THE CURRENT APPROACH OF GERMAN COURTS TO THE PROOF OF VIOLATIONS OF THE PRINCIPLE OF EQUAL PAY FOR EQUAL WORK

Öz

In our study, the proof of gender-based wage discrimination within the scope of the principle of equal pay for equal work will be examined in the context of the current situation under German law. The analysis will include numerous state and fedaral court judgements, given their currency and significant findings. While some court decisions directly affirm the existence of gender-based wage discrimination in cases where a wage gap exists between male and female employees performing equal work or work of equal value, there are also rulings that do not consider this factual scenario sufficient to shift the burden of proof to the employer. Adequately establishing the causal link between the pay differential and gender is the standard of proof likewise demanded by the German General Equal Treatment Act (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG) The foundation of the principle of equal pay for equal work—which is recognized in both international instruments and domestic legislation—is the struggle against gender discrimination. This is evidenced by a crucial limitation in its application: despite its invocation in cases of pay inequality between employees of the same sex, the principle's enforcement mechanisms are not available for such claims, thereby confirming its gender-specific scope. The scope of Section 7 of the General Equal Treatment Act, which covers only inequalities created due to the grounds listed in Section 1 rather than all forms of unequal treatment, also substantiates this construction.Both in our legal system and in German law, an employee who claims discrimination bears the burden of proof. Once the employee satisfies the requisite level of proof mandated by the legislator, the burden of proof shifts, obligating the employer to demonstrate that the difference in treatment is either absent or is supported by objective justifications. To substantiate a claim for breach of the 'equal pay for equal work' doctrine, an employee bears a dual evidentiary burden. Initially, they must demonstrate the performance of equal work or work of equal value. Subsequently, they are required to prove a causal link between their gender and the prevailing wage disparity.

Anahtar Kelimeler

• Equal Work
• Work of Equal Value
• Gender Discrimination
• Median Wage
• Pay Transparency

ALMAN YARGISININ EŞİT İŞE EŞİT ÜCRET İLKESİ İHLALİNİN İSPATINA GÜNCEL YAKLAŞIMI

Öz

Çalışmamızda eşit işe eşit ücret ilkesi kapsamında cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığının ispatı konusu Alman hukukundaki durumu bağlamında incelenecektir. İnceleme esnasında güncel olması ve önemli tespitleri bulunması nedeniyle pek çok eyalet mahkemesi ve federal mahkeme kararı da yer bulacaktır. Eşit veya eşit değerde iş yapan kadın ve erkek işçi arasında ücret farkı bulunması halinde cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığının varlığını doğrudan kabul eden mahkeme kararları olduğu gibi ispat yükünün işverene çevrilmesi için somut durumu yeterli saymayan mahkeme kararları da bulunmaktadır. Ücret farkının cinsiyet nedenselliği ile yeterli ölçüde ortaya koyulması, Alman Genel Eşit Muamele Yasası’nın (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG) da aradığı ispat ölçüsüdür. Hem uluslararası belgelerde hem de ulusal hukuklarda da yer alan eşit işe eşit ücret ilkesinin temelinde cinsiyet ayrımcılığıyla mücadele bulunmaktadır. Bu argümanın nedeni günümüze kadar olan süreçte dahi aynı cinsiyete sahip işçiler arasında gerçekleşen eşitliğe aykırı ücret uygulamalarına karşı bu ilkeye başvurulsa da yaptırımlarından yararlanılamamasından kaynaklanmaktadır. Eşit Muamele Yasası § 7’nin her türlü eşitliğe aykırı muameleyi değil de yalnızca §1’de sayılan nedenlerle yaratılan eşitsizlikleri kapsamına alması da bu yorumu desteklemektedir. Hukukumuzda olduğu gibi Alman hukukunda da ayrımcılık iddiasında bulunan işçinin, ispat yükü üzerinde olmaktadır. İşçi tarafından yasa koyucunun aradığı ölçüde ispatın yerine getirilmesi halinde ispat yükü yer değiştirerek ayrımın bulunmadığı veya haklı nedenlerin bulunduğunu ispatlamakla yükümlü taraf işveren olacaktır. Eşit işe eşit ücret ilkesine aykırılıklarda işçinin temelde iki hususu ispatlaması gerekmektedir: Eşit veya eşit değerde iş yaptığını ortaya koyması ve devamında da var olan ücret farkının cinsiyet nedeniyle gerçekleştirildiğini kanıtlaması gerekecektir.

Anahtar Kelimeler

• Eşit İş
• Eşit Değerde İş
• Cinsiyet Ayrımcılığı
• Medyan Ücret
• Ücret Şeffaflığı.

