BRIGHT AND DARK SIDES OF HUMAN RESOURCE MANAGERS

Yıl 2019, , 463 - 483, 01.04.2019

Uğur Keskin Aslı Geylan

https://doi.org/10.17130/ijmeb.2019252105

Öz

Weber described the bureaucratic structuring as an ideal model. In this ideal model Weber describes, employees are expected to be free from emotions. When we look at today’s organizations, we can see that Weber’s foresight is not fully operational, wherever there is a human being, it is very difficult to conduct business independently of the emotional elements. Already the ideal type of model, not exactly realization, means to approach it. Precisely for this reason, all the research known as Weberyan as in this study and examinations are carried out in order to reveal its imperfections, not bureaucracy. In particular, individuals in the management level, using their power in different ways, away from the bureaucratic understanding can be seen. In this article, in which in-depth interviews were conducted with human resources managers, it is tried to determine the extent of which Weber’s ideal type bureaucracy model while executing the tasks of the managers. As a result of the analysis of the interviews conducted during the research process, five main themes were revealed. These are respectively; It has been determined that there is a tendency towards behaviors that are contrary to the principles of non-personal, orientation towards excessive formal behaviors, tendency towards bureaucratic behaviors, tendency towards behaviors like bureaucratic sabotage and tendency towards emotional behaviors

Anahtar Kelimeler

Human Resources, Human Resources Managers, Executive Behaviors, Difunctional Bureaucratic Behavior

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİLERİNİN AYDINLIK VE KARANLIK YÜZÜ

Öz

Weber, bürokratik yapılanmayı ideal bir model olarak tasvir etmiştir. Weber’in tasvir ettiği bu ideal modelde, çalışanların duygulardan arınmış olmaları öngörülmektedir. İnsanın olduğu her yerde, duygusal unsurlardan bağımsız bir şekilde işleri yürütmenin çok zor olduğu gerçekliğinden hareketle günümüz örgütlerine bakıldığında, Weber’in öngörüsünün tam olarak işlerlik kazanmadığı görülebilmektedir. Zaten ideal tip modeli de, tam olarak gerçekleşmeyi değil, ona yaklaşmayı ifade etmektedir. Tam da bu nedenle, Weberyan olarak bilinen bütün araştırma bu araştırmada da olduğu gibi ve incelmeler, bürokrasiyi değil onun kusurlu yönlerini ortaya koymaya yönelik olarak yürütülmektedir. Özellikle yönetim kademesinde yer alan bireylerin, sahip oldukları gücü farklı şekillerde kullanarak, bürokratik anlayıştan uzaklaştıkları görülebilmektedir. İnsan kaynakları yöneticileri ile derinlemesine mülakatların gerçekleştirildiği bu makalede, yöneticilerin görevlerini yerine getirirken, Weber’in ideal tip bürokrasi modelinden ne ölçüde uzaklaşmakta oldukları belirlenmeye çalışılmıştır. Araştırma sürecinde yürütülen mülakatların analizi sonucunda beş ana tema ortaya çıkarılmıştır. Bunların sırasıyla; gayrişahsilik ilkelerine aykırı davranışlara yönelme, aşırı formal davranışlara yönelme, büropatolojik davranışlara yönelme, bürokratik sabotaj türü davranışlara yönelme ve duygusal davranışlara yönelme olduğu belirlenmiştir.

Anahtar Kelimeler

İnsan Kaynakları, İnsan Kaynakları Yöneticileri, Yönetici Davranışları, Fonksiyonel Olmayan Bürokratik Davranışlar

