Merit principle in public management: an evaluation for turkey overg Great Britain example

Öz

The capability of public institutions to fulfill the duties assigned to them depends on the material and human elements to be allocated to them. The human element is mainly composed of civil servants and public officials. For effective and dynamic management in the public sector; it is essential to recruit and raise the competent and talented staff to be able to reach the information related to the innovations and changes in the field.
The Civil Servants Law No. 657 regulates the working conditions, qualifications, appointments, training, advancements, elevations, personal rights and obligations of public officials in Turkey. Although article 3 of this law, regulates the principles of career, classification and merit for the public employees, it is considered that there are problems in the implementation of these articles. It is the merit system that comes to mind first within the scope of reform movements for the current human resource. Although there are laws and regulations, it is almost impossible to say that the improvement activities carried out for the merit system, which has problems in practice, are generally successful. The purpose of this study is; to shed light on the issue of what should be done for the real reflection of the principle of merit in the Turkish Public Personnel Regime. For this purpose, to be compared with Turkey; The UK, which has emerged as the country in which the policies and values such as quality, citizen focus, governance, participation, accountability, transparency, performance-based management and ethics are followed under the New Public Management approach, especially in the 1990s, has been selected.
In the first part, the definition and historical development of personnel management and merit principle are given. In addition, previous studies on the merit system were included in this part. Merit can be described as the appointment of the right personnel for the right job. The two main principles of merit are relevance and impartiality.
In the second part, UK personnel management system is examined within the scope of regulations regarding the applications related to merit such as the types of employment, recruitment processes of public employees, financial and social rights, discipline practices, inter-agency transfer, temporary assignment, wage systems and personal training. Civil Service Commission, established in 1855, is the higher authority in England on personnel recruitment. Commissions’ members are assigned from independent personnel and for a long term. Additionally, merit principle arrangements in Civil Service Code, Civil Service Management Code and Recruitment Code, which are accepted as the main documents on public personnel management, are examined.
In the third part, the regulations regarding the implementation of the principle of merit in the Turkish personnel regime, which has recently demonstrated the characteristics of the New Public Management approach, have also been examined. Law No. 657 on Civil Servants, while dealing with the basic regulations about civil servants; in the third article, classification, career and merit principles are given in relation to the status and employment of civil servants. Even though the basic principle of merit is described in the related regulations; it can be said that it is hard to see the merit principles in the implementation of public services.
In the last part, in light of the information obtained from the UK’s personnel management system, improvement proposals are given which are thought to increase the effectiveness of merit system in Turkish public management. These proposals, which is carries the characteristics that should be in a merit system, will improve the quality of personnel management in Turkey. These proposals will also enable the selection of the personnel, who have the qualifications required for the job and who are open to improvement. The most important of these proposals is the execution of the recruitment process within the scope of the principle of clarity. In this context, applications like the appointment of a deputy judge outside from the recruiting institutions, informing the unsuccessful candidates about why they were unsuccessful, final selection of short listed candidates by at least two personnel, and to have specific and clear judicial paths for candidates objections and complaints who thinks that the election is not fair, are seen as a clear evidence of merit system.
In addition, the commitment to the principle of merit in administrative, economic and judicial processes for civil servants, who started to work as public officials after the recruitment process, is considered to increase employee commitment and corporate performance. All the proposals listed in the last part of this study, are considered as important for realization and improvement of merit system in Turkish public management. In this way, competition in recruitment and promotion, productivity increase in institutions, standard in services, transparency in the public eye and effective personnel management system could be established in Turkish public institution

Anahtar Kelimeler

• Public Management,Human Resources Management,English Personnel Regime,Turkish Personnel Regime,Merit Principle

Kamu yönetiminde liyakat ilkesi: ingiltere örneği üzerinden türkiye için bir değerlendirme