Kaynakça

1. Akyiğit, E. İş Hukuku. Ankara: Seçkin, 2024.
2. Alp N. S. “Avrupa Birliği’nin İşleyişine Dair Anlaşma’nın 157. Maddesi ve Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararları Işığında Kadın ve Erkek Çalışan Arasında Ücret Eşitliği”. Terazi Hukuk Dergisi C. 11, S. 117 (2016): 14-22.
3. Bakırcı K. Cinsiyet Ayrımcılığı Yasağı İlkesinin İstisnaları ve Objektif Haklı Nedenler. Ankara: Seçkin, 2012.
4. Bauer J. H. Krieger S., Günther J. AGG und EntgTranspG. 5. Auf., C.H. Beck, 2018.
5. Bauer J. H. Romero S. “Der individuelle Aus- kunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz”. NZA, 7 (2017): 409-413.
6. Benecke M. “AGG §22”. in BeckOGK, C.H. Beck, 2025.
7. Benecke M. “Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts - Das Bundesarbeitsgericht im europäischen Trend”. EuZA, (2024): 263-276.
8. Çelik İ. “Avrupa Birliği 2023/970 Sayılı Direktifinde İşe Alım Sürecinde Ücret Şeffaflığı ve Türk Hukukunda Uygulanabilirliği”. Çalışma ve Toplum Cilt 3, Sayı 82 (2024): 1091-1126.

