Sır Saklama Yükümlülüğünü Aykırılık Halinde Kararlaştırılan Tek Taraflı Cezai Şartın Geçerliliği Sorunu

The employee cannot use for their own benefit or disclose to others the information they learn during their work, particularly production and business secrets, for the duration of the employment relationship. To the extent necessary to protect the employer's legitimate interests, the employee is also obligated to maintain confidentiality after the termination of the employment relationship. Confidentiality agreements, which aim to concretize the employee's obligations, often include provisions related to penalty clauses. Indeed, in claims for damages arising from breaches of the employee's confidentiality obligation, the employer bears the burden of proving the existence of the breach, the damage, and the causal link. However, in practice, determining the extent to which the employee accessed business secrets, which of these were shared with or used by a competitor, and, most importantly, the amount of damage resulting from such actions, is a highly challenging and complex process. Considering that the damage caused by a breach of confidentiality may increase over time, it is also quite difficult to fully calculate and compensate for such damages. Within this framework, it is necessary to assess whether the provision in Article 420 of the Turkish Code of Obligations, which states that "Penalty clauses imposed solely against the employee in service contracts are invalid," would apply to the validity of the penalty clause agreed upon. In our study, we will examine this issue through a Supreme Court decision on the subject.

İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür. İşçinin yükümlülüğünün somutlaştırılması amacıyla yapılan sır saklama sözleşmelerinde sıklıkla cezai şarta ilişkin düzenlemelere de yer verilmektedir. Gerçekten de işçinin sır saklama yükümlülüğüne aykırı davranışından doğan tazminat taleplerinde işverenin, ihlal davranışının varlığını, zararı ve uygun nedensellik bağını ispat yükümlülüğü bulunmaktadır. Ancak uygulamada, işçinin iş sırlarına ne oranda nüfuz ettiğinin, bunlardan hangisi veya hangilerini rakip işletme ile paylaştığının veya kullandığının, en önemlisi de bu eylemden doğan zarar miktarının ortaya konması oldukça zor ve karmaşık bir süreçtir. Sırrın ihlali davranışının işveren nezdinde doğuracağı zararın zaman içerisinde artan bir niteliğe sahip olması karşısında tam anlamıyla hesaplanması ve tazmin edilmesi de oldukça zordur. Bu çerçevede kararlaştırılan cezai şartın geçerliliği bakımından TBK m. 420 hükmünde yer alan “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” düzenlemesinin uygulama alanı bulup bulmayacağı hususunun ise ayrıca değerlendirilmesi gerekmektedir. Biz de çalışmamızda konuya ilişkin verilen bir Yargıtay kararı çerçevesinde bu hususu inceleyeceğiz.