Öz

Ülkemizde kamu görevlilerinin çalışma şartları, nitelikleri, atamaları, yetiştirilmeleri, ilerlemeleri, yükselmeleri, özlük hakları ve yükümlülükleri 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ile düzenlenmiştir. Bu kanunun 3. maddesinde kamu çalışanlarına yönelik kariyer, sınıflandırma ve liyakat (yeterlilik) ilkelerine yer verilmiş olmasına rağmen bu maddelerin uygulamaya geçirilmesinde sıkıntılar yaşandığı değerlendirilmektedir. Kanun ve yönetmelikler de mevcut olmasına rağmen uygulamada sorunlar yaşanan liyakat sistemine yönelik olarak yapılan iyileştirme faaliyetlerinin genel olarak başarılı olduğunu söylemek mümkün değildir.
Bu çalışmanın amacı; Türk Kamu Personel Rejiminde liyakat (yeterlilik) ilkesinin, gerçek anlamda uygulanması için yapılması gerekenler konusuna ışık tutmaktır. Bu amaçla, Türkiye ile karşılaştırılmak üzere; dünyada özellikle 1990’lı yıllardan itibaren Yeni Kamu Yönetimi yaklaşımı kapsamında kamu hizmetlerinde kalite, katılım, vatandaş odaklılık, saydamlık, yönetişim, hesap verebilirlik, etik ve performansa dayalı yönetim gibi ilke ve değerlere önem veren politikaların izlendiği ülke olarak ön plana çıkan İngiltere, örnek ülke olarak seçilmiştir. İngiltere personel yönetimi; kamudaki istihdam türleri, kamu çalışanlarının işe alım süreçleri, mali ve sosyal hakları, disiplin uygulamaları, kurumlar arası nakil, geçici görevlendirme, ücret sistemleri ve personel eğitimi gibi çalışanlarda liyakata ilişkin uygulamalara yönelik düzenlemeler kapsamında incelenmiştir. Ardından, son dönemlerde Yeni Kamu Yönetimi yaklaşımı özellikleri gösteren Türk personel rejimi içerisinde liyakat ilkesinin uygulamasına yönelik düzenlemeler incelenmiştir. Son bölümde; İngiltere personel rejimindeki düzenlemeler ışığında, Türkiye’deki personel yönetiminde kaliteyi artırmak için görevin gerektirdiği niteliklere sahip ve işinde gelişmeye açık personelin seçilmesini sağlayacak bir liyakat sisteminde olması gereken özellikler tespit edilerek, iyileştirilmesi ve geliştirilmesine yönelik kurumsal çözüm önerilerine yer verilmiştir.

Anahtar Kelimeler

• Kamu Yönetimi,İnsan Kaynakları Yönetimi,İngiltere Personel Rejimi,Türkiye Personel Rejimi,Liyakat İlkesi

Kaynakça

1. ACAS (2010), The ACAS Code of Practice on Disiplinary and Grievance Procedures, http://www.acas.org.uk/CHttpHandler.ashx?id=457&p=0, (12.12.2018).
2. ALTAN, Yakup (2016), Türk Kamu Personel Rejiminde Reform İhtiyacı: Reformu Gerektiren Dış Etkenler Ekseninde Bir Değerlendirme, Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 8(15), 381-398.
3. AYKAÇ, Burhan (1990), Personel Yönetiminde Yeterlik İlkesi, Amme İdaresi Dergisi, 23(4), 91-109.
4. BUCAKTEPE, Adil (2014), Devlet Memurluğu ve Memurların Değerlendirilmesi Üzerine Düşünceler, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 8(3-4), 459-489.
5. CABİNET OFFİCE (2010), Cabinet Office Civil Service Nationality Rules Guidence on Checking Eligibility, www.civilservice.gov.uk/ Assets/November_2007_Guidance_tcm6-2456.pdf, (06.12.2018).
6. CANMAN, Doğan (1995), Çağdaş Personel Yönetimi, TODAİE Yayınları, No: 260, Ankara. CIVIL SERVICE COMMISSIONERS' RECRUITMENT CODE (2010), htpp://www.civilservicecommission.org.uk/admin/assets/spaw2/uploads/ files/Recruitment_Principles.pdf (12.12.2018).
7. CIVIL SERVICES MANAGEMENT CODE (2016), http://civilservice.gov.uk/ Assets/CSMC%20Nov%202010%20SC_tcmb6-34938.doc (12.12.2018).
8. DEMİRCİ, Aytül G. (2009). Kamu Personel Sistemleri Analizi: Türkiye'de Kariyer Kadro Gerilimi, Ankara Üniversitesi Kamu Yönetimi ve Siyaset Anabilim Dalı, (Yayınlanmamış Doktora Tezi), Ankara.

