SOSYAL MEDYADAN ELDE EDİLEN VERİLERİN İŞ YARGILAMASINDA DELİL OLARAK KULLANILMASI

Bu çalışmada sosyal medya paylaşımlarının iş hukukunda delil olarak kullanılabilirliğini, Türk ispat hukuku çerçevesinde, Yargıtay içtihatları ve yabancı mahkeme kararları ışığında incelenmektedir. Günümüzde dijitalleşmenin etkisiyle sosyal medya platformları bireylerin düşüncelerini ifade ettikleri ve içerikler paylaştıkları bir alan haline gelmiştir. İşçi-işveren ilişkilerinde yaşanan uyuşmazlıklarda bu platformlar üzerinden yapılan paylaşımlar, giderek artan bir şekilde delil olarak mahkemelere sunulmaktadır. Ancak bu tür içeriklerin delil olarak kabul edilip edilmeyeceği, hukuka uygunluk ve delil elde etme yöntemleri bağlamında değerlendirilmelidir. Çalışmada, sosyal medya paylaşımlarının delil niteliği kazanabilmesi için öncelikle bu verilerin hukuka uygun şekilde elde edilmiş olması gerektiği vurgulanmaktadır. Hukuka aykırı yollarla elde edilen veriler, Türk Hukuku’nda hukuka aykırı delil niteliğinde olup, kural olarak, mahkemeler tarafından dikkate alınmaz. Ayrıca, bu tür paylaşımların gerçekten ilgili kişiye ait olup olmadığının tespiti de büyük önem taşır. Bununla birlikte, kapalı hesaplardan veya özel gruplardan alınan içeriklerin yalnızca bu gruba dâhil kişilerce mahkemeye sunulabileceği, aksi takdirde elde edilen verilerin hukuka aykırı sayılacağı belirtilmektedir. Bu nedenle sosyal medya içerikleri, ancak her somut olayın koşullarına göre değerlendirildiğinde delil niteliği taşıyabilir. Sonuç olarak, sosyal medya kaynaklı verilerin iş hukukunda delil olarak kabul edilip edilmeyeceği, hem usul hem de maddi hukuk açısından çok yönlü bir değerlendirme gerektirmektedir.

This study analyzes the admissibility of social media posts as evidence within the scope of civil procedural law in labor disputes, under the framework of Turkish law of evidence and in light of the case law of the supreme court as well as foreign judicial decisions. With the increasing impact of digitalization, social media platforms have become prevalent arenas where individuals express opinions and share content. In disputes arising from employer-employee relationships, posts shared on these platforms are increasingly being submitted to courts as evidentiary material. However, the acceptance of such content as evidence must be assessed in accordance with the principles of legality and proper methods of evidence collection under procedural law. The study underscores that, for social media posts to qualify as admissible evidence, the data must be obtained lawfully in compliance with procedural regulations. Evidence procured through unlawful means is deemed inadmissible illegally obtained evidence according to Turkish procedural law, and is generally excluded from judicial consideration. Additionally, verifying the authenticity and authorship of such posts is of critical importance. Moreover, the study highlights that content derived from private accounts or closed groups can only be introduced as evidence by authorized members of those groups; otherwise, the evidence may be considered unlawfully obtained and thus inadmissible. Consequently, social media content can attain evidentiary value only through a case-by-case evaluation considering the specific circumstances of each dispute. Ultimately, the admissibility of social media-sourced evidence in labor law disputes necessitates a comprehensive assessment incorporating both procedural and substantive legal standards.