KULLANILAN ÇATIŞMA YÖNETİM TARZINA GÖRE DUYGUSAL EMEK DÜZEYİ DEĞİŞİR Mİ?

Mukaddes Yeşilkaya; Fulya Sezer Aydın

KULLANILAN ÇATIŞMA YÖNETİM TARZINA GÖRE DUYGUSAL EMEK DÜZEYİ DEĞİŞİR Mİ?

Öz

Bu araştırmanın amacı, işletmelerde çalışan bireylerin kullandıkları Çatışma Yönetimi Tarzı ile Duygusal Emek harcama düzeyleri arasındaki ilişkiyi incelemektir. Bu amaca ulaşmak üzere, Kars İli’nde faaliyet göstermekte olan kamu ve özel nitelikli tüm bankalarda çalışan toplamda 140 kişinin katılım sağladığı bir araştırma yürütülmüştür. Araştırma örnekleminden elde edilen veriler SPSS 20 programı ile analiz edilmiştir. Değişkenler arası ilişki ve etki durumunu belirlemede korelasyon ve regresyon analizleri kullanılmıştır. Analizlerle elde edilen bulgular, kullanılan çatışma yönetimi tarzı ile duygusal emek düzeyi arasında olumlu yönde ve anlamlı bir ilişki olduğunu ve kullanılan çatışma yönetim tarzının duygusal emek düzeyini anlamlı biçimde etkilediğini göstermiştir. Araştırmada sonuç olarak, çatışmayı yönetmek üzere kullanılan çözüm stratejisinin duygusal emek harcamaya neden olduğu, katılımcıları gerçekte hissetmedikleri duyguları hissetmeye çalışma yönünde harekete geçirdiği belirlenmiştir.

Anahtar Kelimeler

Çatışma yönetimi tarzı,örgütsel çatışma,duygusal emek

Kaynakça

Akçakaya, M. (2003). Çatışma yönetimi ve örgüt verimliliğine etkisi. Kamu-İş, 7(2), 2-27.
Aksu, A. (2003). Örgütsel çatışma yönetimi. Ege Eğitim Dergisi, 2(3), 99-107.
Ashforth, B. E. & Humphrey, R. H. (1993). Emotional labor in service roles: The influence of identitiy. Academy of Management Review, 18(1), 88-115.
Barutçugil, İ. (2002). Organizasyonlarda duyguların yönetimi. İstanbul: Kariyer Yayıncılık.
Begenirbaş, M. & Çalışkan, A. (2014). Duygusal emeğin iş performansını ve işten ayrılma niyetine etkisinde kişilerarası çarpıklığın aracılık rolü. Business and Economics Research Journal, 5(2), 109-127.
Begenirbaş, M. & Turgut, E. (2014). İş performansının sağlanmasında çalışanın duygusal emeğinin ve örgütte güven algısının etkileri. İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 16(3), 131-149.
Büyüköztürk, Ş. (2002). Sosyal bilimler için veri analizi el kitabı (2.b.). Ankara: PegemA Yayınları.
Chu, K. H. L. & Murrmann, S. K. (2006). “Development and validation of the hospitality emotional labor scale”, Tourism Management, 27, 1181-1191.