9. DEVLET PLANLAMA BAŞKANLIĞI, DPB (2016), İngiltere Kamu Yönetimi ve Kamu Personel Sistemi, Avrupa Birliği ve Dış İlişkiler Birimi, Ankara.
10. DEVLET PERSONEL BAŞKANLIĞI, DPB (2005), Hizmet İçi Eğitim Yönetmeliği, Ankara. www.dpb.gov.tr/.../Devlet_Personel Baskanligi_ Hizmet_ici_EgitimYonetmeligi.pdf, (24.12.2018).
11. DİLER, K. İmran (2018), Kamu Personel Hukukunda Liyakat İlkesi, Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Kamu Hukuku Anabilim Dalı, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Ankara.
12. EĞİTİMCİLER BİRLİĞİ SENDİKASI (EBS) (2017), Eğitim Yönetiminde Liyakat ve Kariyer Sistemi, Eğitim Bir Sen Yayınları No: 79, Ankara.
13. ERYILMAZ, Bilal (2016), Kamu Yönetimi, Umuttepe Yayınları, 10. Baskı, İstanbul.
14. GÖKDENİZ, Kutay; AYDEMİR, Vahap ve ÇAĞAN, Semih (2017), Cumhuriyet Sonrası Türk Kamu Yönetimi’nde Liyakat Sistemi Uygulamaları, Ekonomi ve Yönetim Araştırmaları Dergisi, 6(2), 200-215.
15. GÖRMÜŞ, A. Şahin ve KAHYA, Vasfi (2014), Hizmet İçi Eğitim Programlarının Kamu Çalışanlarının Motivasyonuna Etkisi: İti Maden İşletmelerinde Bir Uygulama, Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 1(1), 37-49.
16. GÜRAN, Sait (1980), “Memur Hukukunda Kayırma ve Liyakat Sistemleri”, İstanbul Üniversitesi Yayınları, İstanbul.
17. KESKİN, Züleyha (2015), Kamu Hizmetlerinde Eşitlik İlkesi, On İki Levha Yayınları, 1. Baskı, İstanbul.
18. MCCOURT, Willy (2007). The Merit System and Integrity in the Public Service, Development Economics and Public Polcy Working Papers Series No.20.
19. OFFİCE OF NATİONAL STATİSTİCS, (2018), Public Sector Employment, UK: September 2018, https://www.ons.gov.uk/employmentandlabour market/peopleinwork/publicsectorpersonnel/bulletins/publicsector employment/september2018, (12.12.2018).
20. ÖZTÜRK, N. Kemal (2002), “Liyakat Sistemini Korumanın Farklı Bir Yolu: Liyakat İlkesi Koruma Kurulu”, TİD. , Sayı:435, 129-143.
21. PYPER, Robert (1997), The British Civil Service, Prentice Hall, London.
22. SABUNCUOĞLU, Zeyyat (2005), İnsan kaynakları yönetimi, Alfa Aktüel Basım Yayınları, Bursa.
23. SCHUSTER, Christian (2017), Legal Reform Need not Come First: Merit-based Civil Service Management in Law and Practice, Public Administration, 95, 571-588.
24. SELİMOĞLU, Emel ve YILMAZ, Hatice B. (2009). Hizmet içi eğitimin kurum ve çalışanlar üzerine etkileri. Paradoks, Ekonomi, Sosyoloji ve Politika Dergisi, 5 (1), 3-23.
25. ŞAHİN, Bahadır (2016), Kamu Personel Sisteminde İşe Girme Ve Yükselmede Çağdaş Liyakat Kavramları, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 1, 231-242.
26. TORTOP, Nuri; AYKAÇ, Burhan; YAYMAN, Hüseyin; ÖZER, M. Akif (2013), İnsan Kaynakları Yönetimi, Nobel Yayınları, 6. Baskı, Ankara.
27. TUNCER, Murat (2017), Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi ve Liyakat İlkesi: Ege Üniversitesi Tıp Fakültesi Örneği, İzmir Katip Çelebi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), İzmir.
28. T.C. BAŞBAKANLIK (2013), Mevzuat Bilgi Sistemi, Kanunlar, Devlet Memurları Kanunu, Kanun No: 657, Kabul Tarihi: 14.07.1965, Yayım Tarihi: 23.07.1965, Sayı: 12056, http://www.mevzuat.gov.tr/ MevzuatMetin/1.5.657. pdf, (15.11.2018).
29. TOPRAK, Eren (2009), Türkiye’de Kamu Personel Politikası; Kamu Yönetimi Reformu Sürecindeki Değişimler Üzerine Değerlendirme, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yönetim Bilimleri Anabilim Dalı Seminer Çalışması, http://yonetimbilimi.politics.ankara.edu.tr/eski/ etoprak.pdf, (30.11.2018)
30. UĞUZ, Hülya E. (2010) İngiliz Kamu Personel Yönetimine Genel Bir Bakış: Kamu Hizmetlerine Giriş, Performans Değerlendirme ve Disipline İlişkin Düzenlemeler. Sayıştay Dergisi, 78, 129-148.
31. UZ, Abdullah (2011), Anayasal Bir Hak Olarak Kamu Hizmetine Girme Hakkı ve Liyakat İlkesi, İnönü Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2(1), 59-94.
32. YILDIZ, Günay (2015), Devlet Memurları Kanunu’nda Liyakat İlkesi Çerçevesinde İstisnai Memurluklar, Gazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Kamu Yönetimi Anabilim Dalı Yönetim Bilimleri Bilim Dalı, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Ankara.
33. YILDIZ, Günay (2016), Türk Kamu Yönetiminde Liyakat İlkesi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Özel Sayı, 140-180.
34. YILMAZÖZ, Mehmet (2009), Türkiye’de Kamu Personel Yönetimi Sorunu, Maliye Dergisi, 157(1), 293-302.