ÇALIŞANLARIN İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARINA KIYMET-KAYNAK TEMELLİ YAKLAŞIM BİÇİMLERİ

Yıl 2017, , 169 - 196, 01.06.2017

Osman Bayraktar Hüner Şencan

https://doi.org/10.31795/baunsobed.645175

Öz

Yönetim olgusunun bilimsel bir disiplin olarak ele alındığı 19. yüzyılın sonundan itibaren personel yönetimi işlevi farklı aşamalardan geçerek şekillenmiştir. Personel işlevi önceleri muhasebe bölümünün içinde konumlandırılmışken sonraları bağımsız birim halinde örgütlenmiştir. 1924’de başlayan Hawthorne araştırmaları sonucunda insanın duygusal yanının dikkate alınması gerekliliği ortaya çıkmıştır. Bu anlayışla birlikte işletmelerde bağımsız personel bölümleri oluşmuş ve 1980’lerde, insanın da geliştirilebilir bir kaynak olduğu teziyle personel bölümlerinin adı “insan kaynakları” olarak değiştirilmiştir. 2000’li yıllardan sonra farklı görüşler ortaya çıkmaya başlamış, insanın “kaynak” olarak isimlendirilmesinin uygun olmayacağı belirtilmiştir. Bu anlayış daha sonra personel işlevinin isimlendirilmesine yansımıştır. İnsanın “kaynak” değil, bir “değer” olduğu savıyla “insan kaynakları” terimi yerine “insan kıymetleri” ifadesinin kullanılması önerilmiştir. Kaynaklara göre, Türkiye’de sekiz örgüt “insan kıymetleri” adlandırmasını benimsemiş bulunmaktadır. Bu çalışmada, katılım bankaları personelinin insan kaynakları uygulamalarına kıymet-kaynak boyutunda nasıl yaklaştıkları incelenmiştir. Araştırmanın temel hipotezi, “insan kıymetleri” algısı yüksek olan işgörenlerin fiili olarak gerçekleştirilen insan kaynakları uygulamalarına ilişkin algılarının daha olumlu olacağı yönündedir. Veri toplama aracı olarak içinde iki ölçeğin yer aldığı anket yönteminden yararlanılmıştır. Ölçüm aracı 500 kişiye gönderilmiş ve geri dönen anketlerden 351’i geçerli sayılmıştır. Veriler SPSS 22 yazılımı kullanılarak analiz edilmiştir

Anahtar Kelimeler

İnsan Kıymetleri, İnsan Kaynakları, Yönetim Modaları, Katılım Bankaları

Employees’ Approaches to Human Resources Practices from the Asset-Resource Perspective

Öz

Since the end of the 19th century, management has been discussed as a discipline, along with the functions of personnel management comprising different phases. With Hawthorne’s studies since the 1924, the role of human emotional aspects in productivity gain has also been considered. With this understanding, independent personnel departments started to emerge in business organizations. In the 1980s, personnel management transformed to “human resources management” HRM based on the assumption that humans could be considered resources. Two decades after that, by the 2000s emerged some ideas stating that it is not appropriate to name people to be resources. With the argument that humans are company assets and not merely resources, it has been suggested that the term “human assets” be used instead of “human resources.” At present, eight organizations in Turkey have adopted this term. In this article, it has been examined how employees of interest-free banks approached HR practices from the asset–resource perspective. The main hypothesis of the research is that employees with high perception of “human assets” would have high perception of “human resources” related to the practice. The survey method was used as a data collection tool. Among a survey of 500 individuals, it has been obtained 351 valid responses. The data were analyzed by using SPSS 22 program

