360 DERECE PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE GERİ BİLDİRİM SİSTEMİ

Year 2015, Issue: 33, 189 - 201, 01.02.2015

Akyay Uygur Sevgi Sümerli Sarıgül

Abstract

Yaklaşık son on yıl içerisinde performans değerleme literatürüne bakıldığında çok hızlı bir gelişim süreci geçirdiği ve birbirinden farklı performans değerleme yöntemlerinin hem özel hem de kamu kurumlarındaki kullanımının yaygınlaştığı görülmektedir. Performans değerlendirme insan kaynakları yönetiminin en önemli araçlarından biridir. Gerek özel sektörde gerekse kamu sektöründe personelin değerlendirilmesi, hem personel açısından hem de kurum açısından büyük öneme sahip yönetsel bir işlemdir. Bugün kurumsallaşmış, hemen her işletmede performans değerlendirme sistemleri kullanılmaktadır. Bununla birlikte her işletme performans değerlendirme için farklı sistemler uygulamaktadır. İnsan kaynaklarının değerlendirilmesi açısından bu sistemlerin en başında 360 derece performans değerlendirme sistemi gelmektedir. 360 derece performans değerlendirme sistemi, işletme içinde işgörenlerin kendi potansiyellerinin farkına varmasını sağlayarak, işgörenlerden daha etkin sonuçlar elde etmek için hedef belirleme, sonuçları değerlendirme, geri bildirim sağlama ve ödüllendirme gibi aşamalardan oluşan sistematik bir değerlendirmedir. İşgörenin kendisinden ne beklendiğini belirlenen hedeflere ulaşmak için neler yapılması gerektiğini, bununla birlikte mevcut durumunu, eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesini ve üstleriyle nasıl iyi bir iletişim içinde bulunmaları gerektiği gibi önemli katkılar sağlar. Yönetici açısından işgörene daha yapıcı ve önyargısız geri bildirimler verilmesini, mesleki gelişimlerini daha rasyonel planlamasını sağlar. İşletme boyutunda ise işletmenin hedeflerinin işgören ile bütünleşmesini sağlar. İşletmelerin artan rekabet koşullarında ayakta kalabilmek ve başarılı olabilmek için yüksek performanslı çalışanlara ihtiyacı vardır. 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemini diğer yöntemlerden ayıran en önemli özelliği, işgörenin performansı belirlenirken işgörenin görevi dolayısıyla etkileşim ve iletişimde bulunduğu çevresinden bilgi akışının sağlanmasıdır. Ancak motive edilmiş çalışanlardan yüksek performans elde edilebilir. Bu nedenle bireylerin motivasyonu için performanslarının değerlendirilmesi ve örgütsel uygulamalarda kullanılması gerekir. Bu çalışmada insan kaynakları uygulamalarının güncel ve tartışmalı konularından birisi olan 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi ayrıntılı olarak teorik olarak incelenmiş ve performans değerlendirme çalışmalarının işletmeler açısından önemi üzerinde durulmuştur. Bu doğrultuda sistem içerisindeki etkisine yer verilerek, özellikleri ve hangi alanlarda başarılı olduğu incelenmiştir. Daha sonra bu performans sisteminin getirdiği avantajlar ve oluşabilecek dezavantajlar ortaya konmuştur.

Keywords

Performans değerlendirme, 360 derece performans değerlendirme, geri bildirim.

360 Degree Performance Evaluation and Feedback System

Abstract

When looked at the performance appraisal literatüre in about the last ten years, it is seen that it has gone through a very fast development process and that using performance appraisal ways different from each other has become common in both state and private institutions. Performance evaluation is one of the important tools of human resource management. The evaluation of the employees in both private and olso public sector is an important managerial process for the employee and the organization. Nowadays performance evaluation systems are used in almost every business which has been institutionalized. However, each company has to apply different systems for performance evaluation. 360 degree performance evaluation process is foremost of these systems in terms of the evaluation of human resources. 360 degree performance evaluation system is a systematic evaluation which occurs the stage of goal setting, outcome evaluation, feedback and reward and used in organizations to ensure their potential in order to get better results from the employees. It helps employees to be aware of what has been expected from them and what should they have done to achieve the determinated goals. At the same time it provides important storeys to the employees to realize their current situations, their trainings and development needs to establish a better communication with their superiors. In terms of managers it provides to give constructive and unprejudiced feedbacks to the employess in order to plan their professional development more rationally and enables the integration of business objectives with the employees. Organizations are needs high performing employees to survive and achieve success in this increasing competitive conditions. The most important feature that distinguishes 360 degree performance evaluation system from other systems is while determining the performance of an employee, it provides datas from the environment that the employees interacts and communicates due to his/her duty. However, high performance can only be obtained from motivated employees. For this reason, for the motivation of individuals, their performance should be evaluated and used in organizational practices. In this study, 360 degree performance evaluation system which is one of the controversial and up to date issues of human resources applications was investigated comprehensively and theoretically in details and the importance of performance appraisal studies was emphesized for businesses. Accordingly, giving place to its influence in the system, its features and where it is more successful have been studied and then the advantages and potential disadvantages brought by this performance system were demonstrated