Eroğlu, E. (2010). Örgütsel iletişimin işgörenlerin duygu gösterimlerinin yönetimine olan etkisi. Selçuk Üniversitesi İletişim Fakültesi Akademik Dergisi, 6(3), 1-33.
Eryeşil, K. & Öztürk, M. (2015). Çatışma yönetiminde kullanılan stratejilerin çalışanların işten ayrılma niyetlerine etkisi: Selçuklu belediyesi örneği. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu Dergisi, 18(1), 137-154.
Göral, M., Bozkurt, Ö. & Bozkurt, İ. (2015). Örgütsel çatışma yönetiminin tükenmişliğe etkisi: Çağrı merkezi çalışanlarına yönelik bir araştırma. 1. Ulusal Toplumsal ve Kurumsal Çatışmalar/ Çözümler Kongresi, 1(1), 163-182.
Grandey, A. (2000). Emotion requlation in the workplace: A new way to conceptualize emotional labor. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 95-110.
Gross, J. (1998). Antecedent and response-focused emotion requlation: Divergent consequences for experience. Journal of Personality and Social Psychology, 74(1), 224-237.
Hochschild, A. R. (1983). The managed heart: The commercialization of human feeling. Berkeley and Los Angeles: University of California Pres.
Karcıoğlu, F. & Alioğulları, Z. (2012). Çatışmanın nedenleri ve çatışma yönetim tarzları ilişkisi”. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 26(3-4), 215-237.
Kaya, U. & Serçeoğlu, N. (2013). Duygu işçilerinde işe yabancılaşma: Hizmet sektöründe bir araştırma. Çalışma ve Toplum, 1, 311-346.
Kruml, S. D. & Geddes, D. (2000). Exploring the dimensions of emotional labor: The heart of hochschild’s work. Management Communication Quarterly, 14(8), 8-49.
Öztaş, U. & Akın, O. (2009). Örgütsel çatışma yönetiminde cinsiyet farklılıkları: Antalya serbest bölgesinde bir araştırma. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 1(1), 9-24.
Leech, N. L., Barrett, K. C. & Morgan, G. A. (2005). SPSS for ıntermediate statistics, use and interpretation. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates Publishers.
Morgan, G., Leech, N. L., Gloeckner, G. W. & Barrett, K. C. (2004). Spss for introductory statistics, use and interpretation. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates Publishers.
Morris, A. J. & Feldman, D.C. (1996). The dimensions, antecedents and consequences of emotional labor. Academy of Management Review, 21(4), 986-1010.
Onay, M. (2011). Çalışanın sahip olduğu duygusal zekasının ve duygusal emeğinin, görev performansı ve bağlamsal performans üzerindeki etkisi. Ege Akademik Bakış, 11(4), 587-600.
Özgen, I. (2010). Turizm işletmelerinde duygusal emek. Ankara: Detay Yayıncılık.
Özkan, G. (2013). Çağrı merkezlerinde duygusal emek ve örgütsel iletişim. Selçuk Üniversitesi İletişim Fakültesi Akademik Dergisi, 7(4), 64-80.
Paydak, Ö. (2008). Yapı şantiyelerinde çatışma yönetimi ve performans ilişkisi: Teorik ve uygulamalı bir çalışma. Yayımlanmamış doktora tezi, Çukurova Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü, Adana.
Pugh, D. S. (2001). Service with a smile: Emotional contagion in the service encounter. Academy of Management Journal, 44(5), 1018-1027.
Rahim, M. A. (2002). Toward a theory of managing organizational conflict, The International Journal of Conflict Management, 13(3), 206-235.
Rahim, M. A. & Magner, N. R. (1995). Confirmatory factor analysis of the styles of handling interpersonal conflict: First-order factor model and its invariance across groups, Journal of Applied Psychology, 80(1), 122-132.
Sample Size Calculator (2016). 12.10.2016 tarihinde https://www.surveysystem. com/sscalc.htm adresinden erişildi.
Sökmen, A. & Yazıcıoğlu, İ. (2005). Thomas modeli kapsamında yöneticilerin çatışma yönetimi stilleri ve tekstil işletmelerinde bir alan araştırması. Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, (1), 1-19.
Türkay, O., Aydın, Ü. & Taşar, O. (2011). Motivasyonel ve yapısal etkenler altında duygusal emeğin işe bağlılığa etkisi. ZKÜ Sosyal Bilimler Dergisi, 7(14), 201-222.
Ünler Öz, E. (2007). Duygusal emek davranışlarının çalışanların iş sonuçlarına etkisi. İstanbul: Beta Basım.
Yıldız, T., Aykanat, Z. & Tüzemen S. (2016). Etik liderliğin sosyal sermaye üzerindeki etkisi üzerine bir araştırma, Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 31(2), 229-250.
Yürür, S. & Ünlü, O. (2011). Duygusal emek, duygusal tükenme ve işten ayrılma niyeti ilişkisi. Aşkın Keser (Ed.). İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 13(2), 81-104.

