The Relationship of Organizational Climate and Perception of Support for Innovation

Yıl 2007, Cilt: 6 Sayı: 2, 103 - 116, 01.12.2007

Ömer Faruk İşcan Canan Nur Karabey

Öz

In this study, it was aimed to investigate the effects of the dimensions of organizational climate (supervisory support, workload pressure, impartiality, cohesion, intrinsic recognition) on employees’ perceptions of support for innovation. After a survey on 174 participants, it was found that when perceptions of supervisory support, cohesion and impartiality increase, perceptions of support for innovation also increase; but when perceptions of workload pressure increase, perceptions of support for innovation decrease. Moreover, it was found that meaningful differences existed in employees’ perceptions of organizational climate and support for innovation in terms of control variables (age, gender, tenure, education and department)

Anahtar Kelimeler

Organizational climate, Innovation

Örgüt İklimi ile Yeniliğe Destek Algısı Arasındaki İlişki

Öz

Bu araştırmada örgüt ikliminin çeşitli boyutlarının (üstün desteği, iş yükü baskısı, tarafsızlık, bağdaşıklık, içsel takdir) çalışanların yeniliğin desteklenmesine ilişkin algıları üzerindeki etkisini incelemek amaçlanmıştır. 174 katılımcı üzerinde yürütülen anket çalışması sonunda çalışanların; yöneticinin desteği, bağdaşıklık ve tarafsızlık algıları arttıkça yeniliğe destek algılarının da arttığı görülmüştür. Buna karşılık çalışanların iş yükü baskısı algıları arttıkça yeniliğe destek algılarının azaldığı gözlenmiştir. Ayrıca araştırmada kontrol değişkeni olarak ele alınan yaş, cinsiyet, kıdem, eğitim düzeyi ve çalışılan bölüm açısından, çalışanların örgüt iklimine ve yeniliğin desteklenmesine ilişkin algıları arasında anlamlı farklılıklar olduğu belirlenmiştir

Anahtar Kelimeler

Örgüt iklimi, Yenilik

Kaynakça

• Abbey, A. and Dickson, J. W. (1983). R&D Work Climate and Innovation in Semiconductors. Academy of Management Journal, 26(2):362-368.
• Ahmed, P. K. (1998). Culture and climate for innovation. European Journal of Innovation Management, 1(1):30-43.
• Amabile, T., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J. and Herron, M. (1996). Assessing the work environment for creativity. Academy of Management Journal, 39 (5):1154-1184.
• Anderson, N., Hardy, G. and West, M. (1992). Management Team Innovation. Management Decision, 30(2):17-21.
• Andriopoulos, C. (2001). Determinants of organizational creativity: A literature review. Management Decision, 39(10): 834-840.
• Black, J. S. and Porter, L. L. (2000). Management: Meeting New Challenges. Prentice Hall Inc., New Jersey, p. 122.
• Bommer, M. and Jalajas, D. (2002). The innovation work environment of high-tech SME’s in the USA and Canada. R&D Management, 32(5):379-386.
• Çekmecelioğlu, H. G. (2005). Örgüt ikliminin iş tatmini ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi: Bir araştırma. C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 6 (2): 23-39.
• Flynn, F. J. and Chatman, J. A. (2004). Strong cultures and innovation, oxymoron or opportunity?. Managing strategic innovation and change, Tushman, M. and Anderson, P. (Ed), Oxford, New York, pp. 234-251.
• Hitt, M., Ireland, R., Camp, S. and Sexton, D. (2002). Strategic Entrepreneurship, Creating a New Mindset. Blackwell Pub., UK., p.6.
• Kazama, S., Foster, J., Hebl, M., West, M. and Dawson, J. (2002). Impacting Climate for Innovation: Can CEOs Make a Difference?. Paper presented at the 17th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Toronto, Canada, pp.1-26.
• Kwasniewska, J. and Necka, E. (2004). Perception of the climate for creativity in the workplace: the role of the level in the organization and gender. Creativity and Innovation Management, 13 (3):187-196.
• Martins, E. C. and Terblanche, F. (2003). Building organizational culture that stimulates creativity and innovation. European Journal of Innovation Management, 6 (1):64-74.
• Montes, F. J., Moreno, A. R. and Fernandez, L. M. (2004). Assessing the organizational climate and contractual relationship for perceptions of support for innovation. International Journal of Manpower, 25 (2):167-180.
• Mumford, M. D. (2000). Managing creative people: strategies and tactics for innovation. Human Resource Management Review, 10 (3):313-351.
• Naktiyok, A. (2004). İç Girişimcilik. Beta Yayıncılık, İstanbul, s. 171. Naktiyok, A. (2007). Yenilik Yönelimi ve Örgütsel Faktörler. Atatürk Üniversitesi İİBF Dergisi, 21(2):211-230.
• Oldham, G. R. and Cummings, A. (1996). Employee creativity: personal and contextual factors at work. Academy of Management Journal, 39 (3): 607-634.
• Özçer, N. (2005). Yönetimde Yaratıcılık ve Yenilikçilik. Rota Yayınları, İstanbul, ss. 14-76.
• Özdamar, K. (1999) Paket Programlarla İstatistiksel Veri Analizi 1. Kaan Kitabevi, Eskişehir, s. 522.
• Rice, G. (2006). Individual values, organizational context and self perceptions of employee creativity: Evidence from Egyptian organizations. Journal of Business Research, 59:233- 241.
• Scott, S. G. and Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 37 (3):580-607.
• Shalley, C. E. and Gilson, L. L. (2004). What leaders need to know: A review of social and contextual factors that can foster or hinder creativity. The Leadership Quarterly, 15:33-53.
• Shalley C., Gilson L. and Blum T. (2000). Matching creativity requirements and the work environment: effects on satisfaction and intentions to leave. Academy of Management Journal, 43 (2): 215-223.
• Suliman, A. M. T. (2001). Are we ready to innovate? Work climate-readiness to innovate relationship: the case of Jordan. Creativity and Innovation Management, 10(1):49-59.
• Şimşek, M. Ş. (2002). Yönetim ve Organizasyon. Günay Ofset, Konya, s.309.
• Yüksel, Ö. (2004). İnsan Kaynakları Yönetimi. Gazi Kitabevi, Ankara, s.55.