AİLE ŞİRKETLERİNDE DEVİR PLANLAMASI SÜRECİ VE LİDERİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ARASINDAKİ İLİŞKİSİNİN İNCELENMESİ

Öz

ÖZET Amaç: Aile işletmeleri ülke ekonomilerinin büyük bölümünü oluşturmaktadır. Lakin ömürleri kurucunun yönetimde olduğu süre ile sınırlı kalmaktadır. Birçok araştırma aile işletmelerinin nesiller arası sürdürülebilir olmasının doğru yürütülen bir devir planlaması süreci ile ilgili olduğunu göstermektedir. Bu doğrultuda çalışmada devir planlaması sürecinin resmiyet kazanmasının mevcut liderin (selef) örgütsel bağlılık boyutlarıyla ilişkisi olup olmadığı konusu ele alınmıştır. Yöntem: Meyer ve Allen (1991) tarafından oluşturulan 3 boyutlu örgütsel bağlılık (TCM) modeli kullanılarak liderlerin aile işletmelerine olan bağlılıklarının boyutlarının devir planlamasının resmiyet seviyesine yansıması incelenmektedir. Kolayda örnekleme yöntemi kullanılarak seçilen 161 aile işletmesi liderine çevrimiçi anket gönderimi yapılmıştır. Elde edilen veriler doğrultusunda bağımsız değişkenler olarak ele alınan liderin duygusal, devamlılık ve normatif bağlılığının, bağımlı değişken olarak ele alınan devir planlamasının resmiyet seviyesi üzerindeki etkilerini ortaya koymak adına korelasyon ve regresyon analizleri gerçekleştirilmiştir. Bulgular: İstanbul Sanayi Odasına kayıtlı aile işletmeleri ile yapılan anket çalışması sonucunda, söz konusu işletmelerin büyük çoğunluğun resmi bir devir planlamasına sahip olmadığı gözlemlenmiştir. Üstelik liderin duygusal ve normatif bağlılığının devir planlamasının resmiyet kazanmasına olumlu etkisi olduğu tespit edilirken, devamlılık bağlılığının olumsuz etkisi olduğu tespit edilmiştir. Özgünlük: Örgütsel bağlılık kavramını aile işletmeleri evreninde inceleyen çalışmaların büyük çoğunluğu halefin örgütsel bağlılığı ile devir planlaması arasındaki ilişkiyi ele almaktadır. Oysaki bu çalışma, devir sürecinde önemli rol oynayan bir diğer aktör olan selefin örgütsel bağlılığının boyutlarını ele alması nedeniyle literatürdeki nadir çalışmalardan biridir.

Anahtar Kelimeler

• Aile İşletmeleri
• Devir Planlaması
• Liderlik
• Örgütsel Bağlılık
• Duygusal Bağlılık

ANALYSIS OF RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND SUCCESSION PLANNING IN FAMILY BUSINESSES

Öz

ABSTRACT Purpose: Family businesses are the biggest part of the macro economies. On the other hand, family businesses have a short lifespan limited with the founder leader’s management timeline. Many researchers agree that appropriate succession planning is related with transgenerational sustainability. This research is looking into the relation between leader’s commitment in formalization of succession planning process. Method: Using the 3-dimensional organizational commitment (TCM) model created by Meyer and Allen (1991), the reflection of the dimensions of leaders' commitment to family businesses on the level of formality of succession planning is examined. An online questionnaire was sent to 161 family business leaders selected using the convenience sampling method. In line with the data obtained, correlation and regression analyses were carried out in order to reveal the effects of the leader's emotional, continuance and normative commitment, which are considered as independent variables, on the level of formality of the succession planning, which is considered as dependent variables. Findings: The findings of the survey conducted with family business leaders registered to Istanbul Chambers of Industry shows that majority of family businesses do not have a formal succession plan. Nevertheless, family business leaders’ affective and normative commitment has positive effect on succession planning while continuance commitment has negative effect on succession planning process. Originality: Most of the organizational commitment researches conducted among the family business universe focus on the commitment of the successors. Unlike other studies, this study is one of the limited number of studies focusing on another important actor, the leader’s commitment, in succession process.

