Yetenek Yönetiminin Algılanması Üzerine Karşılaştırmalı Bir Araştırma

Year 2018, Issue: 39, 82 - 95, 01.02.2018

Mehmet Altınöz

Abstract

İnsan kaynaklarının temel amacı, çalışanların nitelikleri ve yeteneklerini öne çıkararak, bunları işletmelerin ihtiyaçlarına ve yararlarına uyacak şekilde geliştirmektir. Bu süreçte, çalışanların beklentilerini karşılayacak önlemleri almak da gerekli görülmektedir. Kurumlar, yüksek potansiyele sahip çalışanları kazanması, elde tutması, eğitmesi ve işletmeye değer katacak şekilde performans göstermeleri için, yetenek yönetimi uygulamalarına ihtiyaç duymaktadırlar. Kurum çalışanlarının bireysel yetenekleri, kurumu başarıya götürecektir. Kurumsal yetenek, çalışanların bireysel yetenekleri ve bireysel yeteneklerin koordinasyonu sonucunda ortaya çıkmaktadır. Kurumsal yeteneğe sahip işletmelerin bulunduğu sektörde öne çıkmaları, bireysel yeteneğe sahip çalışanlarına bağlı bulunmaktadır. Bu nedenle, yetenek yönetiminde yetenek havuzunun doğru belirlenmesi son derece önemli görülmektedir. İşletmeler yetenek havuzuna girenlere zorunlu eğitimler uygulamaktadır. Bu eğitimlerde adaylara, yöneticilik potansiyellerini belirlemek üzere çeşitli mülakatlar, psikoanalitik analizler, potansiyeli saptamaya yönelik değerleme merkezi uygulamaları yapılmakta ve çalışanın yüksek iş performansına sahip olmasına yönelik özellikler aranmaktadır. Yetenek yönetiminin algılanması çerçevesinde yapılan karşılaştırmalı araştırma, Ankara’da bulunan 3, 4 ve 5 yıldızlı otel işletmesi işgörenlerine yönelik uygulanmıştır. Hazırlanmış olan soru formu ile çalışanların yetenek yönetimi algıları ve kariyer başarısı ile işten ayrılması arasında ilişki ortaya çıkarılmaya çalışılmıştır.

Keywords

yetenek yönetimi, yetenek, insan kaynakları yönetimi, yetenekli çalışan, kariyer yönetimi ve yedekleme

A Comparative Study on the Perception of the Talent Management

Abstract

The main purpose of Human Resources is to highlight employees’ qualities and talents, and to develop them in conformity with the needs and advantages of organizations. This process also involves taking measures to meet workers’ expectations. Organizations need talent management practices to recruit, keep, and train employees of high potential so that they can yield maximum performance for the benefit of their businesses. Individual talents of the workers of an organization will lead it to success. Organizational talent is a result of employees’ individual talents and the coordination of these individual talents. The prominence in the sector of businesses with organizational talent depends on their employees with individual talents. The correct identification of the talent pool is therefore of paramount importance in talent management. Organizations offer compulsory training for those in the talent pool. The training involves various interviews, psychoanalytical tests, and central practices of assessment in order to determine candidates’ managerial potential and seek qualities of high-level work performance. The comparative study on the perception of talent management was conducted with the employees of three-, four-, and five-star hotels in Ankara. With the purpose-designed question form, it was intended to uncover employees’ perceptions of talent management and the link between career achievement and intentions to quit

Keywords

Talent management, talent, human resources management, talented employee, career management and backup

