MOBBİNGİN ETİK İKLİM VE ÇALIŞANLARIN İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNE ETKİLERİ

Year 2016, Issue: 35, 127 - 139, 01.02.2016

Meral Erdirençelebi Berrin Filizöz

Abstract

Bu çalışma banka çalışanlarının etik iklim değerlendirmeleri ve işten ayrılma niyetlerinin uygulanan mobbing davranışlarına göre değişip değişmediğini ortaya koymak amacını taşımaktadır. Bu amaçla üç hipotez oluşturulmuştur. Konya ili merkezde faaliyet gösteren ve en çok şubesi olan iki özel banka çalışanları araştırma kapsamına alınmıştır. Bu bankalardan birincisinin Konya ili merkez ilçelerinde 19 şubesi, diğerinin ise 17 şubesi yer almaktadır. Bu şubelerde toplam büro çalışan sayısı 272’dir. Tüm çalışanlara anket dağıtılmıştır. Ancak geri dönen anket sayısı 194'tür. Anket geri dönüş oranı % 68’dir.Katılımcıların demografik özellikleri betimleyici ista­tistikler ile belirlenmiştir. Araştırmada kullanılan ölçeklerin güvenilirliklerini test etmek için madde-bütün korelasyonlarına bakılmış ve Cronbach's Alpha katsayıları hesaplanmış ve açımlayıcı faktör analizi yapılmıştır. Ayrıca değişkenler arasındaki ilişkileri belirlemek amacıyla korelasyon analizinden ve doğrulayıcı faktör analizi, son olarak oluşturulan modelin doğruluğunun testi için YEM’nde LISREL 8.70 programından faydalanılmıştır. Korelasyon analizi sonuçları incelendiğinde, mobbingin her bir alt boyutunun birbirleri ile pozitif yönlü ilişki içinde olduğu görülmektedir. Mobbing alt boyutları ile etik iklim arasındaki ilişkiye bakıldığında negatif yönlü ve düşük bir ilişki bulunmaktadır. Mobbing alt boyutları ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide ise pozitif yönlü bir ilişki söz konusudur. Etik iklim ile işten ayrılma niyeti arasında da negatif yönlü bir ilişki vardır. Doğrulayıcı faktör analizi yapılan ve uyum iyiliği değerleri istenilen sınırlar içinde olan ölçme modeline göre hipotezler kabul edilmiştir. Yani etik iklim algısı ile işten ayrılma niyeti arasında negatif; mobbing ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif; mobbing ile etik iklim algısı arasında negatif bir ilişki olduğu görülmektedir

Keywords

Mobbing, etik iklim, işten ayrılma niyeti

The Effect Of Mobbing On Ethical Climate and Intention To Leave The Employees

Abstract

This study aims to reveal that whether ethical climate assessments and the intentions of bank employees to leave the job change according to the enforced mobbing behaviour or not. Three hypotheses are formulated for this purpose. The employees of two private banks which operate in the centre of Konya province and have the most branches, were included in the study. The first of the bank has 19 branches and the other has 17 branches in the central districts of Konya province. The total number of office employees in those branches is 272. The questionnaire was distributed to all employees. However, the number of returned questionnaires is 194. The questionnaire return rate is %68. The demographic characteristics of the participants are determined by descriptive statistics. To test the reliability of the scales used in the study, matter-whole correlation has been identified, Cronbach's Alpha parameters have been calculated and exploratory factor analysis has been performed. Moreover, in order to determine the relationships between variables, it has been benefited from the correlation analysis and confirmatory factor analysis and to test the accuracy of the model created in the last, it has been benefited from YEM. When correlation analysis results are analyzed, it has been seen that each subscales of mobbing has a positive correlation with each other. When the correlation between mobbing subscales and ethical climate is analyzed, negative and low correlation have been found. When the correlation between mobbing subscales and intention to leave the job is observed, a positive correlation is the case. As far as the correlation between ethical climate and intention to leave the job is concerned, there is a negative correlation. The hypotheses have been accepted in accordance with the measurement model in which confirmatory factor analysis has been conducted and conformity goodness values are within the required limit values. To sum up, it has been observed that there is a negative correlation between ethical climate concept and intention to leave the job, a positive correlation between mobbing and intention to leave the job, a negative correlation between mobbing and ethical climate concept