Keywords

Performance appraisal, 360 degree performance evaluation, 360-degree feedback

References

• Akal, Zuhal. İşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi: Çok Yönlü Performans Göstergeleri (6. Basım), Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları No: 473. Ankara: Bizim Büro Basın Yayın Dağıtım. Eylül 2005.
• Akdemir, Ali. İşletmeciliğin Temel Bilgileri, Bursa: Ekin Yayınları. 2009.
• Arslan, Akın. (2002). “360 Derece Değerlendirme, Bireysel Performanstan Kurumsal Performansa Geçişte Etkili Bir Araç”, Kalder Forum, 2 (6), İstanbul, s. 11-19.
• Barutçugil, İsmet. . Performans Yönetimi (2. Basım), İstanbul: Kariyer Yayıncılık. Ekim 2002.
• Barutçugil, İsmet. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi (1. Basım), İstanbul: Kariyer Yayıncılık. Mart 2004.
• Bayram, L. (2006). “Geleneksel Performans Değerlendirme Yöntemlerine Yeni Bir Alternatif: 360 Derece Performans Değerlendirme”, Sayıştay Dergisi, Sayı: 62, s. 47-65.
• Camgöz, M. ve Alperten, İ. N. (2006). “360 Derece Performans Değerlendirme ve Geri Bildirim: Bir Üniversite Mediko-Sosyal Merkezi Birim Amirlerinin Yönetsel Yetkinliklerinin Değerlendirilmesi Üzerine Pilot Uygulama Örneği”, Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 13(2), s. 191-212
• Canıtez, A. B. ve Solmuş, T. (2000). “Performans Değerlendirmesi”, Türk Psikoloji Bülteni, Mart- Haziran, s. 16-17.
• Edwards, M. R. (1996). “Improving Performance with 360-Degree Feedback”, Career Development International, 1(3), s. 5-8.
• Edwards, M. R. and Ewen, A. J. (1996). “360- Degree Feedback: Royal Fail Or Holy Grail?”, Career Development Internetional, 1(3), s. 28-31.
• Fındıkçı, İlhami. İnsan Kaynakları Yönetimi (3.Basım), İstanbul: Alfa Yayınları. 1999.
• Fox, J. and Klein, C. (1996). “The 360-degree evaluation”. Public Management, 78, s. 20-25.
• Gravan, T. N. , Morley, M. and Flynn, M. (1997). “360 Degree Feedback: Its Role In Employee Development”, Journal of Managemet Development, 46 (2), s. 134- 147.
• Halachmi, A. (2005). “Performance Measurement is Only One Way of Managing Performance”, International Journal of Productivity and Performance Management, 54(7), s. 502-516.
• Helvacı, A. (2002). “Performans Yönetimi Sürecinde Performans Değerlendirmenin Önemi”. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, 35 (1-2), s. 155-169.
• İlleez, A. A. ve Güner, M. (2006). “Personel Performans Değerlendirme ve 360 Derece Performans Değerlendirme Yöntemi”, Ege Üniversitesi Tekstil ve Konfeksiyon Araştırma Uygulama Merkezi Dergisi, 17(4), s. 325-327.
• Kara, D. (2008). “Performans Değerlendirme Yöntemi Olarak 360 Derece Geribildirim Sürecinin Orta Kademe Yöneticilerin İş Başarısına Olan Etkisi: 5 Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Uygulama”, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Turizm İşletmeciliği Eğitimi Anabilim Dalı Doktora Tezi, Ankara.
• Kara, D. (2009). “Uygulanan Performans Değerlendirme Yöntemlerinin Yöneticilerin Ulaşmak İstedikleri Amaca Etkisi”, İşletme Araştırmaları Dergisi, 1(1), s. 53-64.