References

• Altınöz, M. (2009). Yetenek yönetimi. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
• Altınöz, M., Çöp, S., Çakıroğlu, D. (2014). Büro ortamında yetenek yönetiminin algılanması üzerine karşılaştırmalı bir araştırma. ejovoc Electronic Journal of Vocational Colleges, 4(3), 101-105.
• Altıntaş, N. (2007). Yetenek yönetimi nedir? [Çevrim-içi: http://www.kobifinans.com.tr], Erişim tarihi: 31.08.2009.
• Aytaç, T. (2013). Okullarda bütünleşik yetenek yönetimi modeli: öğretmen görüşleri (nitel bir analiz). Marmara Üniversitesi Atatürk Eğitim Fakültesi, 8. Ulusal Eğitim Yönetimi Kongresi, 334.
• Bartlett, C., Ghoshal, S. (2002). Building competitive advantage through people, MIT Sloan Management Review, 34-41.
• Biçer, G., Düztepe, Ş. (2003). Yetkinlikler ve yetkinliklerin işletmeler açısından önemi, Havacılık ve Uzay Teknolojileri Dergisi, 1(2), 13-20.
• Boylu, Y. (2007). Turizm eğitimi almış yeni mezunların oryantasyon programlarına yönelik tutumlarındaki değişimler. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 6(22), 259-269.
• Buckingham, M., Vosburgh, R. M. (2001). The 21st century human resources function: ıt’s the talent, stupid!: Human Resource Plannig, 24(4).
• Cappelli, P. (2000). Managing without commitment, organizational dynamics, 28, 11-24.
• Ceylan, N. (2007). İnsan kaynakları yönetiminde yetenek yönetimi ve bir uygulama. Basılmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: İ.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı.
• Charan, R. (2007). Know-how: the 8 skills that separate people who perform from those who don’t.
• Çırpan, H., Şen, A. (2009). İşletmelerde yenilikçiliği geliştirmede etkili bir araç: yetenek yönetimi. Çerçeve Dergisi, 52(16), 110-116.
• Çakıral, D. (2009). Kamu personeli eğitimi ve gelişimi Marmara Üniversitesi personeli üzerine bir uygulama. Basılmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı.
• Demirbilek, T. (1994). Örgütlerde kariyer danışmanlığı hizmetleri. İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 9, II.
• Düren, Z. (2002). 2000’li yıllarda yönetim. 2. Baskı, İstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım.
• Erdoğan, İ. (1999). İşletmelerde kişi değerlemede psikoteknik, 5. Baskı, İstanbul: İ.Ü. İşletme Fakültesi.
• Filiz, A. (2006). İK’da yetkinlik bazlı performans yönetimi. Elektrik Dergisi, 90-92.
• Forman, C. D. (2006). Talent metrics. Leadership Excellence, 23(1), 6,7.
• Frank, F. D. (2004). The race for talent: retaining and engaging workers in the 21st century” Human Resources Plannig.
• Fulmer, R. M., Conger, J. A. (2004). Growing your company’s leaders.
• Geniş N., Usta, M. (2008). Yetenek yönetimi ve yetenekli personelin bulunması ve işe alımı, [Çevrim-içi: www.metinusta.net/events/tahent%20management.pdf], Erişim tarihi: 10.10.2009.
• Guthridge, M. (2006). The people problem in talent management. The McKinsey Quarterly, 2.
• Hiltrop, J. M. (1999). The quest for the best: human resources practices to attract and retain talent, European Management Journal, 17(4), 422-499.
• Jackson, S. E., Schuler, R. S. (1990). Human resource planning: challenges for industrial/organizational, phsychologists. American Physicholojist, 45(2), 223-239.
• Kalaycı, Ş. (2008). SPSS uygulamalı çok değişkenli istatistik teknikleri. 3. Baskı, Ankara: Asil Yayın Dağıtım.
• Lunn, T. (1995). Selecting and developing talent, Management Development Review, 8(1), 7.
• McCauley, C., Wakefield M. (2006). Talent management in the 21st century. The Journal of Quality & Participation, 29(4), 4-7.
• Mercin, L. U. (2005). İnsan kaynakları yönetiminin eğitim kurumları açısından gerekliliği ve geliştirme etkinliği. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, www.e-sosder.com, 4(14), 128–144.
• Meyer, J., Allen, N. (1997). Commitment in the workplace: theory, research and application. London: Sage Publications.
• Pepe, M. (2007). The strategic importance of talent management (TM) at the yale new haven health system: key factors and challenges of TM implementation. Organizational Development Journal, 25(2).
• Peters, T. (2006). Leaders as talent fanatics. Leadership Excellence, 23(11), 12-13.
• Racz, S. (2000). Finding the riht talent through sourcing and recruiting. Strategic Finance, 40-43.
• Rothwell, W. J. (2010). Effective succession planning: ensuring leadership continuity and building talent from within (4th ed.). New York: Amacom.
• Sargut, A. S. (2001). Kültürler arası farklılaşma ve yönetim. 2. Baskı, Ankara: İmge Kitabevi Yayınları.
• Sears, D. (2002). Successfull talent strategies: achieving superior business results through market-focused staffing, New York, Amacom.
• Sturges, J., Guest, D., Conway, N., McKenzie, D. K. (2002). A longitudinal study of the relationship between career management and organizational commitment among graduates in the first ten years at work, Journal of Organizational Behavior, 23, 731-748.
• Şimşek, Z. (2007). İnsan kaynaklarında eğitim yönetiminin yeri ve önemi ve bir uygulama. Basılmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı.
• Tekinay, N. A. (2005). En değerliler nasıl bulunur ? [Çevrim-içi: http://www.capital.com.tr/haber.aspx?HBR_KOD=2753], Erişim tarihi: 08.10.2009.
• Temel, A. (2006). Hayatınızın seçimi, [Çevrim-içi: http://www.egitimbilim.com/makaleler7.htm], Erişim tarihi: 11.09.2009.
• Tutar, H., Altınöz, M., Çöp, S. (2011). İşletmelerde yetenekli çalışanların örgütsel bağlılıklarının artırılmasına yönelik bir araştırma. Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi, 19. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, 306-312.
• Tymon W. G., Stumpf, S. A., Doh, J. P. (2010). Exploring talent managment in india: the neglect role intrinsic rewards. Journal of World Business, 45(2), 109-121.
• Wieselsberger, K. (2004). The psychological contract is dead, long live the psychological contract: issues of talent management and retention in the context of the new employment relationship. London School of Economics.
• Yazıcıoğlu, S. (2006). Yetenek yönetiminde bir uygulama: üst düzey yönetici yedekleme amaçlı geliştirme programı. Basılmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı.