Üretim İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamalarıyla Çalışanların İş Performansları Arasındaki Etkileşimde Örgütsel Güvenin Aracılık Etkisi

Örgütlerde iş performansı beşerî kaynakların üretim sürecindeki bir çıktısı ve etkililiğin önemli bir göstergesidir. İnsan kaynakları yönetimi (İKY) uygulamaları insan kaynaklarına dayalı olarak sürdürülebilir rekabet avantajı sağlanması odaklı faaliyetlerdir. İnsan, üretim faktörleri arasında işletmeler adına fark yaratıcı bir güce sahiptir. Kaynak ve kabiliyet açısından insan faktörü dışındaki faktörler rakipler tarafından daha kolay bir şekilde taklit ve temin edilebilirler. Bu araştırmanın amacı işletmelerde İKY uygulamalarıyla iş performansı arasındaki etkileşimde örgütsel güven algılarının aracılık etkisini incelemektir. Araştırma Ankara ilinde gıda sektöründe faaliyet gösteren bir üretim işletmesinde anket tekniğiyle veri toplanarak gerçekleştirilmiştir. Toplam 157 çalışandan elde edilen veriler amaca uygun bir paket programı kullanılarak analiz edilmiştir. Araştırmada değişkenler arası ilişkiler Pearson Korelasyon testiyle, aracılık etkisiyse basit ve çoklu regresyon analizleriyle gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonucunda, işletmelerde İKY uygulamalarıyla iş performansı arasında zayıf düzeyde pozitif bir ilişki, İKY uygulamalarıyla örgütsel güven arasında orta düzeyde pozitif bir ilişki, örgütsel güvenle iş performansı arasında ise zayıf düzeyde pozitif bir ilişki tespit edilmiştir. Çoklu regresyon analizi sonuçları örgütsel güvenin, İKY uygulamalarıyla iş performansı arasındaki etkileşimde aracılık etkisinin olmadığına işaret etmektedir. Araştırma sonuçlarına göre performans artışı hedefli İKY uygulamalarının hedeflerinin çalışanlar tarafından açıkça anlaşılması gereklidir. Bu çerçevede iş performansı hedefleriyle örgütsel hedeflerin uyumluluğunun sağlanması ve örgütsel güven ortamının tesis edilmesi önem arz etmektedir. İKY uygulamaları örgütsel güvene etki eden önemli faktörlerden birisidir. Bu sebeple uygulamaların adaletli, teşvik edici, destekleyici ve şeffaf olması gerekmektedir. Sonuç olarak işletmelerde örgütsel güven ortamını engelleyen unsurların tespit edilmesi ve giderilmesi, örgütsel güven uygulamalarının İKY uygulamalarıyla iş performansı arasındaki olumlu ilişkiyi daha da destekleyici tarzda geliştirilmesi önerilmektedir.

Job performance is an outcome of human resources in the production processes and is accepted as an important indicator of organizational effectiveness. Human resources management (HRM) practices are activities focused on providing sustainable competitive advantage based on human resources. Among all production factors human have the potential and power to create a value and difference for organizations. Factors other than the human factor in terms of resources and capabilities can be easily imitated and supplied by competitors. The purpose of this research is to examine the mediating effect of organizational trust perceptions on the interaction between HRM practices and business performance in organizations. The research was carried out by collecting data using the survey technique in a production facility operating in the food sector in Ankara. Data obtained from a total of 157 employees were analyzed using proper package program. The relationships between variables were analyzed using the Pearson Correlation test, and the mediation effect was tested through simple and multiple regression analyses. The results revealed, a weak positive relationship between HRM practices and job performance in businesses, a moderate positive relationship between HRM practices and organizational trust, and a weak positive relationship between organizational trust and job performance. Multiple regression analysis results indicate that organizational trust does not have a mediating effect on the interaction between HRM practices and job performance. According to the research results, the goals of HRM practices aimed at increasing performance should be clearly understood by employees. In this context, it is important to ensure the compatibility of business performance goals with organizational goals and to establish an environment of organizational trust. HRM practices are one of the important factors affecting organizational trust. For this reason, practices must be fair, encouraging, supportive and transparent. As a result, it is recommended to identify and eliminate the factors that hinder the organizational trust environment in businesses and to develop organizational trust practices in a way that further supports the positive relationship between HRM practices and business performance.