The Effect of the Remote Working Model (Hybrid Model) on Employee Performance

Abstract

The technological developments in recent years and the opportunities provided by these technologies and the remote working method created by information and communication technologies have become much more popular with the Covid-19 epidemic. While remote working has brought some advantages to employees, such as flexibility, autonomy, and work-life balance, compared to the traditional office environment, it has also revealed some disadvantages such as loneliness, weakness in social interractions and increased work intensity. In the hybrid model, which is a form of remote working, employees work from the office on certain days and undertake to work remotely on the remaining days. Approximately 325 people work remotely in the headquarters of a telecommunications company on the Anatolian side of Istanbul. An attempt was made to reach 325 people working remotely, but only 179 people participated in the research. When the margin of error of the sample number is evaluated as 5% and the confidence level is 95%, the number of samples to be reached is 177 people. The internal consistency coefficient (Cronbach's alpha) of the entire scale is 0.873. The results showed that the remote working has validity and reliability results that can be used in research on the effect of the remote working on employee performance. It was concluded that the sub-dimensions of the remote working model are related to different variables and that remote working can positively affect employee performance.

Keywords

• Remote Working
• Working from Home
• Hybrid Model Working
• Employee Performance

Uzaktan Çalışma Modelinin (Hibrit Model) Çalışan Performansı Üzerine Etkisi

Öz

Son yıllarda yaşanan teknolojik gelişmeler ve bu teknolojilerin sağladığı imkanlar ile bilgi ve iletişim teknolojilerinin ortaya çıkardığı uzaktan çalışma şekli, Covid-19 salgını ile birlikte çok daha popüler hale gelmiştir. Uzaktan çalışma, geleneksel ofis ortamından ziyade çalışanlara esneklik, özerklik ve iş-yaşam dengesi gibi bazı avantajlar getirmiş olmasının yanı sıra yalnızlık, sosyalleşmede zayıflık ve iş yoğunluğunun artması gibi bazı dezavantajları da ortaya çıkarmıştır. Uzaktan çalışma şekli olan hibrit modelde çalışanlar belirli günlerde ofisten çalışırken, kalan diğer günlerde ise uzaktan çalışmayı taahhüt eder. Bu çalışmada uzaktan çalışma şeklinin özellikle hibrit model çalışma şekli üzerinde durularak çalışan performansına etkisi incelenmiştir. Bir telekominükasyon şirketinin İstanbul Anadolu yakasındaki genel müdürlüğünde yaklaşık 325 kişi uzaktan çalışmaktadır. Uzaktan çalışan 325 kişiye ulaşılmaya çalışılmış ancak araştırmaya 179 kişi katılmıştır. Örneklem sayısı hata payı %5, güven düzeyi %95 olarak değerlendirildiğinde ulaşılması gereken örneklem sayısı 176 kişidir. Tüm ölçeğin iç tutarlılık katsayısı (Cronbach alfa) 0,873’tür. Sonuçlar uzaktan çalışmanın çalışan performansına etkisinde yapılacak araştırmalarda kullanılabilecek geçerlilik ve güvenirlik sonuçlarına sahip olduğunu göstermiştir. Uzaktan çalışma modelinin alt boyutlarının farklı değişkenlerle ilişkili olduğu ve uzaktan çalışmanın çalışan performansını pozitif yönde etkileyebildiği sonucuna varılmıştır.

