Work-Life Balance and Gender Equality: Obstacles and Possibilities for Turkish Women in Education and Academics

Yıl 2024, Cilt: 2 Sayı: 3, 126 - 138, 31.12.2024

Meltem Ince Yenilmez

Öz

Academic women expect equal opportunities for advancement and recognition in a supportive work environment. For women in academics, it's also crucial to have access to professional and personal development programmes that align with their specific career objectives. Additionally, studies have shown that academic women prioritise work-life balance and personal happiness over conventional notions of professional success. It can be challenging for female academics to balance the demands of their careers with their family responsibilities, which is why it's important to create policies that encourage schedule flexibility to accommodate personal and family obligations. Recognising and eliminating gender bias in the workplace is also essential. This entails eliminating ingrained biases, ensuring fair remuneration, and cultivating an inclusive culture that values a range of viewpoints and experiences. By addressing these issues, we can influence the culture that upholds power imbalances and gender gaps and help create a more encouraging work environment for female academics. Changing organisational barriers including male dominance, progression barriers, lack of mentorship and support, and discrimination is also necessary to create a work environment that supports female academics. The only way to fully solve these issues is to pass legislation that values diversity and inclusiveness. This paper highlights the need of understanding the nuanced perspectives of female academics and encourages further efforts to support and advance gender equality in higher education.

Anahtar Kelimeler

Female academics, Working life, Equal opportunities, Workplace balance

Akademide Toplumsal Cinsiyet Dinamikleri: Kadın Akademisyenler Arasında Kariyer Fırsatları ve İş-Yaşam Dengesi Üzerine Bir Araştırma

Öz

Akademisyen kadınlar, destekleyici bir çalışma ortamında ilerlemek ve tanınmak için eşit fırsatlar beklemektedir. Akademisyen kadınlar için, kendi özel kariyer hedefleriyle uyumlu mesleki ve kişisel gelişim programlarına erişebilmek de oldukça önemlidir. Ayrıca araştırmalar, akademisyen kadınların iş-yaşam dengesine ve kişisel mutluluğa, geleneksel mesleki başarı kavramlarından daha fazla öncelik verdiğini göstermektedir. Kadın akademisyenler için kariyerlerinin talepleri ile ailevi sorumluluklarını dengelemek zor olabilir; bu nedenle kişisel ve ailevi yükümlülükleri karşılamak için program esnekliğini teşvik eden politikalar oluşturmak önemlidir. İşyerindeki toplumsal cinsiyet önyargılarının tanınması ve ortadan kaldırılması da çok önemlidir. Bu da kökleşmiş önyargıların ortadan kaldırılmasını, adil ücretlendirmenin sağlanmasını ve farklı bakış açılarına ve deneyimlere değer veren kapsayıcı bir kültürün geliştirilmesini gerektirmektedir. Bu konular dikkate alınarak, güç dengesizliklerini ve cinsiyet uçurumlarını koruyan kültürü etkileyebilir ve kadın akademisyenler için daha teşvik edici bir çalışma ortamı yaratılmasına yardımcı olabiliriz. Erkek egemenliği, ilerleme engelleri, mentorluk ve destek eksikliği ve ayrımcılık gibi kurumsal engellerin değiştirilmesi de kadın akademisyenleri destekleyen bir çalışma ortamı yaratmak için gereklidir. Bu sorunları çözmenin yolu, çeşitliliğe ve kapsayıcılığa değer veren yasalar çıkarmaktır. Bu makale, kadın akademisyenlerin bakış açılarını anlama ihtiyacını vurgulamakta ve yükseköğretimde toplumsal cinsiyet eşitliğini desteklemek ve ilerletmek için daha fazla çaba gösterilmesini teşvik etmektedir.

