The Mediating Role of Talent Management in the Effect of VUCA on Intention to Stay at Work

Abstract

In this research, it is aimed to test the assumption that there is a mediating role of talent management in the relationship between VUCA and intention to stay at work. The sample of the research consists of 485 people working as white collar employees in companies operating in the manufacturing and service sectors in Istanbul. The research data were collected between April 7, 2024 and June 7, 2024. Three scales were used in the research: VUCA, Intention to Stay at Work and Talent Management. 400 questionnaire forms were evaluated. Confirmatory factor analysis, correlation analysis between variables and structural equation modeling were applied to analyze the data. SPSS 24.0 and AMOS 24.0 software were used for the analysis. As a result of the analysis, it was determined that VUCA has a negative effect on intention to stay at work and talent management has a positive effect on intention to stay at work, talent management plays a mediating role in the effect of VUCA on intention to stay at work, and all hypotheses of the research were supported. In the literature, the concept of VUCA is generally examined in relation to agility. In this study, for the first time, the mediating role of talent management in the interaction between VUCA and intention to stay at work was tested. The study makes a unique contribution to the literature.

Keywords

• VUCA
• Intention to Stay at Work
• Talent Management

VUCA’nın İşte Kalma Niyetine Etkisinde Yetenek Yönetiminin Aracı Rolü

Abstract

Bu araştırmada VUCA ile işte kalma niyeti arasındaki ilişkide yetenek yönetiminin aracılık rolünün bulunduğu varsayımının test edilmesi amaçlanmıştır. Araştırmanın örneklemini İstanbul’da imalat ve hizmet sektöründe beyaz yaka olarak çalışan 485 kişi oluşturmaktadır. Araştırma verileri 7 Nisan – 7 Haziran 2024 tarihleri arasında toplanmıştır. Araştırmada VUCA, İşte Kalma Niyeti ve Yetenek Yönetimi olmak üzere üç ölçek kullanılmıştır. 400 anket formu değerlendirmeye alınmıştır. Verilerin çözümlenmesi için doğrulayıcı faktör analizi, değişkenler arası korelasyon analizi ve yapısal eşitlik modeli uygulanmıştır. Analiz için SPSS 24.0 ve AMOS 24.0 yazılımları kullanılmıştır. Araştırma sonucunda, VUCA’nın işte kalma niyetini ve yetenek yönetimini negatif yönlü etkilediği, yetenek yönetiminin işte kalma niyetini pozitif yönlü etkilediği, VUCA’nın işte kalma niyetine etkisinde yetenek yönetiminin aracı rol üstlendiği saptanmış olup, araştırmanın bütün hipotezleri desteklenmiştir. Literatürde VUCA kavramı genellikle çeviklik ile ilişkilendirilerek incelenmiş olup, bu çalışmada ilk defa, VUCA ile işte kalma niyeti arasındaki etkileşimde yetenek yönetiminin aracı rolü test edilmiştir. Çalışma literatüre özgün bir katkı sunmaktadır.

Keywords

• VUCA
• İşte Kalma Niyeti
• Yetenek Yönetimi

References

1. Alayoğlu, N. (2010). İnsan Kaynakları Yönetiminde Yeni Dönem: Yetenek Yönetimi. Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, 1, 68-97.
2. Aslantaş, M. (2016). Yetenek Yönetiminin İşe Adanma, Performans ve İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Bankacılık Sektörü Örneği. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Dicle Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Diyarbakır.
3. Bennett, N. ve Lemoine, J. G. (2014). What a Difference a Word Makes: Understanding Threats to Performance in a VUCA World. Business Horizons Journal. 57(3), 311-317.
4. Beytekin, O. F. ve Özkanlı, A. (2020). Halk Eğitimi Merkezi Öğretmenlerinin VUCA Koşullarında Yeni Liderlik Becerilerinin İncelenmesi. Sosyal Araştırmalar ve Davranış Bilimleri Dergisi, 6(12), 95-112.
5. Capelli, P. (2000). A Market-Driven Approach To Retaining Talent. Harvard Business Review, 78(1), 103-111.
6. Chauhan, R., Rani, R. ve Pranali (2020). VUCA World and Environmental Law. International Journal of Psychosocial Rehabilitation, 24(3), 1607-1611.
7. Collings, D. G. ve Mellahi, K. (2009). Strategic Talent Management: A Review and Research Agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304-313.
8. Çebi, E. H. ve Bayraktar, O. (2022). Kariyer Gelişimi Algısının İşte Kalma ve İşten Ayrılma Davranışı Üzerindeki Etkisi: Psikolojik Sözleşmenin Aracılık Rolü. İşletme Araştırmaları Dergisi, 14(3), 2390-2405.

