E-LEADERSHIP AND INNOVATION PROCESS IN VIRTUAL TEAMS

Yıl 2025, Cilt: 23 Sayı: 57, 1429 - 1450, 23.07.2025

Gizem Şebnem Beydoğan

https://doi.org/10.35408/comuybd.1535099

Öz

Rapid developments in the field of informatics have significantly changed the traditional management style of enterprises. Depending on the speed and level of technological development in the sectors, many services are supplied through interrelated virtual teams that increase the value of the services produced. The e-leader fulfils a number of functions such as coordinating and directing the work and employing innovative processes without direct, face-to-face interaction with the managers and employees in the sectors where the supply units are located. In addition to the technological and organisational challenges in these processes, the e-leader has to form virtual teams and involve the team employees in the innovation process, and coordinate the issues related to the external variables as well as the internal variables of the business. In this research, it is aimed to examine the roles and challenges faced by the e-leader in fulfilling the functions of an enterprise with virtual teams and accelerating the innovation process. Within the framework of this purpose, the way e-leaders fulfil their roles in the health sector, which uses virtual teams and supply chains until the health services reach the patient completely, has been selected as an example and analysed within the framework of literature data. In order to create the conceptual framework of the study, studies on the differences in the traditional management understanding of businesses and e-leadership understanding were utilised. The efforts of the e-leader in managing relations with stakeholders in the electronic environment and overcoming the internal and external problems of the enterprise are discussed thematically within the framework of the data obtained from written and printed documents. The main problems that the e-leader has to deal with in the innovation process are analysed in the way of implementing strategies such as coordinating, motivating and directing the work of employees to innovation without face-to-face interaction with the teams in the virtual supply chain. It was revealed that the acceleration of innovative practices in an enterprise is a process that depends on the successful implementation of the e-leader's roles. As a result, it is important for the e-leader to create virtual teams, to ensure harmony with other team members, to direct, motivate and inspire them to serve the purpose of the business, and to break the resistance to innovation. The idea of innovation is a process that starts in the minds of employees and emerges as design and implementation. The leader must manage this process effectively. When the process is managed well, it is predicted that team employees will accelerate their innovative thinking and orientation towards innovation. E-leader's utilisation of the psychological capital of the employees in the innovation process can facilitate their potential creativity. In this context, establishing sincere and natural communication with team employees, informing them, valuing their ideas and thoughts, supporting and rewarding innovations that are applicable and have corporate value, and including practices to increase tolerance and loyalty among team employees can increase the participation of teams in the innovation process towards corporate goals.