Anahtar Kelimeler

Human Assets, Human Resources, Management Fashions, Interest-free Banks

Kaynakça

• Abrahamson, E. (1996). Management Fashion. Academy of Management Review, 21(1), 254 - 285.
• Akıncı, Z. (2011). Eleştirel Bir Yaklaşım: İşletmede Çalışanlar Bir Kaynak mı Yoksa Bir Kıymet midir? Süleyman Demirel Üniversitesi Vizyoner Dergisi, 3(5), 28-32.
• Allen, M. (2010). Human Asset Management. The Journal of Defense Software Engineering, May/June, 27-30.
• Armutlu, C. ve Arı, G. S. (2010). Yönetim Modalarının Yüksek Lisans ve Dok- tora Tezlerine Yansımaları: Bibliyometrik Bir Analiz. ODTÜ Gelişim Dergisi, (37), 1-23.
• Baransel, A. (1979). Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi. İstanbul: İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi.
• Barney, J. (1991). Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Jour- nal of Management, (17)1, 99-120.
• Barney, J.B. ve Wright, P.M. (1997). On Becoming a Strategic Partner: The Role of Human Resources in Gaining Competitive Advantage. CAHRS Wor- king Paper Series, 24 Aralık 2016 tarihinde http://digitalcommons.ilr.cor- nell.edu/cahrswp adresinden erişildi.
• Baysal, C. A. (1993). Çalışma Yaşamında İnsan. İstanbul: İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi.
• Brant, R. (2016). Inference for a Single Proportion: Comparing to a Known Pro- portion. 31 Ekim 2016 tarihinde https://www.stat.ubc.ca/~rollin/stats/ ssize/b1.html adresinden erişildi
• Coltman, T., Devinney, T. M., Midgley D. F., Venaik, S. (2008). Formative Ver- sus Reflective Measurement Models: Two Applications of Formative Measurement, Faculty of Informatics - Papers (Archive), 05 Ocak 2017 tarihinde http://ro.uow.edu.au/cgi/viewcontent.cgi?article=1693&con- text=infopapers adresinden erişildi
• Dale, B. B., Elkjaer, M., van der Wiele, A., ve Williams, A. (2001). Fad, Fashion and Fit: An Examination of Quality Circles, Business Process Re-Engi- neering and Statistical Process Control. Int. J. Production Economics, (73), 137-152.
• Dedeoğlu, A. Ö. (2008). Yönetim Modaları ve Yönetim Modaları Literatürüne Yöneltilen Eleştiriler. Ege Akademik Bakış, 1(8), 33-51.
• Dunford, B. B., Snell, S.A. ve Wright, P.M. (2001). Human Resources and the Resource Based View of the Firm. CAHRS Working Paper Series, 24 Aralık 2016 tarihinde http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cahrswp adresinden erişildi.
• Erhan, E. (2015). İnsan Kıymetleri. 03.03. 2015 tarihinde http://www.bersay. com.tr/tr/insan-kiymetleri-politikamiz adresinden erişildi.
• Ferrando, P. J. (2016). Unrestricted Factor Analysis. Factor, 23 Kasım 2016 tarihinde http://psico.fcep.urv.es/utilitats/factor/Output.html adresinden erişildi.
• Flamhotz, E. G., Geis, G. T. ve Perle, R. J. (1984). A Markovian Model for the Valuation of Human Assets Acquired by an Organizational Purchase. Interfaces, 14(6), 11-15.
• Hazıroğlu, T. (2013). İnsan Kaynak Değil Değerdir. Bereket, (34), 18-19.
• Henderson, I. (2011). Human Resource Managemenf for MBA Students. CIPD: London.
• Keiser, A. (2001). Applying Theories of Fashion to Management Consulting: How Consultants Turn Concepts Into Fashions and Sell Them to Managers. Academy of Management Proceedings, MH: A1-A6.
• Kennedy, K., Svenson, R. ve Wallace, G. W. (2000). Managing Human Assets, 23 Mart 2016 tarihinde https://eppicinc.files.wordpress.com/2010/07/ managing-human-assets-gww-kmk-ras.pdf adresinden erişildi.
• Kolenikov, S. ve Angeles, G. (Eylül 2004). The Use of Discrete Data in PCA: Theory, Simulations, and Applications to Socioeconomic Indices. Measure Evaluation, 28 Mart 2016 tarihinde https://www.measureevaluation.org/resources/publications/wp-04-85 adresinden erişildi.
• Lorenza-Seva, U. (2013), Factor, 30 Mart 2016 tarihinde http://psico.fcep.urv.es/ utilitats/factor/Description.html adresinden erişildi.
• Lorenza-Seva, U. (2013). How to Report the Percentage of Explained Common Variance in Exploratory Factor Analysis. 05 Ocak 2017 tarihinde http:// psico.fcep.urv.es/utilitats/factor/documentation/Percentage_of_explained_common_variance.pdf adresinden erişildi.
• Mathews, P. (2015). Deconstructing Management Fad Adoption: Towards a Conceptual Model. International Journal of Organizational Analysis, 23(2), 302-319.
• Muthen, B. ve Kaplan, D. (1985). A Comparison of Some Methodologies for the Factor Analysis of Non-normal Likert Variables. British Journal of Mathematical and Statistical Psychology, 38(2), 171–189.
• David J. Ketchen, J., ve Short, J. C. (2011). Separating Fads from Facts: Lessons from the Good, the Fad, and the Ugly. Business Horizons, (54), 17-22.
• Saydam, A. (2005). Algılama Yönetimi. İstanbul: Rota.
• Stewart, M. (2006). The Managemenet Myth. The Athlantic Monthly, June, 80 - 87.
• Zhao, L. ve Huang, L. (2012). Analyses Specificity Human Assets Management. IPEDR, 54(23), 118-122.