9. Daft, R. L. (2016). Management. Twelfth Ed. Boston, MA, USA: Cengage Learning.
10. Dash, G. ve Paul, J. (2021). CB-SEM vs PLS-SEM Methods for Research in Social Sciences and Technology Forecasting. Technological Forecasting and Social Change, 173, 1-11.
11. Dawwas, I. F. M. (2022). The Relationship Between Talent Management Practices, Organisational Justice and Employee Engagement. Specialusis Ugdymas Special Education, 1(43), 2084-2104.
12. Demir, Ç. (2021). Yetenek Yönetiminin Örgütsel Bağlılık ile İlişkisinde İşle Bütünleşmenin Aracılık Rolü Üzerine Bir Araştırma. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). İstanbul Aydın Üniversitesi Lisansüstü Eğitim Enstitüsü, İstanbul.
13. Dima, G., Meseșan Schmitz, L. ve Șimon, M. C. (2021). Job Stress and Burnout among Social Workers in the VUCA World of COVID-19 Pandemic. Sustainability, 13(13), 7109, 1-25.
14. Dinçer, E. ve Kart, N. M. (2021). Örgüt Kültürünün Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinde Yetenek Yönetiminin Aracılık Rolünün İncelenmesi. Aksaray Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13(4), 21-42.
15. Erdoğan, M. E. (2020). Örgüt Kültürünün Dışa Uyum Becerisi ile Örgütsel Güven Arasındaki İlişkide Yetenek Yönetiminin Aracılık Rolü: Telekomünikasyon Sektöründe Bir Araştırma. Marmara Üniversitesi Öneri Dergisi, 15(54), 586-609.
16. Ewerlin, D. (2013). The Influence of Global Talent Management on Employer Attractiveness: An Experimental Study. German Journal of Human Resource Management, 27(3), 279-304.
17. Fails Management Institute. (2012). Redefining Leadership: Strategic Thinking in Today’s VUCA World. Access address: https://www.remodelingdeck.com/content/dam/Informa /remodelingdeck/en/pdf/industry-resources/CRE18RDJ-DN-Strategic-Thinking-in-VUCA-World.pdf
18. Fornell, C. ve Larcker, D. (1981). Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error. Journal of Marketing Research, 18 1), 39-50.
19. Goperma, C. ve Dolai, S. (2018). An Analysis of Factors Influencing Employee’s Intention to Stay in the Organization. Journal of Emerging Technologies and Innovative Research, 5(1), 970-983.
20. Gürbüz, S. (2024). AMOS ile Yapısal Eşitlik Modellemesi. 3. Baskı, Ankara: Seçkin Yayıncılık.
21. Habibi. S. (2024). The Role of Smart Technologies in the Relationship between Volatile. Uncertain. Complex and Ambiguous Business Environment (VUCA) and Organizational Agility: Industrial Enterprises Research. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya.
22. Hair, J. F., Hult, G. T. M. Ringle, C. ve Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Sage Publications.
23. Hanine, S. ve Dinar, B. (2022) The Challenges of Human Capital Management in the VUCA Era. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 10, 503-514.
24. Henseler, J., Ringle, C. M. ve Sarstedt, M. (2015). A New Criterion for Assessing Discriminant Validity in Variance-Based Structural Equation Modeling. Journal of the Academy of Marketing Science, 43, 115-135.
25. Hongal, P. ve Kinange, U. (2020). A Study on Talent Management and its Impact on Organization Performance: An Empirical Review. International Journal of Engineering and Management Research, 10(1), 64-71.
26. Hwang, H., Cho, G., Sarstedt, M. ve Ringle, M., C. (2020). Cutoff Criteria for Overall Model Fit Indexes in Generalized Structured Component Analysis. Journal of Marketing Analytics, 8, 189-202.
27. İnal, İ. H., Akdemir, A. ve Cihan, S. (2021). Pandemi Sonrası Oluşan VUCA Ortamının Çalışan İnsan Kaynakları Kaygı Düzeyi ve Verimliliği Üzerine Etkisi. Yönetim Bilimleri Dergisi, 19(40), 347-374.