Anahtar Kelimeler

Virtual teams , e-leadership , innovation , supply chain , psychological capital

SANAL EKİPLERDE E-LİDERLİK VE İNOVASYON SÜRECİ

Öz

Bilişim alanındaki hızlı gelişmeler, işletmelerin geleneksel yönetim tarzını önemli ölçüde değiştirmiştir. Sektörlerdeki teknolojik gelişimin hızına ve düzeyine bağlı olarak, üretilen hizmetlerin değerini artıran birbiriyle ilişkili sanal ekipler aracılığıyla pek çok hizmet tedarik edilmektedir. Tedarik birimlerinin yer aldığı sektörlerdeki yöneticiler, çalışanlarla doğrudan, yüz yüze etkileşime girmeden işi koordine etmek, yönlendirmek ve inovatif süreçleri işe koşmak gibi bir dizi işlevi, e-lider yerine getirmektedir. E-lider, bu süreçlerde teknolojik ve örgütsel zorlukların yanında sanal ekipler oluşturmak ve ekip çalışanlarını inovasyon sürecine katmak, işletmenin iç değişkenlerinin yanı sıra dış değişkenleriyle ilgili konuları da eş güdümlü ele almak durumundadır. Bu araştırmada, sanal ekiplerle bir işletmenin işlevlerini yerine getirmede ve inovasyon sürecini hızlandırmada e-liderin yerine getirmesi gereken rollerin ve karşılaştığı güçlüklerin incelenmesi amaçlanmaktadır. Bu amaç çerçevesinde, sağlık hizmetlerinin hastaya eksiksiz ulaşmasında sanal ekipler ve tedarik zincirleri kullanan sağlık sektöründe, e-liderin rollerini gerçekleştirme biçimi örnek olarak seçilmiş, literatür veriler çerçevesinde ele alınıp incelenmiştir. Çalışmanın kavramsal çerçevesini oluşturmak için, işletmelerin geleneksel yöneticilik anlayışı ve e-liderlik anlayışındaki farklılıklara ilişkin yapılan çalışmalardan faydalanılmıştır. E-liderin elektronik ortamda paydaşlarla ilişkilerini yönetmede, işletmenin içsel ve dışsal sorunlarını aşmada gösterdiği çabalar, yazılı ve basılı dokümanlardan elde edilen veriler çerçevesinde tematik olarak ele alınmıştır. E-liderin inovasyon sürecinde baş etmesi gereken temel sorunların, sanal tedarik zincirindeki ekiplerle yüz yüze etkileşime girmeden, çalışanların çalışmalarını koordine etme, motive etme ve yeniliğe yönlendirme gibi stratejileri uygulama biçimi analiz edilmiştir. Bir işletmede yenilikçi uygulamaların hız kazanmasının, e- liderin rollerini başarıyla uygulamasına bağlı bir süreç olduğu ortaya konmuştur. Sonuç olarak e-liderin sanal ekipler oluşturması, diğer ekip çalışanları ile uyumunun sağlanması, işletmenin amacına hizmet edecek şekilde yönlendirmesi, motive etmesi ve onlara ilham kaynağı olması, yeniliğe karşı direncin kırılması açısından önem kazanmaktadır. İnovasyon fikri çalışanların zihninde başlayan, tasarım ve uygulama olarak ortaya çıkan bir süreçtir. E- liderin bu süreci etkin bir şekilde yönetmesi gerekir. Süreç iyi yönetildiğinde ekip çalışanlarının yenilikçi düşünmeye ve yeniliğe yönelmelerinin hız kazanacağı öngörülmektedir. E-liderin inovasyon sürecinde, çalışanların psikolojik sermayelerinden yararlanması, onların potansiyel yaratıcılıklarını ortaya çıkarması işini kolaylaştırabilir. Bu bağlamda ekip çalışanları ile samimi ve doğal iletişim kurma, bilgilendirme, onlardan gelen fikir ve düşüncelere değer verme, uygulanabilir ve kurumsal değeri olan yenilikleri destekleme ve ödüllendirme, ekip çalışanlarının kendileri arasında hoşgörünün ve bağlılığın artırılmasına yönelik uygulamalara yer vermesi, ekiplerin kurumsal hedeflere yönelik inovasyon sürecine katılımını artırabilir.

Anahtar Kelimeler

Sanal Ekipler , e-liderlik , inovasyon , tedarik zinciri , psikolojik sermaye

Etik Beyan

Çalışma derleme makale olup etik izin gerektirmemektedir.

