İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Gözünden Çeşitlilik, Kapsayıcılık ve Dışlayıcılık
Öz
Bu çalışmada, son dönemde uygulamacılar ve
akademisyenler tarafından oldukça ilgi gören bir insan kaynakları pratiği olan
çeşitlilik yönetimine temel teşkil eden çeşitlilik, kapsayıcılık, dışlayıcılık
gibi kavramların Türkiye bağlamında insan kaynakları yöneticileri tarafından nasıl
anlamlandırıldığı araştırılmıştır. Bu kapsamda araştırmada, çeşitlilik dendiğinde hangi boyutların
algılandığı, hangi boyutların kapsayıcılık temelinde ele alındığı, hangilerinin
kapsam dışı bırakıldığı ve bu tercihin arkasındaki nedenlerin neler olduğu
tespit edilmeye çalışılmıştır. Araştırmanın örneklemi 38 insan
kaynakları yöneticisinden oluşmaktadır. Açık uçlu sorulara verilen yanıtlar çeşitlilik olarak algılanan boyutların etnik köken, dini yönelim ve
siyasi yönelim olduğunu göstermektedir. Bu boyutlar aynı zamanda çeşitlilik
yönetimi ve kapsayıcılık temelinde değerlendirilmeyen ve dışlanan boyutlar da
olarak dile getirilmektedir. Bulgular, toplumsal, kültürel ve siyasi yüklerin
çeşitlilik ile ilgili kavramsallaştırmaları biçimlediğini, kapsayıcı ve
dışlayıcı uygulamalara çerçeve çizdiğini göstermektedir.
Anahtar Kelimeler
: çeşitlilik,çeşitlilik yönetimi,kapsayıcılık,dışlayıcılık,insan kaynakları yönetimi
Kaynakça
- Ahonen, P., Tienari, J., Meriläinen, S. ve Pullen, A. (2014). Hidden contexts and invisible power relations: A Foucauldian reading of diversity research. Human Relations, 67(3), 263-286. Barbosa, I. ve Cabral‐Cardoso, C. (2010). Equality and diversity rhetoric: one size fits all? Globalization and the Portuguese context. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 29(1),97-112.Bell, M. P., Özbilgin, M. F., Beauregard, T. A. and Sürgevil, O. (2011). Voice, silence, and diversity in 21st century organizations: Strategies for inclusion of gay, lesbian, bisexual, and transgender employees. Human Resource Management, (50), 131-146.
- Boxenbaum, E. (2006). Lost in translation: the making of danish diversity management. American Behavioral Scientist, (49), 939–48.
- Calas, M.B., Holgersson, C. and Smircich,L. (2009). “Diversity management”? translation? travel?.Scandinavian Journal of Management, 25(4),349-351.
- Cox, T. H. ve Blake, S.(1991). Managing Cultural diversity: implications for organizational competitiveness. The Executive, 5(3), 45-56.
- Dobusch, L. (2017), Diversity Discourses and the articulation of discrimination: the case of public organisations. Journal of Ethnic and Migration Studies, 43(10),1644-1661.
- Downey, S. N., van der Werff, L., Thomas, K. M., ve Plaut, V. C. (2015). The role of diversity practices and inclusion in promoting trust and employee engagement. Journal of Applied Social Psychology, 45(1), 35-44.
- Ferdman, B. M. (2017). Paradoxes of Inclusion: Understanding and Managing the Tensions of Diversity and Multiculturalism. The Journal of Applied Behavioral Science, 53(2), 235-263.
- Ferdman, B. M. (2018). In Trump’s shadow: questioning and testing the boundaries of inclusion. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 37 (1),96-107.
- Ferdman, B. M. (2014). Toward infusing diversity and inclusion as core elements of od. OD Practitioner, 46 (4): 44-46.
- Ferner, A., Almond, P. ve Colling, T. (2005). Institutional theory and the cross-national transfer of employment policy: the case of 'workforce diversity' in US multinationals. Journal of International Business Studies, 36(3), 304-321.Heres, L. ve Benschop Y., (2010). Taming diversity: an exploratory study on the travel of a management fashion. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 29(5), 436-457.