28. Kafetzopoulos, D., Psomas, E. ve Bouranta, N. (2022), The Influence of Leadership on Strategic Flexibility and Business Performance: The Mediating Role of Talent Management. Management Decision, 60(9), 2532-2551.
29. Koçel, T. (2020). İşletme Yöneticiliği. Genişletilmiş 18. Baskı, İstanbul: Beta Yayınevi.
30. Kumar, S. (2022). The Impact of Talent Management Practices on Employee Turnover and Retention Intentions. Global Business and Organizational Excellence, 41 (2), 21-34.
31. Lawrence, K. (2013). Developing leaders in a VUCA environment. UNC Executive Development, 1-15.
32. Magner, N., Welker, R. B. ve Johnson, G. G. (1996). The Interactive Effects of Participation and Outcome Favourability on Turnover Intentions and Evaluations of Supervisors. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69(2), 135–143.
33. Mathende, T. ve Yousefi, M. (2021). Transformational Leadership Role and Means Efficacy on Work Performance under Volatile Uncertain Complex and Ambiguous Environment. Open Journal of Leadership, 10, 277-299.
34. Mehrez, A. ve Bakri, A. (2019). The Impact of Human Resource Practices on Job Satisfaction and Intention to Stay in Emerging Economies: Model Development and Empirical Investigation among High Caliber Governmental Employees in Qatar. Management Science Letters, 9(3), 425-442.
35. Mitchell, T. R., Holtom, B. C. ve Lee, T. W. (2001). How to Keep Your Best Employees: Developing An Effective Retention Policy. The Academy of Management Executive, 15(4), 96-109.
36. Morrison, T. G., Morrison, M. A. ve McCutcheon, J. M. (2017). Best Practice Recommendations for Using Structural Equation Modelling in Psychological Research. Psychology, 8, 1326- 1341.
37. Mucha, R. T. (2004). The Art And Science of Talent Management. Organization Development Journal, 22(4), 96-100.
38. Murugan, S., Rajavel, S., Aggarwal, A. K. ve Singh, A. (2020). Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity (VUCA) in Context of The COVID-19 Pandemic: Challenges and Way Forward. International Journal of Health Systems and Implementation Research, 4(2), 10-16.
39. Naktiyok, A. (1999). Çevresel Çalkantı ve Örgüt Kültürü – Bir Uygulama. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Erzurum.
40. Narayanan, A. (2016). Talent Management and Employee Retention: Implications of Job Embeddedness-A Research Agenda. Journal of Strategic Human Resource Management, 5(2), 34-40.
41. Nawangsari, L. C. ve Sutawidjaya. H. (2019). Talent Management in Mediating Competencies and Motivation to Improve Employee’s Engagement. International Journal of Economics and Business Administration, 7(1), 140-152.
42. Özdamar, K. (2004). Paket Programlar ile İstatistiksel Veri Analizi (Çok Değişkenli Analizler). Eskişehir: Kaan Kitabevi.
43. Özel, N. (2014). İş Tatmini, İş Güvencesi ve Örgütsel Özdeşlik Algılarının Çalışanların İşte Kalma Niyetleri Üzerindeki Etkisi: Bolu İmalat Sektör Çalışanları Üzerinde Bir Araştırma. Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, 12(24), 262-280.
44. Öztuna Ö. ve Bayraktar O. (2024). The Mediating Role of Organizational Culture in the Effect of VUCA on Intention to Stay at Work. Journal of Infrastructure, Policy and Development, 8(14), 1-19.
45. Pandita, D. ve Ray, S. (2018). Talent Management and Employee Engagement – A Meta-Analysis of Their Impact on Talent Retention. Industrial and Commercial Training, 50(4), 185-199.
46. Poorhosseinzadeh, M. ve Subramaniam, I. D. (2013). Talent Management Literature Review. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 7(6), 330-338.
47. Porkodi, S. (2022). Imperative Strategic Enhancement on Human Resource Management Functions in VUCA Business Environment – HR Leader Perspective. International Journal for Research in Engineering Application & Management, 8(6), 61-67.