Kaynakça

• Abdullatif, T. N., bt Johari, H. and bt Adnan, Z. (2016). The Influence of Extrinsic Motivation on Innovative Work Behaviour with Moderating Role of Quality Culture. Journal of Business and Social Review in Emerging Economies, 2(1), 79-86.
• Acar, A. Z. and Yurdakul, H. (2013). Tedarik Lojistiğinde Sistem Satın Alma ve Entegre Ürün Timi. Sağlık Sektörü İçin Öneriler. Akademik Bakış Dergisi, 34, 1-15.
• Afsar, B., Badir, Y.F. and Saeed, B.B. (2014). Transformational Leadership and Innovative Work Behavior. Industrial management & Data Systems, 114(8), 1270-1300.
• Argon, T. and Eren, A. (2004). İnsan Kaynakları Yönetimi, Ankara: Nobel Yayıncılık.
• Aşan, Ö. (2001). Motivasyon Yönetim ve Organizasyon, Güney, Salih (ed.), (230) Nobel Yayın Dağıtım.
• Avolio, B. J., Kahai, S. and Dodge, G. (2000). E-leadership: Implications for Theory, Research, and Practice. The Leadership Quarterly, 11, 615-667.
• Avolio, B. J., Sosik, J. J., Kahai, S. S., and Baker, B. (2014). E-Leadership: Re-Examining Transformations in Leadership Source and Transmision. The Leadership Quarterly, 25, 105-131.
• Bell, B. S. and Kozlowski, S. W. J. (2002). A Typology of Virtual Teams: Implications for Effective Leadership. Group & Organization Management, 27(1), 14-49.
• Beydoğan, G. Ş. and Beydoğan, H. Ö. (2018). Öğrencilerin Memnuniyet Düzeyleri Açisindan Eğitim Fakültelerinde Verilen Öğretim Hizmet Kalitesinin Karşılaştırılması. Ahi Evran Üniversitesi Kırşehir Eğitim Fakültesi Dergisi, 19(3), 2521-2540. https://doi.org/10.29299/kefad.2018.19.03.020
• Chudoba, K. M., Wynn, E., Lu, M. and Watson-Manheim, M. B. (2005). How Virtual Are We? Measuring Virtuality and Understanding Its Impact in a Global Organization. Information Systems Journal, 15(4), 279–306. https://doi.org/10.1111/j.1365-2575.2005.00200.x
• Cramton, C. C. and Webber, S. S. (1999). Modeling the impact of geographic dispersion on work teams. Unpublished working paper.
• CSCMP,https://cscmp.org/CSCMP/CSCMP/Store/StoreLayouts/Item_Detail.aspx?iProductCode=PROCTOR-FEE25(accessed on:7.7.2024)
• Drucker, P. (2010). Büyük Değişimler Çağında Yönetim, Çev. Zülfü Dicleli, İstanbul: Optimist Yayınları.
• Fausing, M. S., Joensson, T. S., Lewandowski, J. and Bligh, M. (2015). Antecedents of Shared Leadership: Empowering Leadership and Interdependence. Leadership & Organization Development Journal, 36(3), 271-291.
• Gibson, C. and Cohen, S. (2003). Virtual Teams That Work (Vol. 33). San Francisco, CA, USA: Jossey Bass.
• Gladwell, M. (2009). Outliers (Çizginin Dışındakiler): Bazı İnsanlar Neden Daha Başarılı Olur?, İstanbul: MediaCat Kitapları.
• Hakkinen, S. (2012). Towards A Trust-Based Model of Leadership whithin the Leader-Member Exchange Theory. Dissertations in Social Sciences and Business Studies, 45. UEF, Joensuu, Finland: Publ. of the University of Eastern Finland.
• Hou, X. H. (2018). Review and Prospect of Employee Innovation Behavior Research. Heilongjiang Science, 9(21), 23–25.
• Jawadi, N., Daassi, M., Favier, M. and Kalika, M. (2013). Relationship Building in Virtual Teams: A Leadership Behavioral Complexity Perspective. Human Systems Management, 32, 199-211.
• Jia, L. D., Yang, S. Y. and Liu, D. P. (2022). Perceived Deep-Level Dissimilarity and Individual Creativity: A Study Based on Conservation of Resources Theory. Wuhan University Journal (Philosophy & Social Science), 75(3), 104–114.
• Kang, W. Z., Guo, L. Y. and Zhang, J. C. (2019). The Influence of Authoritarian Leadership on Employee Helping Behavior: The Chain Mediating Effect of Perceived Insider Status and Affective Commitment. Journal of Technology Economics, 38(11), 57–63+82.
• Levitt, T. (2002). Creativity Is Not Enough. Harvard Business Review, 80, 137-145.