Anahtar Kelimeler

Kadın akademisyenler, Çalışma hayatı, Fırsat eşitliği, İşyeri dengesi

Kaynakça

• Abendroth, A. and Den, L. (2011). Support For The Work-Life Balance in Europe: The Impact of State, Workplace And Family Support On Work-Life Balance Satisfaction, Work, Employment And Society, 1–23.
• Aldan, A. (2021). Rising Female Labor Force Participation and Gender Wage Gap: Evidence From Turkey. Social Indicators Research, (155), 865–884.
• Bakioğlu, A. and Ülker, N. (2018). Career Barriers Faced By Turkish Women Academics: Support For What? Yükseköğretim Dergisi, 8(3), 313–321.
• Beutell, N.J. and Wittig-Berman, U. (2008). Work-Family Conflict And Work-Family Synergy For Generation X, Baby Boomers, And Matures: Generational Differences, Predictors, And Satisfaction Outcomes. Journal of Managerial Psychology, 23(5), 507–523.
• Blundell, R. and Shephard, A. (2012). Employment, Hours of Work and the Optimal Taxation of Low-Income Families. Review of Economic Studies, 79(2), 481-510.
• Browne, I. and Misra, J. (2003) The Intersection of Gender and Race in the Labor Market. Annual Review of Sociology, (29), 487-513.
• Cerrato, J. and Cifre, E. (2018). Gender Inequality in Household Chores and Work-Family Conflict. Front. Psychol. (9), 1330. https://10.3389/fpsyg.2018.01330
• Chung, H. (2019). “Women’s Work Penalty” in Access To Flexible Working Arrangements Across Europe. European Journal of Industrial Relations, 25(1), 23-40.
• Clark, S.C. (2000) Work/Family Border Theory: A New Theory Of Work/Family Balance. Hum Relat, (53), 747–770.
• Creswell, J. W. (2012). Educational Research Planning Conducting And Evaluating Quantitative and Qualitative Research. Pearson Education Inc.
• Cudeville, E. and Gurbuzer, L. Y. (2010). Gender Wage Discrimination in the Turkish Labor Market: Can Turkey be Part of Europe? Comparative Economic Studies, 52(3), 429- 463.
• Darcy, C., McCarthy, A., Hill, J. and Grady, G. (2012). Work–Life Balance: One Size Fits All? An Exploratory Analysis of The Differential Effects of Career Stage, European Management Journal, Elsevier, 30(2), 111-120.
• Darling-Hammond, L., Flook, L., Cook-Harvey, C., Barron, B., and Osher, D. (2019). Implications for Educational Practice of The Science of Learning and Development. Applied Developmental Science, 24(2), 97–140.
• DeLeire, T. and Levy, H. (2001). Gender, Occupation Choice and the Risk of Death at Work, NBER Working Papers 8574, National Bureau of Economic Research, Inc.
• Emmerik, I. H. (2002). Gender Differences in The Effects Of Coping Assistance on The Reduction of Burnout in Academic Staff. Work & Stress, 16(3), 251-263.
• Erden Bayazit, Z. and Bayazit, M. (2019). How Do Flexible Work Arrangements Alleviate Work-Family Conflict? The Roles of Flexibility Ideals and Family-Supportive Cultures. The International Journal of Human Resource Management, 30(3), 405-435.
• Frone, M. R., Yardley, J. K. and Markel, K. S. (1997). Developing and Testing an Integrative Model of The Work-Family İnterface. Journal of Vocational Behavior, 50(2), 145-167.
• Gay, L. and Airasian, P. (2000). Educational Research: Competencies For Analysis And Application. OH, Prentice-Hall.
• Gocen, S. (2020). Ekonomik Gelişme ve Kadın İş Gucu İstihdamı: Turkiye İcin Nedensellik İlişkisi İncelenmesi. Uluslararası İktisadi ve İdari İncelemeler Dergisi, (29), 45-60.
• Gordon, J.R. and Whelan-Berry, K.S. (2004). It Takes Two To Tango: An Empirical Study of Perceived Spousal/Partner Support for Working Women, Women in Management Review, 19(5), 260-73.
• Greenhaus, J.H., Collins, K.M. and Shaw, J.D. (2003) The Relation Between Work-Family Balance and Quality of Life. J Vocat Behav, (63), 510–531.