9. Çelik, N., Caniklioğlu, N., Canbolat, T., Özkaraca, E. İş Hukuku Dersleri. İstanbul: Beta, 2023.
10. Doğan S. İş Hukukunda İşçinin İş ve Aile Yaşamı Uyumunun Sağlanması. Ankara: Seçkin, 2022.
11. Dulay Yangın D. “Ulusalüstü Hukukta Eşit Değerde İş İçin Eşit Ücret İlkesi”. Legal İSGHD C. 15, S. 59 (2018): 829-869.
12. Ekmekçi Ö., Yiğit, E. Bireysel İş Hukuku. İstanbul: On İki Levha Yayıncılık, 2024.
13. Ertürk Ş. İş İlişkisinde Temel Haklar. Ankara: Seçkin, 2002.
14. Ertürk Ş. Bireysel İş Hukuku. Ankara: Yetkin, 2022.
15. Evran Topuzkanamış Ş. “Anayasal Demokrasilerde Şeffaflığı Sağlamanın Bir Yolu Olarak Paranın Denetimi ve Yönetimi”. Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt: 20, Sayı: 2 (2018): 213-238.
16. Franzen M. “Anwendungsfragen des Auskunftsanspruchs nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)”. NZA, (2017): 814-819.
17. Gaier R., Wendtland H. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGG: eine Einführung in das Zivilrecht. München: Beck, 2006.
18. Göpfert B., Giese K. “Entgelttransparenzgesetz - Folgt jetzt die Klagewelle?”. NZA, 4 (2018): 207-210.
19. Gören, Z. Türk-Alman-İsviçre Hukukuna Göre Farklı Cinslerin Eşit Haklara Sahip Olması. Ankara: Yetkin, 2023.
20. Hanau H. “Anspruch eines abgelehnten Bewerbers auf Auskunft über die Besetzung der Stelle? - Ein Beitrag des EuGH zur Quadratur des Kreises”. EuZA, (2013): 105-115.
21. Hartmann F. “Entgeltdiskriminierung und Vertragsfreiheit - Zugleich Besprechung der BAG-Entscheidung v. 16.2.2023 - 8 AZR 450/21”. ZFA, 55(2024).
22. Hinrichs. “ENT §10”, in Daubler/Beck AGG-ENT. 5. Auf., Nomos, 2022.
23. Höpfner C., Mohrbutter J. “§22 AGG im Lichte des Entgeltbenachteiligungsverbots Zugleich eine Besprechung des Urteils des BAG v. 16.2.2023 - 8 AZR 450/21”. RdA, (2024): 45-52.
24. Junker A. “Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts und Vertragsfreiheit bei Gehaltsverhandlungen”. Juristen Zeitung, 78: 775-780.
25. Junker A. “Im Fokus: Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts”. EuZA, (2024): 1-2.
26. Junker A. Grundkurs Arbeitsrecht. C.H. Beck, 20. neu bearbeitete Auflage, 2021.
27. Kania T. “Betriebsratsbeteiligung bei der Durchsetzung von Entgelttransparenz”. NZA, (2017): 819-822.
28. Kaya G. Avrupa Birliği İş Hukukunda Cinsiyet Ayrımcılığı. Ankara: Avrupa Birliği Bakanlığı Akademik Araştırmalar Serisi, 2012.
29. Konuk B. “Avrupa Birliği Hukukunda Cinsiyet Ayrımcılığına İlişkin Temel Kavramların Değerlendirilmesi”. Yaşar Üniversitesi E-Dergisi C. 8, Özel Sayı (2013): 1725-1752.
30. Krüger L. “Prozessuale Probleme bei der Durchsetzung der Ansprüche auf Auskunft und Anpassung nach dem Entgelttransparenzgesetz”. NZA, (2022): 956-963.
31. Kutlu Mutluer M. “Şeffaf ve Öngörülebilir Çalışma Koşulları: 2019/1152 Sayılı Avrupa Birliği Direktifi ve Türk İş Hukukunda İşverenin Çalışma Koşulları Hakkında İşçilere Bilgi Verme Yükümlülüğü”. Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi C. XXVIII, Sa. 2 (2024): 81-135.
32. Laumen, “ZPO §284”. in Prütting/Gehrlein ZPO Kommentar, 16. Auf., Wolters Kluwer, 2025.
33. Musielak H. J., Voit W., Foerste U. “§284”. ZPO, Verlag Franz Vahlen, 21. Aufl., 2024.
34. Oberthür N. “Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen Ein Beitrag zu mehr Entgeltgerechtigkeit oder bürokratische Riesenkrake ?”. NJW, (2017): 2228-2233.
35. Onaran Yüksel M. Karşılaştırmalı Hukuk Işığında Türk İş Hukukunda Kadın Erkek Eşitliği. İstanbul: Beta, 2000.
36. Öztürk Yılmaz B., Astarlı M. “İş Yargılamasında “Hayatın Olağan Akışı” Kavramının Rolü”. Çalışma ve Toplum Cilt 1, Sayı: 84, s. 39-84.
37. Pfarr H. M., Bertelsmann K. Diskriminierung im Erwerbsleben. Nomos, 1992.
38. Picker C. “Der EuGH und der Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers - Meisterhaft!”. NZA, (2012): 641-646.
39. Prütting H. “ZPO §284”, in MüKoZPO, 7. Auf., C.H. Beck, 2025.
40. Roloff S. “AGG §22”. in BeckOK ArbR, C.H. Beck, 2024.
41. Schaub G., Ahrendt M. “§37”. in ArbR-HdB, C.H. Beck, 20. Aufl., 2023.
42. Schlachter M. “EntgTranspG “. in ErfK, 25. Aufl., 2025.
43. Schlachter M. “Wie kann eine Entgeltdifferenz bei gleicher Arbeit gerechtfertigt werden?”. RdA, (2024): 52-57.
44. Schmidt J. “Das Entgelttransparenzgesetz: Unklarer Mehrwert für die Entgeltgleichheit”. IW-Policy Paper, No. 13 (2019), 1-30.
45. Schubert C., Ahrends M. “Recht auf Gleichbehandlung und Schutz vor Benachteiligungen”. Handbuch für deutsches und russisches Arbeitsrecht, (2016): 192-212.
46. Schwarze R. “Staatliche Entgeltregulierung und privatautonome Entgeltgestaltung”. Soziales Recht Vol. 8, No. 4 (2018): 131-143.
47. Senyen Kaplan E. T. “İş Hukukunda Eşitlik İlkesi ve Cinsiyet Ayrımcılığı”. TBB Dergisi, (Özel Sayı 2017): 225-268.
48. Süzek S., Başterzi S. İş Hukuku. İstanbul: Beta, 2025.
49. Şahin Emir A. “İkame İşçi”. Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı: 53 (2025): 105-130.
50. Thüsing G. “AGG §22”. in MüKoBGB, 10. Auf., C.H. Beck, 2025.
51. Thüsing G. “Fünf Schritte zu einem besseren Entgelttransparenzgesetz”. BB, (2017): 565-568.
52. Tolu Yılmaz H. ve Sönmez B. “Avrupa Birliği’nin 2021/0050 Sayılı Direktif Tasarısı Işığında Türk Hukukunda (Cinsiyetler Arasındaki) Ücrette Eşitlik ve Şeffaflık İlkesi”. Toplumsal Cinsiyet ve Hukuk 3, İstanbul: On İki Levha Yayıncılık, (2022): 166-212.
53. Tuncay A. C. İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi. İstanbul: Fakülteler Matbaası, 1982.
54. Ünal, Canan. İş Hukukunda Yaş Ayrımcılığı. İstanbul: On İki Lehva Yayıncılık, 2018.
55. Weigert D. R. “Die Kausalitätswahrscheinlichkeit - Das „vergessene” Tatbestandsmerkmal des §22 AGG”. NZA, (2018): 1166-1171.
56. Wiedemann H. Das Arbeitsverhältnis als Austausch- und Gemeinschaftsverhältnis. 1966.
57. Winter R. “Diskriminierungsfreie(re) Entgeltgestaltung - leider immer noch ein Prinzip ohne Praxis”. in Christine Hohmann-Dennhardt/Marita Körner/Reingard Zimmer (Hg.), Geschlechtergerechtigkeit Festschrift für Heide Pfarr. Baden-Baden, 2010.
58. Wörl C. Die Beweislast nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Nomos, 2009. Yayvak Namlı İ. “Almanya’da Yürürlüğe Giren Ücrette Şeffaflık Kanunu”. İÜHFM C. LXXV, S. 2 (2017): 741-764.
59. Yıldız, G. B. İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu. Ankara: Yetkin, 2008.