Kamu Kurumlarında Çalışan Uzman Personelin İş Tatmini ve İşgücü Devir Oranı

Yıl 2022, Cilt: 10 Sayı: 1, 120 - 150, 28.04.2022

Ahmet Tozlu

https://doi.org/10.18795/gumusmaviatlas.1063616

Cited By: 1

Öz

İşyerindeki tatminsizliğin ve normalin üzerinde işten ayrılan kişi sayısına bağlı olarak oluşan yüksek işgücü devir oranının kamu kurumları açısından bazı olumsuz etkileri olacaktır. Bu olumsuzluklar ağırlıklı olarak kurumsal verimlilik, kurumsal istikrar, kurumsal imaj ve saygınlık ile çalışma ortamındaki huzur üzerinde görülecektir.
Türkiye’de kurumların stratejik hareket eden ve politika belirleyen birimleri merkez teşkilatta yer almaktadır. Bu beceriye sahip kurumlarda tarihsel olarak bu görevin genellikle merkezi uzman kadrolar tarafından yerine getirildiği görülmektedir. Zaman içerisinde sayıları artan kariyer uzman ve uzman yardımcılarının nüfusundaki esas genişleme 2011 yılında yapılan reform neticesinde olmuştur.
Ancak verimlilik temelinde yapılan bu hamle sonucu uzman yardımcısı ve uzman sayısı çok hızlı bir şekilde artmış; sürecin işleyiş ve kalitesinde de bir takım olumsuzlar gözlemlenmeye başlamıştır. Kariyer uzman ve uzman yardımcılarına yönelik gerçekleştirilen anket çalışması neticesinde hangi değişkenlerin işten ayrılma niyetini ve iş tatminini etkilediği tespit ve analiz edilmiştir. Anket çalışması 11 kamu kurumunda gerçekleştirilmiş; 354 kişiye ait eksiksiz ve hatasız anket formu analize tabi tutulmuştur. Çalışma kapsamındaki sonuçlara göre ekonomik, sosyal ya da psikolojik boyutu olan birçok faktör, çalışanların iş tatminlerini ve işten ayrılma niyetlerini düşük, orta ya da yüksek güçte etkilemektedir. Bu durum işten ayrılma niyeti için ve iş tatmini için iki ayrı model olarak da sistematik hale getirilmiştir. Söz konusu modeller “İşten Ayrılma Niyetinin Azaltılmasına Yönelik Kariyer Uzman Modeli” ve “İş Tatmininin Artırılmasına Yönelik Kariyer Uzman Modeli” olarak isimlendirilmiştir. Dolayısıyla kamu kurumlarının, kariyer uzman ve uzman yardımcılarına yönelik insan kaynakları politikalarına yön verirken analiz sonuçlarına dayalı oluşturulan bu modelleri dikkate almalarının faydasının olacağı düşünülmektedir.

Anahtar Kelimeler

Kariyer Uzman ve Uzman Yardımcıları, İşten Ayrılma Niyeti, İşgücü Devir Oranı, İş Tatmini

Job Satisfaction and Turnover Rate of Expert Staff Working in Public Organizations

Öz

There will be several negative impacts of dissatisfaction in the workplace and a higher labour turnover rate arising from a large number of employees leaving the job for public institutions. These negativities predominantly will be seen in institutional productivity, institutional stability, institutional image and prestige and tranquility in the workplace environment. Departments working strategically and determining a policy of institutions are situated in central organization in Turkey. Historically it is seen that this task generally has been fulfilled by expert staff in the organizations having this ability. The main extension of the population of career experts and assistant experts, whose numbers have increased in the course of time, occurred as a result of the 2011 reform.
However after the step aiming to get more productivity, the number of experts and assistant experts increased dramatically, so it has started to be observed a set of negativities in the working and quality of process. As a result of survey carried out towards career experts and assistant experts, what kind of variables affect the intent of leaving employment and job satisfaction were determined and analyzed. The survey study was carried out at eleven public institutions; complete and faultless questionnaire forms belonging to 354 people were analyzed. According to the results a lot of economic, social, and psychological based factors influence to employees’ job satisfaction and the intent of leaving employment with low, medium and high strong levels. This result was systematized by two different models for the intent of leaving employment and job satisfatcion. Aforesaid models were called “Career Expert Model for Inducing the Intent of Leaving Employment” and “Career Expert Model for Raising Job Satisfaction”. Accordingly it is thought that public organizations pay regard to these models based on the results of analysis when they direct their human resources policies towards career experts and assistant experts will be beneficial.

