An Assessment of Centralised Whistleblowing Systems in Corporate Groups From a Labour Law Perspective
Öz
Compliance systems established within corporate groups bring the company law principle of “legal entity independence” into direct tension with the socio-economic “organic link” doctrine developed in labour law. This tension becomes concrete in centralised whistleblowing channels, an arrangement increasingly common under recent international legislation, whereby reports from employees of several affiliated companies are received and processed through a single reporting unit. The EU Whistleblowing Directive (2019/1937) adopts a legal-entity-based approach, requiring each affiliated company employing 250 or more persons to establish its own internal reporting channel, while only permitting resource-sharing among smaller entities (50-249 employees) without relieving any single entity of its individual confidentiality, follow-up, and feedback obligations. Germany’s Whistleblower Protection Act (HinSchG), by contrast, allows a parent company to operate a centralised reporting unit (Zentrale Meldestelle) as a “third party” under § 14, generating the unresolved Konzernprivileg debate as to whether this arrangement is compatible with the Directive’s entity-based framework, a debate further complicated by the European Commission’s position that group affiliates should not be treated as third parties for this purpose. Turkish labour law, lacking any dedicated whistleblowing statute, leaves this question to be resolved through the general duty of loyalty and confidentiality obligations inferred from the principle of good faith. Whether an employee’s report to a holding company’s centralised channel constitutes the disclosure of a trade secret to a third party, or instead remains an internal report not implicating Article 25/II of the Labour Act, has a direct bearing on the validity of dismissal. This study examines the legal infrastructure of centralised group whistleblowing systems in light of EU and German law, including the collective labour law dimension represented by the works council’s (Betriebsrat) co-determination rights, before analysing the Turkish employee’s duty of loyalty, confidentiality obligations, the employer’s right to dismiss, and available protective mechanisms through the lens of the good faith principle (Article 2 of the Turkish Civil Code). The study concludes that, where an organic link exists between group companies, a report made to the holding centre should be treated as an internal report incapable of constituting third-party disclosure or breach of confidentiality, and offers de lege ferenda proposals, including a rebuttable presumption of retaliation modelled on HinSchG § 36(2) and Article 21(5) of the Directive, aimed at closing the resulting protection gap in Turkish law.
Anahtar Kelimeler
Grup Şirketlerinde Merkezi Whistleblowing Sistemlerinin İş Hukuku Bakımından Değerlendirilmesi
Öz
Şirketler topluluğu bünyesinde kurulan kurumsal uyum (compliance) sistemleri, şirketler hukukunun ilkelerinden biri olan “tüzel kişilik bağımsızlığı” ilkesi ile iş hukukunun sosyo-ekonomik gerçeklere dayanan “organik bağ” teorisini karşı karşıya getirmektedir. Anılan durum, son yıllarda uluslararası mevzuatta geniş yer bulan bilgi uçurma (whistleblowing) mekanizmalarında, özellikle de ihbarların tek bir merkezden yönetildiği “merkezi ihbar kanalları” uygulamasında somutlaşmaktadır. AB’nin 2019/1937 sayılı Bilgi Uçurma Direktifi, bağlı şirketlerin tüzel kişilik bağımsızlığını esas alarak 250 ve üzeri çalışanı bulunan her bir şirketin münferit bir ihbar kanalı kurmasını zorunlu kılmaktadır. Alman Bilgi Uçuranların Korunması Kanunu (HinSchG), “grup imtiyazı” (Konzernprivileg) tartışmaları ekseninde, belirli koşullarda, ana şirketin merkezi bir ihbar hattı (Zentrale Meldestelle) işletmesine olanak tanımaktadır. Bununla birlikte, Avrupa Komisyonu yetkili biriminin grup şirketlerini “üçüncü kişi” olarak nitelendirmeye yönelik yaklaşıma çeşitli resmi görüşlerinde mesafeli durduğu dikkate alındığında, söz konusu düzenlemenin AB hukukuyla uyumu tartışmalı olmaya devam etmektedir. Kolektif iş hukuku boyutunda ise işyeri konseyinin (Betriebsrat) ortak belirleme yetkisi, merkezi sistemin kurulup işletilmesinde çalışan temsilciliğini sürecin zorunlu bir aşaması hâline getirmektedir.
Whistleblowing meselesi ile ilgili olarak özel bir mevzuata sahip olmayan Türk iş hukukunda ise konu, işçinin sadakat ve sır saklama yükümlülükleri açısından bazı hukuki riskler barındırmaktadır. Bağlı şirket işçisinin, işyerindeki hukuka aykırılıkları organik bağ içinde bulunan holding veya grup merkezine aktarması durumunda, bağımsız bir tüzel kişiliğe karşı “iş sırrının ifşası” ya da “üçüncü kişilere ihbar” sayılıp sayılmayacağı, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinin (İK md. 25/II) sınırlarını doğrudan etkilemektedir. Çalışmada, organik bağ teorisinin yanı sıra doktrinde bağımsız olarak geliştirilen ve işçi üzerindeki fiili yönetim hakkının kullanımını esas alan “birlikte işverenlik teorisi”nin de aynı sonuca ulaştığı tespit edilmiştir. Yargıtay içtihadı ise 1987 tarihli kararından 2016 ve 2025 tarihli whistleblowing tanımlarına ve Anayasa Mahkemesi’nin İlter Nur kararına uzanan gelişim çizgisinde sorunu münferit işçi-işveren ilişkisi modeli üzerinden ele almakta olup grup içi merkezi ihbara doğrudan bir yanıt sunmamaktadır.
Bu çalışmada, grup şirketlerinde merkezi whistleblowing sistemlerinin hukuki altyapısı, AB müktesebatı ve Alman HinSchG düzenlemeleri ışığında incelenmiştir. Ardından, Türk iş hukukunda yer alan işçinin sır saklama borcu, işverenin yönetim hakkı, işverenin fesih ve diğer yaptırımları dürüstlük kuralı (TMK md. 2) çerçevesinde analiz edilmiştir. Çalışma, İK md. 18/3-c’nin yalnızca idari ve adli makamlara başvuruyu koruyup iç ve grup içi kanalları kapsam dışında bırakmasının yarattığı çelişkiye dikkat çekerek, HinSchG § 36/2 ve Direktif md. 21/5 model alınarak grup şirketlerini kapsayacak bir misilleme karinesi kabulü başta olmak üzere uygulamaya yönelik çözüm önerileri sunmaktadır.
Anahtar Kelimeler