48. Rusbult, C. E., Farrell, D., Rogers, G., ve Mainous, A. G. (1988). Impact of Exchange Variables on Exit, Voice, Loyalty, and Neglect: An Integrative Model of Responses to Declining Job Satisfaction. Academy of Management Journal, 31(3), 599-627.
49. Seçkin, Ş. N. ve Çoban, R. (2017). Ücret Düzeyinden Tatmin, İşte Kalma Niyeti ve Yaşam Tatmini İlişkisinde Algılanan Alternatif İş Fırsatlarının Düzenleyici Rolü. İşletme Araştırmaları Dergisi, 9(3), 134-148.
50. Setiawati, L. (2021). The Effect of Agile Leadership and Work Environment to Employees’ Performance in a VUCA World (Study on Millennial Generation Employees in Jabodetabek). International Journal of Social Science and Human Research, 4(11), 3123-3131.
51. Seyrek, İ. H. ve İnal, O. (2017). İşten Ayrılma Niyeti ile İlişkili Faktörler: Bilgi Teknolojisi Çalışanları Üzerine Bir Araştırma. Doğu Anadolu Sosyal Bilimlerde Eğilimler Dergisi, 1(1), 63-74.
52. Shet, S. V. (2024). A VUCA-Ready Workforce: Exploring Employee Competencies and Learning and Development Implications. Personnel Review, 53(3), 1-30.
53. Shrestha, N. (2021). Factor Analysis As A Tool for Survey Analysis. American Journal of Applied Mathematics and Statistics, 9(1), 4-11.
54. Sinha, D. ve Sinha, S. (2020). Managing in a VUCA World: Possibilities and Pitfalls. Journal of Technology Management for Growing Economies, 11(1), 17–21.
55. Sullivan, J. (2012). VUCA: The New Normal for Talent Management and Workforce Planning. Access address: https://www.ere.net/vuca-the-new-normal-for-talent-management-and-workforce-planning/
56. Tabachnick, B. G. ve Fidell, L. S. (2007). Using Multivariate Statistics. Boston: Allyn and Bacon.
57. Tanış, S. Z. (2021). İşveren Markası ile Lider-Üye Etkileşimi İlişkisinde Yetenek Yönetiminin Aracılık Rolü: Fenerbahçe, Galatasaray ve Beşiktaş Spor Kulübü Çalışanları Üzerine Bir Araştırma. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya.
58. Tarakcı, Z. ve Özgenel, M. (2023). Örgütsel Çeviklik ile İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkide Örgütsel Bağlılığın Aracılık Rolü: Belediye Çalışanları Üzerine Bir Alan Araştırması. Business, Economics and Management Research Journal, 6(1), 83-99.
59. Tarakçı, H. ve Öneren, M. (2018). Yetenek Yönetiminin Örgütsel Bağlılık, İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkileri. İstanbul Sosyal Bilimler Dergisi, 20, 71-86.
60. Tarique, I. ve Schuler, R. S. (2010). Global Talent Management: Literature Review, Integrative Framework and Suggestions for Further Research. Journal of World Business, 45(2), 122-133.
61. Teece, D., Peteraf, M. ve Leih, S. (2016). Dynamic Capabilities and Organizational Agility: Risk, Uncertainty and Strategy in the Innovation Economy. California Management Review, 58(4), 13-35.
62. Tett, R. P. ve Meyer, J. P. (1993). Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention, and Turnover: Path Analyses Based on Meta‐Analytic Findings. Personnel Psychology, 46(2), 259-293.
63. Yeni, Z. (2020). Algılanan Yetenek Yönetiminin İşten Ayrılma Niyetine Etkisinde Duygusal Bağlılığın Rolü: Sağlık Sektöründe Bir İnceleme. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kütahya.
64. Yurdasever, E. ve Acar Yurdasever, K. (2021). Yetenek Yönetiminin Değişimi: KOMB ve COVID-19 Pandemisi Bağlamında Bir Değerlendirme. Bolu Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 21(1), 113-135.
65. Yurdasever, E. ve Fidan, Y. (2020). Yöneticilerde Yeni Liderlik Becerileri ile Stres İlişkisi: KOMB (VUCA) ve Öz Yeterlilik Etkileşimi. Anemon Muş Alparslan Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 8, 119-130.