Kaynakça

• Bİllingtoft, A., Håkonsson, D. D., Nielsen, J. F., Snow, C. C., & Ulhİi, J. (2009). New approaches to organization design theory and practice of adaptive enterprises. Springer.
• Bracken, D. W., Timmerck, C. W., Fleenor J, W., & Summers, L. (2001). 360 feedback from another angle. Human Resource Management, 40, 3-20.
• Budak, G., & Budak, G. (2013). İşletme yönetimi. İzmir: Barış Yayınları.
• Burton, R. M., Obel, B., & DeSanctis, G. (2011). Organizational design: A step by step approach. 2nd Edition. New York: Cambridge University Press.
• Clausewıtz, C. (1999). Savaş üzerine. (Çev. H. F. Çeliker). İstanbul: Özne Yayınları.
• Coşkun, R. (2002). Gücün ve sorumluluğun organizasyona yayılması: Çalışanı güçlendirme (empowerment). İçinde İ. Dalay, R. Coşkun, R. Altunışık (ed.) Stratejik boyutuyla modern yönetim yaklaşımları. İstanbul: Beta Yayıncılık.
• Eryılmaz, B. (2002). Bürokrasi ve siyaset: Bürokartik devletten etkin yönetime. İstanbul: Alfa Yayınları.
• Frankl, V. E. (1999). Duyulmayan anlam çığlığı.(Çev. S. Budak) Öteki Yayınları, Ankara.
• Frankl, V. E. (2014). Hayatın anlamı ve psikoterapi. (Çev. V. Atayman). İstanbul: Say Yayınları.
• Frankl, V. E. (2018). İnsanın anlam arayışı. (Çev. S. Budak). İstanbul: Okuyan Us Yayınları.
• Frankl, V. E. (2018). Anlam istenci logoterapinin temelleri ve logoterapi uygulamaları. (Çev. M. Yalçınkaya). İstanbul: Öteki Yayınları.
• Gibson, R. (2008). Geleceği yönetmek. (Çev. E. Anaca, U. Arıcan). İstanbul: Yakamoz Yayınları.
• Gürgen, H. (1997). Örgütlerde iletişim kalitesi (1. baskı). İstanbul: Der Yayınevi.
• Hazucha, J. F., Hezlett, S. A., & Schneider, R. J. (1993). The impact of 360 – degree feedback on management skills development. Human Resource Management, 32, 325-351.
• Hicks, H. G. (1979). Örgütlerin yönetimi: Sistemler ve beşeri kaynaklar açısından. (Çev. O. Tekok). Ankara: Turhan Kitabevi.
• Hodgkinson, C. (2008). Yönetim felsefesi. (Çev. İ. Anıl, B. Doğan). İstanbul: Beta Yayınları.
• İnan, K. (1993). Devlet idaresi. İstanbul: Ötüken Yayınları.
• Keskin, U. (2017, Ekim). Sürdürülebilirlik yaklaşımının düalist bakış açısıyla değerlendirilmesi. International Conference on Science and Education, Antalya, 162-166.
• Keskin, U. (2012). Yönetim felsefesi. İstanbul: Değişim Yayınları.
• Keskin, U. (2016). Çalışma yaşamına bakış açılarının tarihsel süreçteki değişimi ve yönetimcilik (managerializm) anlayışının yükselişi. İşletme Araştırmaları Dergisi, 8(3) 1-18.
• Lec, S. J. (1990). Aforizmalar. (Çev. M. Aşçı, S. Eroğlu). 2. Baskı, İstanbul: Ayrıntı Yayınevi.
• London, M., & Tornow, W. W. (1998). 360 – degree feedback – more than a tool, maximizing the value of 360 feedback. San Fransisco: Jossey Bass.
• Michels, R. (2008). Demokrasi ve oligarşinin tunç kanunu. (Çev. T. Dereli). Çalışma ve Toplum.
• Myres, P. S. (1996). Knowled management and organizational design. USA: Butterworth-Heinemann.
• Parkinson, C. N. (1996). Parkinson kanunu. (Çev. Ş. Sitembölükbaşı). Ankara: Vadi Yayınları.
• Peter, L. J., & Hull, R. (1976). Peter prensibi. (Çev. B. Tanç). İstanbul: Bedir Yayınevi.
• Pfeffer, J., & Salancik, G. R. (2003). The external control of organizations. California: USA Stanford University Press.
• Pfeffer, J. (1995). Rekabette üstünlüğün sırrı: İnsan, 1. Baskı, (Çev. S. Gül). İstanbul: Gençlik Yayınları.
• Porter, M. E. (2003). Rekabet stratejisi, (Çev. G. Ulubilgen). İstanbul: Sistem Yayıncılık.
• Tepe, H. (2001). Etik ve meslek etikleri. Türkiye Felsefe Kurumu Yayınları.
• Tolay, E., Sürgevil, O., & Akyol Mayatürk, E. (2018). Sosyal mübadele kuramı perspektifinden ast- üst ilişkilerine yönelik bilgi asimetrisine ilişkin bir inceleme. International Journal of Academic Value Studies, 4(19), 534-549.
• Üsdiken, B. (2007). Çevresel baskı ve talepler karşısında örgütler: Kaynak bağımlılığı yaklaşımı. İçinde A. S. Sargut, Ş. Özen (ed.), Örgüt Kuramları. Ankara: İmge Kitabevi.
• Weber, M. (2011). Bürokrasi ve otorite. (Çev. H. B. Akın). Ankara: Adres Yayınları.
• Wimer, S. (2002). The dark side of 360 degree. Training and Development Magazine, September, 41.
• http://tdk.gov.tr/index.php?option=com_atasozleri&arama=kelime&guid=TDK. GTS.5a5f28ffd26687.77536281.
• http://tdk.gov.tr/index.php?option=com_atasozleri&view=atasozleri&kategoriget=atalst&kelimeget=bal &hngget=tam.
• h t t p : / / w w w . t d k . g o v . t r / i n d e x . p h p ? o p t i o n = c o m _ g t s & a r a m a = g t s & g u i d = T D K . GTS.5b24d5f8deb4d4.68503294
• http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&arama=gts&kelime=gayri%C5%9Fahsi&uid=19029 &guid=TDK.GTS.5a5f3b4960ce27.78738709.