• Liao, C. (2017). Leadership in Virtual Teams: A Multilevel Perspective. Human Resource Management Review, 27 (4), 648-659.
• Malhotra, A., Majchrzak, A. and Rosen, B. (2007). Leading Virtual Teams. Academy of Management Perspective. February, 60-70.
• Messmann, G. and Mulder, R. H. (2012). Development of a measurement instrument for innovative work behaviour as a dynamic and context-bound construct. Human Resource Development International, 15(1), 43–59.
• Naktiyok, A. (2006). E-Liderlik: E-Liderlik Özelliklerinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma. Dokuz Eylül Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 7 (1),19-40.
• Ocker, R.J., Huang, H., Benbunan-Fich, R. and Hiltz, S.R. (2011). Leadership Dynamics in Partially Distributed Teams: an Exploratory Study of the Effects of Configuration and Distance, Group Decision and Negotiation, 20(3), 273-292.
• Peñarroja, V., Orengo, V., Zornoza, A. and Hernández, A. (2013). The Effects of Virtuality Level on Task Related Collaborative Behaviors: The Mediating Role of Team Trust. Computers in Human Behavior, 29, 967–974.
• Snellman, C. L. (2013). Virtual Teams: Opportunities and Challenges For E-Leadersprocedia. Social and Behavioral Sciences, 110 (2014), 1251 – 1261.
• Scott, C. and Westbrook, R. (1991). New Strategic Tools for Supply Chain Management. International Journal of Physical Distribution Logistics Management, 21(1), 23-33.
• Semerci T. (2011). Kamu Hastanelerinde Tedarik Zinciri. Süleyman Demirel Üniversitesi, SBE yayınlanmamış yüksek lisans tezi, Isparta.
• Sivunen, A. and Valo, M. (2006). Team Leaders' Technology Choice in Virtual Team. IEEE Transactions on Professional Communication, 49 (1),57-68.
• Tang, W. N., Yan, S. D. and Liu, Z. (2017). Research on The Influence Mechanism of E-Leadership, Perceived Organizational Support and Employees’ Job Satisfaction. Leadership Science, 33(17), 43–45.
• Trivedi, A. and Desai, J. (2012). A Review of Literature on E-Leadership. Shri Chimanbhai Patel Institutes, Ahmedabad. Working Paper No. CPI/MBA/2012/0004.
• Tengilimoğulu, D. and Yiğit V. (2013). Sağlık İşletmelerinde Tedarik Zinciri ve Malzeme Yönetimi, İstanbul: Nobel Akademik Yayıncılık
• Tsai, Y.-H., Ma, H.-C., Lin, C.-P., Chiu, C.-K. and Chen, S.-C. (2014). Group Social Capital in Virtual Teaming Contexts: A Moderating Role of Positive Affective Tone in Knowledge Sharing. Technological Forecasting & Social Change ,86, 13-20.
• Turan, H. (2018). Küresel Rekabet Ortamında Bilişim Teknolojisinin Tedarik Zinciri Yönetimi Üzerine Etkileri (Otomotiv Sektörü Uygulaması). Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi, 11(61), 1025-1030.
• Üşümüş, E. D. (2012). Sağlık sektöründe liderlik ve örgütsel sessizlik. (Yayınlanmamış YL Tezi), Beykent Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
• Wolor, W., Kurnianti, D., Zahra, S. F. and Martono, S. (2020). The Importance of Work-Life Balance on Employee Performance Millennial Generation in Indonesia. Journal of Critical Reviews, 7(9), 1103-1108.
• Zhang, X. J. and Liu, X. (2022). The Dual Pathway Model of Informational Faultlines and Team Creativity: The Moderating Role of Different Emotional Regulation Strategies. Science & Technology Progress and Policy, 39(12), 140–149.
• Zhang, Y. and Yao, Y. H. (2021). Psychological Capital and Transformational Leadership and Employee Innovation Behavior: The Moderating Effect of Work Values. Research on Financial and Economic Issues, 43(7), 138–145.
• Zheng, X. J. and Chen, J. (2017). Empirical Analysis on Relationship Between “Internet + Enterprise Leadership” and Employee Performance. Science & Technology and Economy, 30(1), 61–65.