Ayrıntılar

Birincil Dil

Türkçe

Konular

-

Bölüm

Araştırma Makalesi

Yazarlar

Mukaddes Yeşilkaya
0000-0002-6555-4659

Fulya Sezer Aydın
0000-0001-8394-2084

Yayımlanma Tarihi

30 Haziran 2018

Gönderilme Tarihi

13 Mart 2018

Kabul Tarihi

-

Yayımlandığı Sayı

Yıl 2018 Cilt: 9 Sayı: 17

IZ

https://izlik.org/JA49ZT97EF

Kaynak Göster

RIS / Bibtex

APA

Yeşilkaya, M., & Sezer Aydın, F. (2018). KULLANILAN ÇATIŞMA YÖNETİM TARZINA GÖRE DUYGUSAL EMEK DÜZEYİ DEĞİŞİR Mİ? Kafkas Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 9(17), 131-158. https://izlik.org/JA49ZT97EF

AMA

1.Yeşilkaya M, Sezer Aydın F. KULLANILAN ÇATIŞMA YÖNETİM TARZINA GÖRE DUYGUSAL EMEK DÜZEYİ DEĞİŞİR Mİ? KAÜİİBFD. 2018;9(17):131-158. https://izlik.org/JA49ZT97EF

Chicago

Yeşilkaya, Mukaddes, ve Fulya Sezer Aydın. 2018. “KULLANILAN ÇATIŞMA YÖNETİM TARZINA GÖRE DUYGUSAL EMEK DÜZEYİ DEĞİŞİR Mİ?”. Kafkas Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 9 (17): 131-58. https://izlik.org/JA49ZT97EF.

EndNote

Yeşilkaya M, Sezer Aydın F (01 Haziran 2018) KULLANILAN ÇATIŞMA YÖNETİM TARZINA GÖRE DUYGUSAL EMEK DÜZEYİ DEĞİŞİR Mİ? Kafkas Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 9 17 131–158.

IEEE

[1]M. Yeşilkaya ve F. Sezer Aydın, “KULLANILAN ÇATIŞMA YÖNETİM TARZINA GÖRE DUYGUSAL EMEK DÜZEYİ DEĞİŞİR Mİ?”, KAÜİİBFD, c. 9, sy 17, ss. 131–158, Haz. 2018, [çevrimiçi]. Erişim adresi: https://izlik.org/JA49ZT97EF

ISNAD

Yeşilkaya, Mukaddes - Sezer Aydın, Fulya. “KULLANILAN ÇATIŞMA YÖNETİM TARZINA GÖRE DUYGUSAL EMEK DÜZEYİ DEĞİŞİR Mİ?”. Kafkas Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 9/17 (01 Haziran 2018): 131-158. https://izlik.org/JA49ZT97EF.

JAMA

1.Yeşilkaya M, Sezer Aydın F. KULLANILAN ÇATIŞMA YÖNETİM TARZINA GÖRE DUYGUSAL EMEK DÜZEYİ DEĞİŞİR Mİ? KAÜİİBFD. 2018;9:131–158.

MLA

Yeşilkaya, Mukaddes, ve Fulya Sezer Aydın. “KULLANILAN ÇATIŞMA YÖNETİM TARZINA GÖRE DUYGUSAL EMEK DÜZEYİ DEĞİŞİR Mİ?”. Kafkas Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, c. 9, sy 17, Haziran 2018, ss. 131-58, https://izlik.org/JA49ZT97EF.

Vancouver

1.Mukaddes Yeşilkaya, Fulya Sezer Aydın. KULLANILAN ÇATIŞMA YÖNETİM TARZINA GÖRE DUYGUSAL EMEK DÜZEYİ DEĞİŞİR Mİ? KAÜİİBFD [Internet]. 01 Haziran 2018;9(17):131-58. Erişim adresi: https://izlik.org/JA49ZT97EF