Anahtar Kelimeler

• Uzaktan Çalışma
• Evden Çalışma
• Hibrit Model Çalışma
• Çalışan Performansı

References

1. ACHURCH CONSULTING (2021), “6 Remote Work Models to Consider for Your Organization’s Future”, Achurch Consulting Corporate Web Page, 2 Şubat 2021, https://www.achurchconsulting.com/blog/6-remote-work-models-to-consider-for-your-organizations-future/ (Erişim Tarihi: 11.04.2023).
2. AKCA, Meltem ve TEPE KÜÇÜKOĞLU, Mübeyyen (2020), “Covid-19 ve İş Yaşamına Etkileri: Evden Çalışma”, Journal of International Management Educational and Economics Perspectives, S.8(1), ss.71-81.
3. ASLAN, Mustafa, YAMAN, Fatih, AKSU, Ayhan, TOPGÜL, Erbil (2021), “Covid-19 Döneminde Evden Çalışma ve Çalışanların Görev Performansı: Çağrı Merkezi Çalışanlarında Bir Araştırma”, BMİJ - Business and Management Studies an International Journal, S.9(4), ss.1255-1269.
4. BARUTÇUGİL, İsmet (2004), “Performans Yönetimi”, Kariyer Yayıncılık, İstanbul 2. Baskı.
5. BAŞARAN, İbrahim Etem (2000), Örgütsel Davranış: İnsanın Üretim Gücü, Feryal Matbaası, Ankara.
6. BATUK, Sevgin (2011), “The Relationships between Structural Empowerment, Work Engagement, Self-Rated Performance and the Moderating Effect of Preferred Level of Empowerment”, Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
7. BİNGÖL, Dursun (1997), Personel Yönetimi, Beta Yayınları, İstanbul, 3. Baskı.
8. BORMAN, Walter C. ve MOTOWIDLO, Stephan J. (1997), "Introduction: Organizational Citizenship Behavior and Contextual Performance", Human Performance, S.10(Special Issue), ss.67-69.