Anahtar Kelimeler

• Family Businesses
• Succession Planning
• Organizational Commitment
• Leadership

Kaynakça

1. Astrachan, J., & Shanker, M. (2003). Family Businesses’ Contribution to the U.S. Economy: A Closer Look. Family Business Review, 211-219.
2. Atabey Kıran, M., & Gözen, A. (2021). Effects of incumbent's commitment in family business on succession planning. Journal of Industrial Policy and Technology Management, 4(1), 77-92.
3. Aydın, E. (2018). Aile İşletmelerinin Sürdürülebilirliğinde Paradoks: Duygusal Sahiplik Olgusunun Rolü. İstanbul: Beta Yayınları.
4. Basly, S., & Saunier, P.-L. (2020). Family members’ commitment to the firm and family business continuity: investigating the mediating role of family-to-firm identity fit and emotional attachment. Journal of Small Business & Entrepreneurship, 32(1), 9-32.
5. Bigliardi, B., & Dormio, A. (2009). Successful generational change in family business. Measuring Business Excellence, 2(13), 44-50.
6. Blumentritt, T. (2016). Bringing Successors Into the Fold: The Impact of Founders' Actions on Successors. Entrepreneurship Theory and Practice, 1261-1267.
7. Cabrera-Suarez, K., De Saa-Perez, P., & Garcia-Almeida, D. (2001). The Succession Process from a Resource- and Knowledge-Based View of the Family Firm. Family Business Review, 14(1), 37-47.
8. Campell, N. D., Heriot, K. H., & Welsh, D. H. (2007). The Black Box: Unraveling Family Business Succession. New England Journal of Entrepreneurship, 9-14.

9. Campopiano, G., Calabro, A., & Basco, R. (2020). The "Most Wanted": The Role of Family Strategic Resources and Family Involvement in CEO Succession Intention. Family Business Review, 284-309.
10. Chirico, F., Salvato, C., Byrne , B., Akhter, N., & Muzquiz, J. (2018). Commitment Escalation to a Failing Family. Journal of Small Business Management, 56(3), 494-512.
11. Chua, J. H., Chrisman, J. J., & Sharma, P. (1999). Defining the Family Business by Behavior. Entrepreneurship Theory and Practice, 19-39.
12. Daspit, J. J., Holt, D. T., Chrisman, J. J., & Long, R. G. (2016). Examining Family Firm Succession From a Social Exchange Perspective: A Multiphase, Multistakeholder Review. Family Business Review, 29(1), 44-64.
13. Davis, J. (2018). How three circles changed the wat we understand family business. Cambridge Institute for Family Enterprise.
14. Dawson, A., Sharma, P., Irving, P., Markus, J., & Chirico, F. (2015). Predictors of later-generation family members' commitment to family enterprises. Entrepreneurship: Theory & Practice, 545-569.
15. De Massis, A., Chua , J. H., & Chrisman, J. J. (2008). Factors preventing intra-family succession. Family Business Review, 21(2), 183-199.
16. Donick, M., Schönfeldt, C., Thomanek, A., & Tavangarian, D.Eddleston, K. A., & Morgan, R. M. (2014). Trust, commitment and relationships in family business: Challenging conventional wisdom. Journal of Family Business Strategy(5), 213-216.
17. Filser, M., Kraus, S., & Mark, S. (2013). Psychological aspects of succession in family business management. Management Business Review, 256-277.
18. Gogtay, N., & Thatte, U. (2017). Principles of Correlation Analysis. Journal of the Association of, 65(3), 78-81.
19. Günver, B. A. (2002). Aile İşletmelerinin Yapısı ve Geleceği: Türk İşletmelerinin Gelecek Kuşak Yöneticilerinin Önemli Özelliklerini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma. İstanbul: İstanbul Kültür Üniversitesi Yayınları.
20. Hall, A., Melin, L., & Nordqvist, M. (2001). Entrepreneurship as Radical Change in the Family Business Exploring the role of Cultural Patterns. Family Business Review, 193-208.
21. Handler, W. C. (1989). Methodological Issues and Considerations in Studying Family Businesses. Family Business Review, 3(11), 257-276.
22. Handler, W. C. (1994). Succession in Family Business: A review of the Research. Family Business Review, 2(7), 133-157.
23. Ibrahim, A., Soufani, K., & Lam, J. (2001). A Study of Succession in a Family Firm. Family Business Review, 245-258.
24. Jackson, T. A.-H. (2013). Leadership, commitment and culture: A meta-analysis. Journal of Leadership & Organizational Studies, 1(20), 84-106.