• Kantos, Z. E. (2013). “Performans Değerlendirme Süreci ve 360 Derece Geri Bildirim Sistemi”, Eğitim Bilimleri ve Uygulama Dergisi, 12 (23), s. 59-76.
• Kaynak, R ve Bülbül, M. (2008). “360 Derece Geri Bildirim Sisteminde Değerlendirme Farklılıkları”, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, 13 (1), s. 269-292.
• Kluger, A. N. ve DeNisi, A. (1996). “The Effects of Feedback İnterventions on Performance: A Historical Review, A Meta- Analysis and A Preliminary Feedback İntervention Theory”, Psychological Bulletin, 119, s. 254-284.
• Ludeman, K. (2000). “How To Conduct Self Directed 360”, Training and Development, 54 (7), s. 44-47.
• Öztürk, Ümit. Performans Yönetimi, İstanbul: Alfa Yayınları. Ekim 2009.
• Palmer, Margaret J. Performans Değerlendirmeleri, Çeviren: Doğan Şahiner, İstanbul: Rota Yayın Yapım Tanıtım. 1993.
• Palmer, M. and Winters, K. İnsan Kaynakları, Çeviren: Doğan Şahiner. İstanbul: Rota Yayın Yapım Tanıtım. 1993.
• Peters, C. (2000). “Designing a 360(Degree) Feedback System to Improve Employee Performance”, HR Focus, 77 (9), s. 7-10.
• Pocket Mentor. Performans Değerlendirmesi, Çeviren: Melis İnan. Harward Business Scholl Press, İstanbul: Optimist Yayınları. Eylül 2009.
• Sabuncuoğlu, Zeyyat. İnsan Kaynakları Yönetimi, Bursa: Alfa Aktuel Basım Yayın Dağıtım. 2005.
• Wimer, S. and Nowack, K. M. (1998). “13 Common Mistakes Using 360 Degree Feedback”, Industrial Management, 52(5), s. 69-78.
• T.C. Milli Eğitim Bakanlığı Personel Genel Müdürlüğü. (2007). “Eğitimde Kalite Ödülü El Kitabı”. Ankara, s. 1-161.
• Trahant, B., Warner, B. W. and Koonce, R. (1997). “Twelve Principles of Organizational Transformation”, Management Review, 86 (8), s. 17-21.
• Turgut, H. (2001). “Geleneksel Performans Değerleme Yöntemlerine Yeni Bir Alternatif: 360 Derece Performans Değerleme Yöntemi”, Sayıştay Dergisi, 42 (7-9), s. 56-68.
• Uğurlu, O. (2007). “360 Derece Geri Bildirim Sistemi”, Paradoks, Ekonomi, Sosyoloji ve Politika Dergisi, 3 (1), s. 1-11.
• Uyargil, Cavide. İşletmelerde Performans Yönetimi Sistemi, İstanbul: Arıkan Basım Yayım Dağıtım. Ocak 2008.
• Vinson, M. N. (1996). “The Pros and Cos of 360-Degree Feedback: Making it work”, Training and Development, 50 (4), s. 11-12.
• Yenice, E. (2006). “Kamu Kesiminde Performans Ölçümü ve Bütçe İlişkisi”, Sayıştay Dergisi, Sayı 61, s. 57-68.
• Yılmaz, K. (2005). “Performans Değerlendirme Sürecinde 360 Derece Geribildirim Sistemi”, Milli Prodüktivite Merkezi Yayını, Verimlilik Dergisi, 1, s. 27-44.
• İnternet kaynakları
• Aytaç, Aygül. (2003). “360 Derece Performans Değerlendirme”. Bilim ve Aklın Aydınlığında Eğitim Dergisi, 4 (41)
• < http://yayim.meb.gov.tr/dergiler/sayi41/aytac.htm> , [Erişim tarihi: 13.11.2014].
• Lassiter, David. 1997. “A User's Guide to 360° Feedback”, CBODN ChannelMarker, Available at , [Erişim tarihi: 17.12.2014].
• Marcie, Levine. 2003. ”Seven Tips to Help You Create and Administer Successful 360° Feedback Surveys”, Survey Connect, Inc. Available at , [Erişim tarihi: 11.01.2015].