Anahtar Kelimeler

Career Experts, Intent of Leaving Employment, Labour Turnover Rate, Job Satisfaction

Kaynakça

• Altunok, H. (2018). Uzmanlaşmanın bakanlıklarda görünümü, Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 20(3), 600-619.
• Cho, S., Johanson, M. M. & Guchait, P. (2009). Employees intent to leave: a comparison of determinants of intent to leave versus ıntent to stay, International Journal of Hospitality Management, 28(3), 374-381.
• Çınar, O., Karcıoğlu, F. & Akdaş, K. (2016). İş yaşamında iş tatmini, örgütsel özdeşleme ve işten ayrılma niyeti ilişkisi: Erzurum’da bir kamu kurumu örneği, Siyaset, Ekonomi ve Yönetim Araştırmaları Dergisi, 4(3), 121-136.
• Demirci, U. (2019). İş doyumu ile işten ayrılma niyeti ilişkisine istihdam şekillerinin etkisi, Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi, 12(62), 1246-1258.
• Duxbury, L. & Halinski, M. (2014). Dealing with the “Grumpy Boomers”: Re-engaging the disengaged and retaining talent, Journal of Organizational Change Management, 27(4), 660-676.
• El Akremi, A., Colaianni, G., Portoghese, I., Galletta, M. & Battistelli, A. (2014). How organizational support impacts affective commitment and turnover among Italian nurses: A multilevel mediation model, The International Journal of Human Resource Management, 25(9), 1185-1207.
• Erdem, B. & Kaya, İ. (2013). Çalışma yaşamı kalitesini etkileyen faktörlerin işgörenler tarafından algılanması: Otel çalışanları üzerinde bir araştırma, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 35(1), 135-150.
• Froese, F. J., Peltokorpi, V., Varma, A. & Hitotsuyanagi-Hansel, A. (2019). Merit-based rewards, job satisfaction and voluntary turnover: Moderating effects of employee demographic characteristics, British Journal of Management, 30, 610-623.
• Ghiselli, R. F., La Lopa, J. M. & Bai, B. (2001). Job satisfaction, life satisfaction and turnover intent: Among food service managers, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 42(2), 28-37.
• Hwang, I. S. & Kuo, J. H. (2006). Effects of job satisfaction and perceived alternative employment opportunities on turnover intention: An examination of public sector organizations, Journal of American Academy of Business, 8(2), 254-259.
• Karadağ, M., Akman, N. & Demir, C. (2013). Hemşirelik hizmetlerinde yönetsel ve örgütsel sorunlar, Anadolu Hemşirelik ve Sağlık Bilimleri Dergisi, 16(1), 16-26.
• Karslı, M. R. (2013). Kamu kesiminde kariyer uzman istihdamı, Vergi Dünyası Dergisi, 386, 92-101.
• Keser, A. (2006). Çalışma yaşamında motivasyon. Alfa Aktüel Yayınları.
• Lawler III, E. E. (1994). Motivation in work organizations. 1st ed. Jossey-Bass Publishers.
• Lee, Y.W., Dai, Y. T. & McCreary, L. L. (2015). Quality of work life as a predictor of nurses' intention to leave units, organisations and the profession, Journal of Nursing Management, 23, 521-531.
• Mafini, C. & Dubihlela, J. (2013). Determinants of military turnover of technical airforce specialists: An empirical case analysis, Mediterranean Journal of Social Sciences, 4(3), 523-534.
