EVALUATION OF M GENERATION UNIVERSITY STUDENTS ABOUT EMPLOYER BRANDING

Year 2017, Volume: 3 Issue: 1, 630 - 639, 30.06.2017

Alperen Timucin Sonmez Ceyda Karatas

https://doi.org/10.17261/Pressacademia.2017.639

Abstract

Within the framework of industrial development, the
competition instruments of firms have also been differentiated. Because
companies have started to produce similar products using similar technologies.
In addition to classical competition variables such as product, price,
technology and capital, their proper management has become a priority for
businesses. In this respect, having qualified and equipped employees has become
important in terms of providing competitive advantage. In this respect,
enterprises start to brand institutional structures by giving priority to
functional, psychological and economical benefits. This is the concept of
employer branding. M generation is the closest generation to working life
today. In this study, expectation levels will be determined from the workplaces
where members of the M generation work in the future in terms of employer
branding. In the study, frequency and percentages of the data to be collected by
the questionnaire method will be analyzed from the students of the M generation
in Bozok University. At the end of the study, it is aimed to produce
information about which aspects need to be prioritized in order to market the
institutional aspects of the enterprises that will start to work with M
generation members in the next few years. 

Keywords

M generation, age generations, employer, branding, employer branding

References

• Adıgüzel, O., Batur H. Z., Ekşili, N. (2014). Kuşakların Değişen Yüzü ve Y Kuşağı ile Ortaya Çıkan Yeni Çalışma Tarzı: Mobil Yakalılar. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 1 (19). s. 165-182.
• Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of brand management, 4(3), 185-206.
• Aras, M., Bayraktaroğlu, S., (2016), “İşveren Markası Bağlamında Fonksiyonel ve Duygusal Faydanın Örgütsel Bağlılığa Etkisi”, 24. Yönetim ve Organizasyon Kongresi, 29-31 Mayıs, İstanbul.
• Aydın, G., Başol, O. (2014), “X ve Y Kuşağı: Çalışmanın Anlamında Bir Değişme Var mı?”, Electronic Journal of Vocational Colleges” s. 1-15.
• Ayhün, S., (2013), “Kuşaklar Arasındaki Farklılıklar Ve Örgütsel Yansımaları”, Ekonomi ve Yönetim Araştırmaları Dergisi, 2 (1), s. 93-112.
• Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). “Conceptualizing and researching employer branding”, Career development international, 9(5), 501-517.
• Cantürk, T. Çalışan Uyumu, BP-X-Y Denklemi.
• http://www.sabah.com.tr/yazarlar/cumartesi/bsemerci/2013/08/03/gelismek-icin-degismeksart
• Çemberci, M., Sudak, M., Aşçı, S., Civelek, M. (2014), “Y Neslinin Örgüt Ortamındaki Davranış Farklılıklarının Analizi”, Academic Journal of Information Technology, 5 (15), s. 58-73.
• Demir, M., (2014), “İşveren Markası ve İşveren Markasının Çalışan Memnuniyeti Üzerine Etkisi”, Bahçeşehir Üniversitesi, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.
• Doğru, G., Yeygel Çakır, S., (2015), “İşveren Markasi Yönetim Sürecinde Strateji Ve Uygulamalarin İncelenmesi: Türkiye’deki Şirketlerin İnsan Kaynaklari Yöneticilerine Yönelik Bir Araştirma”, Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi, 8 (40), s. 674-689.
• Hair, F.J., C.W. Black, J.B. Babin, E.R. Anderson ve L.R. Totham (2005), Multivariate Data Analysis, PersonPrenticeHall, Sixth Edition, New Jersey.
• İçirgen, H., (2016), “ İşveren Matrkası ve İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamalarının İşten Ayrılma Niyetine Etkileri: Turuzm Sektörü Üzerine Bir Araştırma”, Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara.
• Joshi, A.,Dencker, J. C., Franz, G. (2011). Generations in Organizations. Research in OrganizationalBehavior, (31). s. 177-205.
• Kayış, A. (2014), Güvenilirlik Analizi, Şeref Kalaycı (ed.), SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikleri, Ankara: Asil Yayın Dağıtım.
• Keleş, H. N. (2011). Y Kuşağı Çalışanlarının Motivasyon Profillerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 3 (2). s. 129-139.
• Knox, S., & Freeman, C. (2006). “Measuring and managing employer brand image in the service industry”, Journal of Marketing Management, 22(7-8), 695-716.
• Kurtuluş, K., (2004), Pazarlama Araştırmaları, Lİteratür Yayıncılık, İstanbul.
• Lower, J. (2008). Brace Yourself Here ComesGeneration Y. CricicalCareNurse, 28 (5). s. 80-85.
• Mannheim, K. (1952). The Problem of Generations. Chapter VII. Reutledge Republished.
• Özer, P.S., Eriş, E. D., Özmen, Ö. N. (2013). Kuşakların Farklılaşan İş Değerlerine İlişkin Emik Bir Araştırma. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, (38). s. 123-141.
• Semerci, B. (2013, 3 Ağustos). Gelişmek için Değişmek Şart. http://www.sabah.com.tr/yazarlar/cumartesi/bsemerci/2013/08/03/gelismekicin-degismek-sart.
• Senbir, Hakan, Z Son İnsan mı ?, İstanbul : Okuyan Us Yayınları, 2004.
• Sönmez, A., T. (2015), “Tüketicilerin Yaş Kuşaklarına Göre Marka Faydası, Marka Sadakati, Marka Aşkı ve Marka Kişiliği Değerlendirmeleri” Bozok Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Yozgat.
• Yelkikalan, N.,Akatay, A., Altın, E. (2010). “Yeni Girişimcilik Modeli Ve Yeni Nesil Girişimci Profili: İnternet Girişimciliği ve Y, M, Z Kuşağı Girişimci”. Selçuk Üniversitesi Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 14 (20). s. 490-506.