9. CARMELI, Abraham, GILAT, Gershon ve WALDMAN, David (2007), “The Role of Perceived Organizational Performance in Organizational Identification Adjustment and Job Performance”, Journal of Management Studies, S.44(6), ss.972-992.
10. ÇAKMAK, Ahmet Ferda ve BÜYÜKYILMAZ, Ozan (2021), Uzaktan Çalışmada Yönetsel Konular, Gazi Kitabevi, Ankara.
11. DAVIS, Julie (2020), “Tips to Stay Connected and Maintain Your Organization’s Culture Virtually”, Achurc Consulting, https://www.achurchconsulting.com/blog/tips-to-maintainorganizational-culture-virtually (Erişim Tarihi: 10.04.2023).
12. DELOITTE (2020a), “Covıd-19: Çalışanlara ve Çalışma Hayatına Olası Etkileri”, Deloitte Corporate Web Page, https://www2.deloitte.com/content/dam/deloitte/tr/documents/human-capital/covid-19-calisanlara-ve-calisma-hayatina-olasi-etkileri.pdf (Erişim Tarihi: 16.05.2023).
13. DELOITTE (2020b), “Covid 19 İşletmelere Olan Finansal Etkileri ve Çözüm Önerileri”, Deloitte Corporate Web Page, https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/tr/Documents/financial-advisory/COVID-19-un-isletmelereolan-finansal-etkileri.pdf (Erişim Tarihi: 16.05.2023).
14. DELOITTE (2020c), “İşin Geleceği: Uzaktan Çalışma Sisteminde Organizasyonel Dayanıklılığı Korumak”, Deloitte Corporate Web Page, https://www2.deloitte.com/content/dam/deloitte/tr/documents/human-capital/isin-gelecegi-uzaktan-calismasisteminde-organizasyonel-dayanikliligi-korumak.pdf (Erişim Tarihi: 16.05.2023).
15. ERDAYI, Utku (2019), “Emek Piyasalarında Esneklik ve Güvence Arasındaki Ütopik Denge: Esneklik - Güvence Dengesi Yaklaşımı”, Kamu Politikalarına Sosyal Bakış (Ed. Şeren Kurular, Gamze Yıldız), Gazi Kitabevi, Ankara, ss.45-72.
16. GÖKTEPE AYDIN, Esra (2020), “Kriz Döneminde İş Sürdürülebilirliğine Yönelik Yönetim Uygulamaları; Cavid-19 Pandemi Araştırması”, Journal of Social, Humanities and Administrative Sciences, S.6(26), ss.630-638.
17. ILO (2020), “Covid-19 Ortamında ve Sonrasında Uzaktan Çalışma”, ILO Kurumsal Web Sitesi, www.ilo.org/publns (Erişim Tarihi: 05.04.2023).
18. KAYA, Nihat ve KESEN, Mustafa (2014), “İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları ve Örgüt Kültürü Tiplerinin Çalışan Performansı Üzerindeki Etkilerini İncelemeye Yönelik Ampirik Bir Çalışma”, Ekev Akademi Dergisi, S.18(58), ss.97-122.
19. KESEN, Mustafa (2015), “Örgütsel Demokrasinin Çalışan Performansı Üzerine Etkileri: Örgütsel Özdeşleşmenin Aracılık Rolü”, Çankırı Karatekin Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, S.6(2), ss.535-562.
20. KICIR, Başak (2019), “Evden Çalışma: Özgürlük Mü Esaret Mi?”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, S.21(1), ss.173-196.
21. MAKARİUS, Erin E., LARSON, Barbara Z., VROMAN, Susan R. (2021), “What is Your Organization’s Long-Term Remote Work Strategy?”, Harvard Business Review (E-Article), https://hbr.org/2021/03/what-is-yourorganizations-long-term-remote-work-strategy (Erişim Tarihi: 13.08.2023).
22. MÜKELLEF, Ülkü (2022), “Uzaktan Çalışmada Verimlilik: Zonguldak Devlet Okullarında Bir Araştırma”, Yüksek Lisans Tezi, Zonguldak Bülent Ecevit Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Zonguldak.
23. ÖZTÜRKOĞLU, Yücel (2013), “Tüm Yönleriyle Esnek Çalışma Modelleri”, Beykoz Akademi Dergisi, S.1(1), ss.109–129.
24. SADYKOVA, Guzel ve TUTAR, Hasan (2014), “Örgütsel Demokrasi ve Örgütsel Muhalefet Arasındaki İlişki Üzerine Bir İnceleme”, İşletme Bilimi Dergisi, S.2(1), ss.1-16.
25. SOWIERSZENKO, Magda (2020), “Different Remote Setups: Hybrid, Split, or Fully Remote Team - Which One Are You?”, Remote-How Corporate Web Page, https://remote-how.com/blog/remote-team-setups (Erişim Tarihi: 11.04.2023).
26. TAŞTAN, Kürşat (2021), Uzaktan Çalışma Örgütlenmesi, Gazi Kitabevi, Ankara.
27. TUTAR, Hasan (2002), “Sanal Ofislerde Koordinasyon ve İletişim: Teorik Bir Çerçeve”, Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, S.2, ss.15-30.
28. TİRYAKİ, Hamit (2016), “Yeni Bir Esnek Çalışma Modeli: Uzaktan Çalışma”, Lebib Yalın Mevzuat Dergisi, S.151, ss.1-18.
29. TREMBLAY, Diane Gabrielle (2003), “Telework: A New Mode of Gendered Segmentation? Results from a Study in Canada”, Canadian Journal of Communication, S.28(4), ss.461-478.
30. TREMBLAY, Diane Gabrielle ve THOMSIN, Laurence (2012), “Telework and Mobile Working: Analysis of its Benefits and DRawbacks”, Internatioanl Journal Work Innovation, S.1(1), ss.100-113.
31. TURAN, Başak Özer (2019), “Enformasyon Teknolojisiyle Evden Çalışma: Türkiye’de Hizmet Sektörü Üzerinden Bir İnceleme”, Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
32. TURUNÇ, Ömer (2010), “Organizasyonlarda Kontrol Algılamalarının Örgütsel Özdeşleşme ve İş Performansına Etkisi”, Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, S.11(1), ss.251-269.
33. YILDIZ, Oktay, DAĞDEVİREN, Metin ve ÇETİNYOKUŞ, Tahsin (2008), “İşgören Performansının Değerlendirilmesi İçin Bir Karar Destek Sistemi ve Uygulaması”, Gazi Üniversitesi Mühendislik Mimarlık Fakültesi Dergisi, S.23(1), ss.239-248.