• Mercanlıoğlu, Ç. (2012). Örgütlerde performans yönetimi ile işgörenlerin motivasyonu arasındaki ilişki, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 4(1), 41-52.
• Özcan, E. D. & Taşkıran, E. (2007). İş Tatmini, örgüte bağlılık ve işe bağlılık arasındaki ilişkiler: Bir turizm işletmesi üzerinde araştırma, Çeşme Ulusal Turizm Sempozyumu (21-23 Kasım 2007) Bildiriler Kitabı, 514-523.
• Özdemir, F. (2006). Örgütsel iklimin iş tatmin düzeyine etkisi: tekstil sektöründe bir araştırma. Yayınlanmamış Doktora Tezi. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
• Pavesic, D. V. & Brymer, R.A. (1990), Job satisfaction: What’s happening to young managers, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 30(4), 90-96.
• Perez, M. (2008). Turnover intent. Yüksek Lisans Tezi, University of Zurich, Human Resource Management.
• Pienaar, J., Sieberhagen, C. F. & Mostert, K. (2007). Investigating turnover intentions by role overload, job satisfaction and social support moderation, SA Journal of Industrial Psychology, 33(2), 62-67.
• Portoghese, I., Galletta, M., Battistelli, A. & Leiter, M.P. (2015). A multilevel investigation on nursing turnover intention: the cross‐level role of leader– member exchange, Journal of Nursing Management, 23(6), 754-764.
• Sabuncuoğlu, Z. (2009). İnsan kaynakları yönetimi. Beta Yayınları.
• Sayan, İ. Ö. (2016). Türk kamu personel sisteminde sorun alanları ve çözüm önerileri, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 71(3), 669-691.
• Selen, U. (2016). Çalışanların iç ve dış motivasyon tekniklerine bakış açılarının değerlendirilmesi: Yerel yönetim örneği. Doktora Tezi. Namık Kemal Üniversitesi.
• Sevimli, F. & İşcan, Ö. F. (2005). Bireysel ve iş ortamına ait etkenler açısından iş doyumu, Ege Üniversitesi İ.İ.B.F. Akademik Bakış Dergisi, 5(1-2), 55-64.
• Sevinç, H. (2015). Kamu çalışanlarının motivasyonunda kullanılan araçlar, Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi, 8(39), 944-964.
• Sökmen, A. & Şimşek, T. (2016). Örgütsel bağlılık, örgütle özdeşleşme, stres ve işten ayrılma niyeti ilişkisi bir kamu kurumunda araştırma, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 18(3), 606-620.
• Simons, T. & Cathy A. E. (1995). Motivating hotel employees: Beyond the carrot and the stick, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 36(1), 20-27.
• Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings, Personnel Psychology, 46, 259-293.
• Toker, B. (2007). Demografik değişkenlerin iş tatminine etkileri: İzmir’deki beş ve dört yıldızlı otellere yönelik bir uygulama, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 8(1), 92-107.
• Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. John Wiley & Sons, Inc.
• Yılmaz, B. & Halıcı, A. (2010). İşgücü devir hızını etkileyen etmenler: Sekreterlik mesleğinde bir araştırma, Uluslararası İktisadi ve İdari İncelemeler Dergisi, 2(4), 93-108.
• Yin, J. C. T. & Yang, K. P. A. (2002). Nursing turnover in Taiwan: A meta-analysis of related factors, International Journal of Nursing Studies, 39(6), 573-581.
• Yükselbilgili, Z. & Akduman, G. (2017). Yapılan işin anlamı ve personel devir hızı ilişkisi Uluslararası Sosyal Araştırmalar Kongresi (20 – 22 Nisan 2017), 67-76.