Motivasyon Araçlarının İş görenler İçin Önemi Hakkında Yönetici Algılarının Araştırılması

Yıl 2025, Cilt: 6 Sayı: 3, 455 - 470

Erhan Uslu

https://doi.org/10.48139/aybukulliye.1616475

Öz

Bu araştırma, iş görenlerin motivasyon araçlarına verdikleri önem ile yöneticilerin bu konudaki tahminlerini kıyaslamaya odaklanmaktadır. Bazı motivasyon araçları iş görenler açısından daha önemli olurken bazıları daha az önem taşırlar. Yöneticiler, iş görenlerin motivasyon araçlarına verdikleri önemle ilgili sıralamayı doğru tahmin edebilirlerse, iş görenleri hangi unsurlarla motive edebileceklerini daha doğru belirleyebilirler. Bu araştırmanın amaçlarından ilki, motivasyon araçlarını iş görenler için önemine göre sıralamaktır. İkinci amaç, iş görenlerin hangi motivasyon araçlarına daha çok önem verdikleri hakkında yöneticilerin tahminlerini belirlemektir. Sonuçta yüksek ücret, iyi çalışma koşulları, iş garantisi-emeklilik gibi sosyal güvenlik hakları ve işyeri uygulamalarının adil olması iş görenlerin en fazla önem verdikleri unsurlar olarak belirlenmiştir. Yüksek ücret ve iyi çalışma koşullarının iş görenler için çok önemli olabileceği hakkında yöneticiler doğru tahminde bulunmuşlardır. Buna karşın, sosyal güvenlik hakları ve işyeri uygulamalarının adil olması hakkında yönetici tahminleri kısmen doğru olmuştur. Literatürdeki araştırmalarla birlikte değerlendirildiğinde, iş garantisi ve adil davranışlarla karşılaşma beklentisi geçmişten bugüne iş görenler için önemini korumaya devam etmektedir. Yöneticiler, bu motivasyon araçlarından iş garantisinin önemini anlamaya devam ederken, iş görenler için emeğinin karşılığını almanın yüksek ücretten daha önemli olduğu yöneticiler tarafından anlaşılamamış gibi görünmektedir.

Anahtar Kelimeler

iş motivasyonu , motivasyon araçları , insan kaynakları yönetimi

Research on Managers’ Perceptions of the Importance of Motivational Tools for Employees

Öz

This research focuses on comparing the importance of motivational tools for employees and managers’ predictions about this matter. For employees, some motivation tools are more important than the others. If managers can correctly predict the order of importance employees assign to motivational tools, they can more accurately determine which elements they can motivate employees with. The first aim of this research is to rank motivational tools according to their importance for employees. The second aim is to determine managers' estimates of which motivational tools employees consider most important. As the result, high wage, good working conditions, social security rights and fair workplace practices were determined as the most important motivational tools for employees. Managers correctly predicted that high wages and good working conditions would be very important for employees. On the other hand, managers' estimates about social security rights and fair workplace practices were partially correct. When evaluated together with the researches in literature, job security and expectation of encountering fair treatment continue to maintain their importance for employees. While managers continue to recognize the importance of job security, it seems that managers may underestimate the importance of equity, which seems to be more important than high wages for employees.

Anahtar Kelimeler

work motivation , motivation tools , human capital management

Kaynakça

• Acquah, A., Nsiah, T. K., Antie, E. N. A., & Otoo, B. (2021). Literature review on theories of motivation. EPRA International Journal of Economic and Business Review, 9(5), 25-29.
• Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422–436. https://doi.org/10.1037/h0040968
• Altunışık, R., Coşkun, R., Bayraktaroğlu, S. Yıldırım, E. (2007). Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri. Sakarya Yayıncılık.
• Alderfer, C. P. (1969). An ampirical test of a new theory of human needs, Organizational Behavior and Human Performance, 4(2), 142-175.
• Argyris, C. (1998). Empowerment: the emperor’s new clothes, Harvard Business Review.
• Arogundade, A. M., & Akpa, V. O. (2023). Alderfer’s Erg and Mcclelland’s Acquired Needs Theories-Relevance in Today’s Organization. Scholars Journal of Economics, Business and Management, 10(10), 232-239.
• Cropanzano, R., & Folger, R. (1989). Referent cognitions and task decision autonomy: Beyond equity theory. Journal of applied psychology, 74(2), 293-299.
• Dobre, O. I. (2013). Employee motivation and organizational performance. Review of applied socio-economic research, 5(1), 53-60.
• Fisk, R. P. (1980). Postchoice evaluation: An equity theory analysis of consumer satisfaction/dissatisfaction with service choices. Arizona State University.
• Fomenky, N. F. (2015). The impact of motivation on employee performance. In Global conference on business & finance proceedings (Vol. 10, No. 1, p. 332). Institute for Business & Finance Research.
• Hemakumara, M. G. G. (2020). The impact of motivation on job performance: A review of literature. Journal of Human Resources Management and Labor Studies, 8(2), 24-29.
• Herzberg, F. (1987). One more time: How do you motivate employees?, Harvard Business Review.
• Ibrahim, M., & Brobbey, V. A. (2015). Impact of motivation on employee performance. International Journal of Economics, Commerce and Management, 3(11), 1218-1237.
• Kim, D. (2006). Employee motivation: “Just ask your employees”, Seoul Journal of Business, 12(1), 19-35.
• Konopaske, R., & Werner, S. (2002). Equity in non-North American contexts: Adapting equity theory to the new global business environment. Human Resource Management Review, 12(3), 405-418.
• Kovach, K.A., (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers, Business Horizons, 30(5),58-66.
• Kuswati, Y. (2020). The effect of motivation on employee performance. Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal), 3(2), 995-1002.
• Lundberg, C., Gudmundson, A. & Andersson, T.D. (2009). Herzberg's Two-Factor Theory of work motivation tested empirically on seasonal workers in hospitality and tourism, Tourism Management,30(6),890-899.
• Luthans, F. (2011). Organizational behavior: An evidence-based approach fourteenth edition. IAP.
• Maslow, A.H., (1943). A theory of human motivation, Psychological Review, 50, 370-396.
• McClelland, D. C. (1987). Human Motivation. Cambridge University Press.
• McGregor, D. (1960). The human side of enterprise. McGraw-Hill.
• Moore,L.L., Grabsch, D. K., & Rotter, C., (2010). Using achievement motivation theory to explain student participation in a residential leadership learning community, Journal of Leadership Education, 9(2), 22-34.
• Paais, M. & Pattiruhu, J.R. (2020). Effect of motivation, leadership, and organizational culture on satisfaction and employee performance, The Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(8), 577-588.
• Steers, R. M., Mowday, R. T., & Shapiro, D. L. (2004) The future of work motivation theory, Academy of Management Review, 29(3), 379-387.
• Uslu, E. (2022). İşletmede Yönetim ve Fonksiyon Düzeyinde Strateji. Siyasal Kitabevi.
• Wiley, C. (1997). What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys, International Journal of Manpower, 18(3), 263-280.