İş Gücü Beklenti Eşleşmesi: İnsan Kaynakları Profesyonelleri ve Adaylar Üzerine Nitel Bir Araştırma

Öz

Amaç: Günümüz iş dünyasında dijitalleşme, küreselleşme ve yeni çalışma modellerinin yaygınlaşması, işe alım süreçlerinde hem işverenlerin hem de iş gücü adaylarının beklentilerini yeniden şekillendirmiştir. İşe alım sürecinde insan kaynakları uzmanlarının değerlendirme kriterleri ile yeni mezunların iş gücü piyasasındaki beklentileri arasındaki ilişkiyi anlamak, bu çalışmanın temel amacını oluşturmaktadır. Çalışma, iş gücü piyasasındaki bu uyumu değerlendirerek işe alım süreçlerinin etkinliğini artırmaya yönelik öneriler sunmayı amaçlamaktadır. Yöntem: Çalışmada nitel araştırma yöntemi benimsenmiş olup, olgu bilim (fenomenoloji) deseni kullanılmıştır. Araştırma, insan kaynakları profesyonelleri ve iş gücü adaylarıyla gerçekleştirilen yarı yapılandırılmış görüşmeler yoluyla yürütülmüştür. Görüşme soruları, insan kaynakları profesyonellerinin işe alım süreçlerinde dikkate aldığı kriterler ile yeni iş gücü adaylarının iş yeri beklentilerini anlamaya yönelik hazırlanmıştır. Veri toplama sürecinde ses kayıt cihazları veya not alma yöntemleri kullanılmış, elde edilen veriler içerik analizi yöntemiyle incelenmiştir. Veriler tematik olarak kodlanmış, anlamlı kategorilere ayrılmış ve analiz sürecinin güvenilirliğini sağlamak amacıyla iki bağımsız araştırmacı tarafından karşılaştırmalı değerlendirme yapılmıştır. Bulgular: İş gücü adaylarının en çok zorlandığı alanlar arasında mülakatlarda karşılaşılan iletişim eksiklikleri, teknik yeterlilik sorgulamaları ve işverenlerin olumsuz tutumları öne çıkmaktadır. Adaylar, işverenlerin beklentilerini daha açık şekilde ifade etmelerini ve iş ilanlarında şeffaf bilgilendirme yapılmasını beklemektedir. İşverenler ise adaylardan problem çözme, iletişim, takım çalışması ve teknik beceriler gibi konularda daha yetkin olmalarını talep etmektedir. Bununla birlikte, yeni mezunların iş hayatına uyum sürecinde organizasyonel sorunlarla karşılaştıkları, uzun çalışma saatleri ve iş yerindeki yönetim sorunlarının adaylar için önemli bir endişe kaynağı olduğu görülmüştür. İşverenler, adayların teorik bilgiye sahip olmalarına rağmen pratik becerilerde yetersiz kaldıklarını belirtmektedir. Bu nedenle uygulamalı eğitim modelleri, staj olanakları ve sektörel iş birliklerinin artırılması önerilmektedir. Sonuç ve Katkılar: Çalışma, insan kaynakları uzmanlarının işe alım süreçlerindeki değerlendirme kriterleri ile yeni mezun adayların beklentilerini karşılaştırarak, işe alım süreçlerinin daha etkin hale getirilmesine katkı sağlamaktadır. Özellikle iş ilanlarında daha fazla şeffaflık sağlanması, işe alım süreçlerinde açık iletişim kurulması ve adayların iş dünyasına daha iyi hazırlanmasını sağlayacak eğitim modellerinin geliştirilmesi önerilmektedir. Çalışmanın bulguları, hem akademik literatüre hem de iş dünyasında uygulamalı iyileştirmelere ışık tutmaktadır. Sınırlılıklar: Veri toplama sürecinde sadece belirli bir zaman diliminde yapılan görüşmeler dikkate alınmıştır. Daha geniş kapsamlı araştırmalar ile sektörler arası farklılıkların analiz edilmesi önerilmektedir.

Anahtar Kelimeler

• İşe alım süreçleri
• İnsan kaynakları yönetimi
• Yeni mezun beklentileri

Workforce Expectation Match: A Qualitative Study on Human Resources Professionals and Candidates

Abstract

Purpose: In today's business world, digitalization, globalization, and the spread of new working models have reshaped the expectations of both employers and job candidates in recruitment processes. The primary purpose of this study is to understand the relationship between the evaluation criteria of human resources specialists in the recruitment process and the expectations of new graduates in the labor market. The study aims to evaluate this harmony in the labor market and to offer suggestions to increase the effectiveness of recruitment processes. Methodology: The qualitative research method was adopted in the study, and the phenomenology design was used. The research was conducted through semi-structured interviews with human resources professionals and job candidates. The interview questions were prepared to understand the criteria that human resources professionals consider in the recruitment process and the workplace expectations of new job candidates. Voice recorders or note-taking methods were used in the data collection process, and the obtained data was examined using the content analysis method. The data were coded thematically and divided into meaningful categories, and a comparative evaluation was made by two independent researchers in order to ensure the reliability of the analysis process. Findings: The areas where job candidates have the most difficulty are communication deficiencies encountered in interviews, technical competency inquiries, and negative attitudes of employers. Candidates expect employers to express their expectations more clearly and provide transparent information in job advertisements. On the other hand, employers demand that candidates be more competent in problem-solving, communication, teamwork, and technical skills. However, it has been observed that new graduates encounter organizational problems during the adaptation process to business life, long working hours, and management problems at the workplace are significant sources of concern for candidates. Employers state that candidates are inadequate in practical skills despite having theoretical knowledge. For this reason, it is recommended that applied training models, internship opportunities, and sectoral collaborations be increased. Implications: The study contributes to making recruitment processes more effective by comparing the evaluation criteria of human resources experts in recruitment processes with the expectations of new graduate candidates. It is recommended that more transparency be provided in job advertisements, open communication be established in recruitment processes, and training models be developed to better prepare candidates for the business world. The study's findings shed light on both academic literature and practical improvements in the business world. Limitations: The data collection process only considered interviews conducted during a certain period of time. More comprehensive research is recommended to analyze the differences between sectors.. Keywords: Recruitment processes, Human resources management, New graduate expectations

Keywords

• : Recruitment processes
• Human resources management
• New graduate expectations

Kaynakça

1. Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E., & Lima, L. (2004). Career benefits associated with mentoring for protégés: A meta-analysis. Journal of applied psychology, 89(1), 127. https://doi.org/10.1037/0021-9010.89.1.127
2. Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A metaanalytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 92(3), 707.
3. Blau, P. (1964). Exchange and Power in Social Life. New York, Wiley
4. Breevaart, K., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Derks, D. (2016). Who takes the lead? A multi-source diary study on leadership, work engagement, and job performance. Journal of Organizational Behavior, 37(3), 309-325.
5. Bridgstock, R. (2009). The graduate attributes we’ve overlooked: Enhancing graduate employability through career management skills. Higher Education Research & Development, 28(1), 31-44.
6. Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of management, 31(6), 874-900.
7. Chamorro-Premuzic, T., Winsborough, D., Sherman, R. A., & Hogan, R. (2016). New talent signals: Shiny new objects or a brave new world? Industrial and Organizational Psychology, 9(4), 621-640.
8. Chatman, J. A. (1989). Improving Interactional Organizational Research: A Model of Person-Organization Fit, Academy of Management Review, 14(3): 333-349.

9. Goh, E. & Okumus, F. (2020). Avoiding the hospitality workforce bubble: strategies to attract and retain generation Z talent in the hospitality workforce, Tourism Management Perspectives, Vol. 33, p. 100603, doi: 10.1016/j.tmp.2019.100603.
10. Guest, G., MacQueen, K. M., & Namey, E. E. (2011). Applied thematic analysis. Sage. https://doi.org/10.4135/9781483384436
11. Homans, G. C. (1961). Social behavior: Its elementary forms. Harcourt, Brace & World.
12. Kolb, D. A. (2015). Experiential learning: Experience as the source of learning and development. FT press.
13. Krippendorff, K. (2013). Content Analysis: An Introduction to Its Methodology (3rd ed.). Sage.
14. Leonard, D., & McAdam, R. (2001). Grounded theory methodology and practitioner reflexivity in TQM research. International Journal of Quality & Reliability Management, 18(2), 180-194. https://doi.org/10.1108/02656710110383516
15. Lysytsia, N., Martynenko, M., Prytychenko, T., Gron, O., & Liakh, I. (2019). Differentiation of employers as potential partners of higher educational institutions.
16. Moustakas, C. (1994). Phenomenological Research Methods. Sage.
17. Parsons, H. L. (1961). The humanities and the curriculum. Educational Theory, 11(1), 26-44.
18. Patton, M. Q. (2002). Qualitative Research and Evaluation Methods (3rd ed.). Sage.
19. Phillips, F., Hsieh, C. H., Ingene, C., & Golden, L. (2016). Business schools in crisis. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 2(3), 1-21.
20. Robles, M. M. (2012). Executive perceptions of the top 10 soft skills needed in today’s workplace. Business Communication Quarterly, 75(4), 453-465.
21. Rynes, S. L., Bretz Jr, R. D., & Gerhart, B. (1991). The importance of recruitment in job choice: A different way of looking. Personnel psychology, 44(3), 487-521.
22. Sakdiyakorn, M., Golubovskaya, M. & Solnet, D. (2021), Understanding generation Z through collective consciousness: impacts for hospitality work and employment, International Journal of Hospitality Management, Vol. 94, p. 102822, doi: 10.1016/j.ijhm.2020.102822
23. Sun, J., Leung, X.Y., Zhang, H. & Williams, K. (2022), Attracting generation Z talents to the hospitality industry through COVID CSR practices, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 34 No. 4, pp. 1587-1606.
24. Self, T.T., Gordon, S. & Jolly, P.M. (2019), Talent management: a delphi study of assessing and developing GenZ hospitality leaders, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 31 No. 10, pp. 4126-4149.
25. Tang, J., Tosun, C. & Baum, T. (2020), Do Gen Zs feel happy about their first job? A cultural values perspective from the hospitality and tourism industry, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 32 No. 12, pp. 4017-4040
26. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK). (2022). Yükseköğretim İstihdam Göstergeleri 2022. [Çevrimiçi veri tabanı] Erişim Adresi: https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Yuksekogretim-Istihdam-Gostergeleri-2022-49600