Keywords

Mobbing, ethic climate, intention to leave

References

• Akar, Y.N. Anafarta, N. ve Sarvan, N F. (2011) “Causes, Dimensions and Organizational Consequences of Mobbing: An Empirical Study”, Ege Academic Review, 11(1), pp. 179-191.
• Biçer M. (2005). “Satış Elemanlarının İş Tatmini, Örgüt Bağlılığı ve İşten Ayrılma Niyetinin Etik İklim İle İlişkisi: Sigorta ve İlaç Sektörlerinde Bir Araştırma”, Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana.
• Büte M. (2011). “Etik İklim, Örgütsel Güven Ve Bireysel Performans Arasındaki İlişki”, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 25, Sayı: 1, s. 171-192.
• Büyüköztürk Ş. (2011). Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı, Pegem Akademi, 15. Baskı, Ankara.
• Cullen J.B.,Parboteeah, K.P. ve Victor, B. (2003). “TheEffects of EthicalClimates on OrganizationalCommitment: A Two-Study Analysis”, Journal of Business Ethics, No: 46, pp.127-141.
• Çalışkan O. ve Tepeci M. (2008). “Otel İşletmelerinde Ortaya Çıkan Yıldırma Davranışlarının İş Tatmini ve İşte Kalma Niyetlerine Etkileri”, Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, Cilt: 19, Sayı:2, Güz, s.135-148.
• Çavuş F. ve Develi, A. (2015). “Etik İklim ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı”, 14. Ulusal İşletmecilik Kongresi, Aksaray, https://www.researchgate.net/publication, Erişim Tarihi: 27.01.2016.
• Çevirgen A. ve Üngüren E. (2009). “Konaklama İşletmelerinde Etik İklim ve İş Tatmini İlişkisi”, 10. Ulusal Turizm Kongresi, 21-24 Ekim 2009, Mersin, s.273-283.
• Çetin A., Güleç R. ve Kayasandık A. E. (2015). “Etik İklim Algısının Çalışanların İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: TükenmişliğinAracı Değişken Rolü”, Electronic Journal of VocationalColleges-October/Ekim 2015, s.18-31.
• Demirtaş Ö. (2014). “İşyerlerinde Olumsuz Durumları İfşa Etmenin Etik İklim Üzerindeki Etkisi: Yıldırma Algısının Moderatör Rolü”, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, Cilt/Vol:43, Sayı/No:1, s. 136-156.
• Deshpande, S. P. (1996). “EthicalClimateandThe Link BetweenSuccessandEthicalBehavior: An EmpiricalInvestigation of A Non- Profit Organization”, Journal of Business Ethics,Vol: 15, pp.315- 320.
• Djurkovic, N. McCormack, D. ve Casimir, G. (2008) “Workplacebullyingandintentiontoleave: themoderatingeffect of perceivedorganisationalsupport”.Human Resource Management Journal, 18(4), pp. 405-422.
• Einarsen S. and Skogstad A. (1996). “Bullying: EpidomiologicalFindings in PublicAndPrivateOrganization”, EuropenJournal of Word andOrganizatioanlPsychology, Vol:5, No:2, pp.185-201.
• Elçi M. ve Karabay Erdilek M. (2016). “İşletmelerde Yıldırmaya Maruz Kalma Algısının Çalışanların İşten Ayrılma Niyetine Ve Örgütsel Sessizlik Davranışlarına Etkisi: Hizmet Sektörü Üzerine Bir Araştırma”, Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, Cilt:14 Sayı:1, s. 125-149.
• Engin G., Oğuzhan A., Ünsar A. S. (2015). “Duygusal Tacizin İşten Ayrılma ve Örgütsel Bağlılığa Olan Etkisi: Konu İle İlgili Bir Araştırma”, Verimlilik Dergisi, Sayı: 4.
• Ertureten, A. Cemalcilar, Z. ve Aycan, Z. (2013). “The Relationship of Downward Mobbing with Leadership Style and Organizational Attitudes”, Journal of Business Ethics, 116, pp. 205–216.
• Fournier, C.,Tanner, J.F., Chonko, L. ve Manolis C. (2010). “Themoderating role of ethicalclimate on salespersonpropensitytoleave”. Journal of PersonalSelling&Sales Management, 30 (1), pp. 7-22.
• Gül H. ve Özcan N. “Mobbing ve Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişkiler: Karaman İl Özel İdaresinde Görgül Bir Çalışma”, http://iibfdergisi.ksu.edu.tr/Imagesimages/files/7_uni_0.pdf.
• Günel, D. , Civelek, M. E. ve Karabulut, T. (2015). “İşletmelerde Etik Liderliğin Etik İklim Üzerine Etkisi: Deneysel Bir Araştırma”, İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 14 (28), 251-265.
• Gürbüz S. ve Bekmezci M. (2012). “İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamalarının Bilgi İşçilerinin İşten Ayrılma Niyetine Etkisinde Duygusal Bağlılığın Aracılık ve Düzenleyicilik Rolü”,İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi,Cilt/Vol:41, Sayı/No:2, 2012, s. 189-213.
• Hart S. E. (2005). Hospitalethicalclimatesandregisterednurses’ turnoverintentions. Journal of NursingScholarship, 37(2), pp. 173-177.
• Jaramillo F.,Mulki, J. P. ve Solomon, P. (2006). “The Role of ethicalclimate on salesperson’s role stress, jobattitudes, turnoverintention, andjobperformance”. Journal of Personel Selling&SalesManagement, 26 (3), pp. 271- 282.
• Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu, (2011), İş Yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu, Yayın no: 6, Nisan, Ankara.
• Kanten P. (2014). “İşyeri Nezaketsizliğinin Sosyal Kaytarma Davranışı ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerinde ki Etkisinde Duygusal Tükenmenin Aracılık Rolü”, Aksaray Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Ocak, Cilt: 6, Sayı:1, s.11-26.
• Karataş A. (2013). Otel İşletmelerinde Kronizmin İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkileri,(Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Balıkesir Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
• Leymann H. (1996). “The Content and Development of Mobbing at Work”, EuropeanJournal of WorkandOrganizationalPsychology,Vol: 5, Issue: 2, ss. 165-184.
• Martin K.D. ve J.B. Cullen. (2006). “ContinuitiesAnd Extensions Of EthicalClimateTheory: A Meta-AnalyticReview”, Journal Of Business Ethics, Vol:69, pp.175-194.
• McCormack, D. Casimir, G. Djurkovic, N. ve Yang, L. (2009). “Workplace Bullying and Intention to Leave Among Schoolteachers in China: The Mediating Effect of Affective Commitment”. Journal of Applied Social Psychology, 39(9), pp. 2106-2127.
• Niedl K. (1996). “MobbingandWellbeing: EconomicandPersonnel Development Implications”, EuropeanJournal of WorkandOrganizationalPsychology, 5 (2), pp. 239- 249.
• Öcel, H. ve Aydın, O. (2012) “Workplace bullying and turnover intention: The moderating role of belief in a just world”. International Journal of Business and Social Science, 3(13), pp. 248-258.
• Parboteeah K. P. , Cullen J. B. , Victor, T. S. (2005). “NationalCultureandEthicalClimates: A Comparison of U.S. andJapanese Accounting Firms”, Management International Rewiev, 45 (4), pp. 459-481.
• Peterson, D.K. (2002), “DeviantWorkplaceBehaviorandtheOrganization'sEthicalClimate”, Journal of Business andPsychology, 17(1), pp. 47-61.
• Quine, L. (1999). “WorkplaceBullying in NHS CommunityTrust: StaffQuestionnaireSurvey”, British MedicalJournal, 318, pp. 228-232.
• Schwepker, C.H.Jr. (2001). “EthicalClimate’sRelationshiptoJobSatisfaction, OrganizationalCommitment, andTurnoverIntention in theSalesforce”, Journal of Business Research, Vol:54, pp. 39–52.
• Sheehan M. (2004). “WorkplaceMobbing: A ProactiveResponse”, PaperPresented at the WorkplaceMobbing Conference,Brisbane, Australia, www.limdas.internetbasedfamily.com/f/mobms.pdf, pp. 1-11.
• Simons, S. (2008). “WorkplaceBullyingExperiencedby Massachusetts RegisteredNursesandTheRelationshiptoIntentiontoLeaveTheOrganization”, Advances in NursingScience, 31(2), pp. 48-59.
• Sökmen A. ve Mete E. S. (2015), “Bezdirinin İş Performansı, İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi: Ankara’da Bir Araştırma”, Gazi Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt: 17, Sayı: 3, s.271-295.
• Şahin B ve Dündar T. (2011), “Sağlık Sektöründe Etik İklim ve Yıldırma (Mobbing) Davranışları Arasındaki İlişkinin İncelenmesi”, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, s. 129-159.
• Ulrich, C.,O’Donnell P., Taylor, C., Farrar A., Danis M. ve Grady C., (2007). “Ethical climate, ethicsstressandthejobsatisfaction of nursesandsocialworkers in theunitedstates”. SocialScience&Medicine. 65, pp. 1708–1719.
• Taylor M. (2004). TheRelationshipsbetweenWorkplaceViolence, DeviantWorkplaceBehavior, EthicalClimate, OrganisationalJusticeandAbusiveSupervision (Los Angeles: DoctoralDissertation, Alliant International University).
• Tınaz P. (2006). “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Çalışma ve Toplum, Yıl: 2006, No: 4, s.13-28.
• Trevifio, L.K., K. Butterfield, B. McCabe (1998, “TheEthicalContext in Organizations: Influences
• onEmployeeAttitudesandBehaviors”, Business EthicsQuarterly, 8(3), pp. 447-476.
• Tuna M. ve Yeşiltaş M. (2014). “Etik İklim, İşe Yabancılaşma ve Örgütsel Özdeşleşmenin İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi: Otel İşletmelerinde Bir Araştırma”, Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, Cilt: 25, Sayı: 1, Bahar, pp. 105 – 117.
• Wayne S. C.,Shore L. M. andLiden R. C. (1997), “PerceivedOrganizationalSupportandLeader-Member Exchange: A Social Exchange Perspective”, Academy of Management Journal,February, 40 (1), pp. 82- 111.
• Victor B. ve J.B. Cullen. (1988). “TheOrganizationalBases of EthicalWorkClimate”. AdministrativeScienceQuarterly, No: 33, pp. 101-125.
• Yıldız, S.,Yalavaç, S. ve Meydan, C.H. (2013). “Tükenmişliğin İşten Ayrılma Niyetine Etkisinde Örgüte Bağlılığın Aracı Rolü: Türkiye’deki Gümrük ve Ticaret Bakanlığı Personeli Üzerinde Bir Araştırma”. Bilgi Ekonomisi ve Yönetimi Dergisi, Cilt: VIII Sayı: II, s. 157-170.