Yüksek Performanslı İş Sistemlerinin Çalışan Performansı Üzerindeki Etkisinde İşe Tutkunluğun Aracılık Rolü
Öz
İnsan kaynakları uygulamaları ve örgüt stratejisini yenilikçi bir yaklaşım ile bütünleştiren yüksek performanslı iş sistemleri, günümüz iş yaşamında üzerinde önemle durulması gereken bir araç olarak karşımıza çıkmaktadır. Özellikle yüksek performanslı iş sistemlerini uygulayan örgütlerde, yaptığı iş ile kendisini tanımlayan çalışanların göstereceği performansın örgütsel performansı artıracağı düşünülmektedir. Bu bağlamda ele alınan çalışmanın temel amacı yüksek performanslı iş sistemlerinin çalışan performansı üzerindeki etkisinde işe tutkunluğun aracılık rolünü incelemektir. Çalışmanın alana katkısı, yüksek performanslı iş sistemlerinin bireysel çıktılar üzerindeki etkisinin nedenselliğini açıklayan alt değişkenlerle ilgili çalışma boşluğunu doldurmaktır. Araştırma, İstanbul’da faaliyet gösteren farklı alanlardaki hizmet işletmelerinde görev yapan 314 çalışan üzerinde anket tekniği yardımıyla gerçekleştirilmiştir. Araştırmada Yüksek Performanslı İş Sistemleri Ölçeği, İşe Tutkunluk Ölçeği, Bağlamsal Performans ve Yaratıcı Performans Ölçekleri olmak üzere dört farklı ölçek kullanılmıştır. Ölçüm aracında 47 ifade bulunmaktadır. Elde edilen verilerin analizi için SPSS ve AMOS programları aracılığıyla, faktör analizi, güvenilirlik analizi ve yapısal eşitlik modellemesinden yararlanılmıştır. Araştırma sonucunda, öne sürülen hipotezlerin desteklendiği görülmüştür. Çalışmanın temel amacı kapsamında araştırma bulguları, yüksek performanslı iş sistemlerinin çalışan performansı üzerindeki etkisinde işe tutkunluğun kısmi aracılık etkisi olduğunu ortaya koymuştur.
Anahtar Kelimeler
Yüksek Performanslı İş Sistemleri, Bağlamsal Performans, Yaratıcı Performans, İşe Tutkunluk
Kaynakça
- ALZYOUD, A.Y. (2018), The Influence of Human Resource Management Practices on Employee Work Engagement, Foundations of Management, 10(1): 251-256.
- ARMSTRONG, M. (2009), Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, (11th Edition), UK: Kogan Page.
- BARON, R.M. ve KENNY, D.A. (1986), The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic and Statistical Considerations, Journal of Personality and Psychology, 51(6): 173-182.
- BAKKER, A.B., DEMEROUTI, E. ve LIEKE, L. (2012), Work Engagement, Performance, and Active Learning: The Role of Conscientiousness, Journal of Vocational Behavior, 80(2): 555-564.
- BAKKER, A.B., ALBRECHT, S. L. ve LEITER, M.P. (2011), Key Questions Regarding Work Engagement, European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(1): 4-28.
- BAKKER, A.B. ve BAL, M.P. (2010), Weekly Work Engagement and Performance: A Study Among Starting Teachers, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(1): 189-206.
- BEFORT, N. ve HATTRUP, K. (2003), Valuing Task and Contextual Performance: Experience, Job Roles, and Ratings of the Importance of Job Behaviors, Applied Human Resources Management Research, 8(1): 17-32.
- BERG, P. (1999), The Effects of High Performance Work Practices on Job Satisfaction in The United States Steel Industry, Industrial Relations, 54(1): 111-135.
- BORMAN, W.C. ve MOTOWIDLO, S.J. (1997), Task Performance and Contextual Performance: The Meaning for Personnel Selection Research, Human Performance, 10(2): 99-109.
- COMBS, J., LIU, Y., HALL, A. ve Ketchen, D. (2006), How Much Do High‐Performance Work Practices Matter? A Meta‐Analysis of Their Effects on Organizational Performance, Personnel Psychology, 59(3): 501-528.
