulunmayacaktır. Zira iş güvencesine tabi olmayan işçiler bakımından işverenin geçerli bir fesih sebebine dayanması gerekmemektedir.

Collective dismissal is a special regulation regarding the termination of the employment contract by the employer, which is defined under Article 29 of the Labour Law No. 4857. According to Article 29 of the Labour Law No. 4857, collective dismissal must be necessitated by economic, technological, structural and similar business, workplace or work requirements. The incompetence or behaviour of the employee cannot be shown as a justification for collective dismissal. The operational decision taken for collective redundancies cannot be subjected to a review of expediency. The employer must comply with the rule of honesty when determining the scope of the employees in the termination of employment contracts based on the operational decision and must only dismiss the employees whose employment contracts must be terminated within the scope of the principle of last resort. Pursuant to Article 29/2 of the Labour Law No. 4857, in order to talk about collective dismissal, the employees must be dismissed on the same date or on different dates within one month. The thirty-day period mentioned in Article 29/5 of the Labour Law No. 4857 and the thirty-day period mentioned in Article 29/1 of the Labour Law No. 4857 refer to the same period. However, the period specified in Article 29/2 of the Labour Law No. 4857 is different from the period specified in Article 29/5 of the Labour Law No. 4857 and Article 29/1 of the Labour Law No. 4857. Another important point is whether the relevant workers are subject to labour protection or not. If the workers are not subject to job security, there will be no direct consequence of the violation of the material distinction. This is because the employer is not required to rely on a valid reason for termination for workers who are not subject to job security.