CHANGING of HUMILITY from a PERSONAL COMPETENCE to an ORGANIZATIONAL COMPETENCE: HUMBLE ORGANIZATIONS

Öz

In today’s world, the companies search for a method to obtain the competence advantage to struggle with the competence effectively which mostly has the destructive quality. As to the fact of today’s competitive, it is done by means of abstract values and humility is among these values, too. The companies which is aware of this reality and want to get the strength of the competitive advantage, aim at making humility which is a personal competence, a component of organizational culture. Then changing humility from a personal competence to a organizational competence has happened and we are faced to the concept of humble organization. Nowadays, organizations are barked hard and hierarchical management structures and they transform type of humble management as a personal and organizational competence, which brings about flexible, creative and entrepreneurship and this is demonstrated one of the basic conditions of coping with global competition. Humble organizations requires tolerance to workers’ mistakes. When humbleness is made a piece of corporate culture as a competence, mistakes won’t repeat themselves one more time and that means raising threshold of tolerance toward mistakes and improving of humble behaviors and humbleness skill Because improving of skills is a process of personal knowledge and experience, it is not possible to learn from a book. A process of personal knowledge and experiences are possible with communication and cooperation only. People use this knowledge in work’s process and in business relationships. So they reflect them work places and processes. Workers are encouraged to learn with a way of cooperation. This means that competences must be entegrated to workers with a formal and informal educational process. Informal educational process explain of workers improving knowledge and skills with a role model. At this point, leaders’ competence and way of transfering this competence to workers is important. Humbleness, which is one of the most important competence of a leader, effects all communication process with workers and so it is possible that humbleness is not only a personal competence, but also an organizational competence too. But since the strategic importance of humility for the companies hasn’t still been understood completely and humility hasn’t been adopted as an organizational competence by many companies, for now the existence of humble organizations seems to be very little. However, humility is a new concept which is taken to focal point of workers and it confronts as a reflection of modern management styles. Thus, it brings with effective human resources and the increase of profitability, corporate performans and efficiency. The main reason of this literature based study is to demonstrate the necessary steps which must be taken, to be a humble organization by examining the humble organizations which have changed the humility which is considered among the personal competences, to the organizational competence through positivist theory with empirical data. Examples of 3M, Apple, Metro Cash & Carry, Microsoft, Bakü Oil Factory and Aselsan those which are explained the principle of humility in the firm policies are annotated based on empirical data in accordance with the concept of humble organization. Also, through examination of humble organizations which are transformed humility as a personal competence to an organizational competence, it is considered some important gains such as competitive profitability, workers motivation and efficiency and is showed steps needed for being a humble organization.

Anahtar Kelimeler

• Key words: Competence, Humility, Humble Organizations.

Kişisel Bir Yetkinlik Olan Alçakgönüllülüğün Kurumsal Bir Yetkinliğe Dönüşmesi: Alçakgönüllü Organizasyonlar

Öz

Günümüz dünyasında işletmeler çoğu zaman yıkıcı bir nitelik taşıyan rekabetle etkili bir şekilde baş edebilmek için, rekabet üstünlüğü elde etmenin yollarını aramaktadır. Günümüzdeki rekabet olgusu ise somut değerlerin yanı sıra, soyut değerler üzerinden gerçekleşmektedir ve bu soyut değerler arasında alçakgönüllülük de yer almaktadır. Bu gerçeğin farkına varan ve rekabetçi avantaj gücü elde etmek isteyen işletmeler, kişisel bir yetkinlik olan alçakgönüllülüğü kurum kültürünün bir parçası haline getirmeyi amaçlamaktadır. Böylece alçakgönüllülüğün kişisel bir yetkinlikten, kurumsal bir yetkinliğe dönüşmesi söz konusu olmakta ve alçakgönüllü organizasyon kavramı karşımıza çıkmaktadır. Günümüz işletmelerinin katı ve hiyerarşik yönetim yapılanmalarından sıyrılıp alçakgönüllülüğü, bireysel ve kurumsal bir yetkinlik niteliğinde ortaya çıkarmaya yöneldikleri söylenebilmektedir. Alçakgönüllü organizasyonlarda hoşgörü gösterilmesi gereken konuların başında ise, çalışanların yaptıkları hatalar gelmektedir. Alçakgönüllülüğün bir yetkinlik olarak kurum kültürünün parçası haline getirilmesi, hataların bir daha tekrarlanmaması için ders alınması gereken etkin öğretiler perspektifinden ele alınmasını, hatalara karşı hoşgörü eşiğinin yükseltilmesini ve alçakgönüllü davranışlar ile alçakgönüllülük yeteneğinin geliştirilmesini ifade etmektedir. Yeteneklerin gelişimi, kişisel bir bilgi edinme ve deneyimleme süreci olduğundan, bir ders kitabından bilgi edinme ile mümkün olmamaktadır. Kişinin kendisi ve diğerleri hakkında bilgi edinmesi, tartışması ve çıkarsamalarda bulunması ile doğrudan ilgili olup, bu da ancak iletişim ve işbirliği ile mümkün olabilmektedir. Kişiler edindikleri bu bilgileri iş süreçlerinde ve ilişkilerinde kullanmaya ya da uygulamaya başlamakta böylece iş ortamlarına ve süreçlerine yansıtmaktadırlar. Organizasyonda çalışanlar (deneyimlerin aktarıldığı) işbirliği yolu ile öğrenme için teşvik edilmektedir. Bu anlamda da yetkinliklerin çalışanlara resmi ve resmi olmayan eğitim süreçleri ile kazandırılması gerektiği ifade edilmektedir. Resmi olmayan eğitim süreci çalışanların var olan bilgi ve becerilerini bir rol model aracılığı ile geliştirmesi ve onunla ya da onun sayesinde öğrenmesini açıklamaktadır. Bu noktada da organizasyonda liderin sahip oldukları yetkinlikler ve bu yetkinlikleri çalışanlara nasıl aktardığı önem kazanmaktadır. Liderin sahip olması beklenen en önemli yetkinliklerden biri olan alçakgönüllü olma özelliğini çalışanlarla olan iletişimin tüm süreçlerine yansıtarak, alçakgönüllülüğü kişisel yetkinlik olduğu kadar kurumsal bir yetkinlik haline getirmesi de mümkün olabilmektedir. Ancak alçakgönüllülüğün işletmeler için taşıdığı stratejik önemin halen tam olarak anlaşılmamasından ve çoğu işletmede kurumsal bir yetkinlik olarak benimsenmemesinden dolayı, alçakgönüllü organizasyonların varlığı şimdilik oldukça sınırlı görünmektedir. Oysa, literatüre yeni kazandırılan bir kavram olan alçakgönüllü organizasyonların varlığı, çalışanı odak noktasına alan çağcıl yönetim anlayışlarının bir yansıması olarak karşımıza çıkmakta ve insan kaynağından etkin bir şekilde yararlanılması sonucu kârlılık başta olmak üzere kurumsal performans ve verimlilik artışını da beraberinde getirmektedir. Literatüre dayalı bu çalışmanın temel amacı, pozitivist kuramdan yola çıkarak ampirik veriler doğrultusunda, alçakgönüllü işletmelerin temel özelliklerine odaklanmak ve alçakgönüllülüğün kurumsal bir yetkinlik olarak benimsenmesinin, işletmelere mevcut ve potansiyel katkılarını vurgulamaktır. Açıkladıkları şirket politikaları arasında yer verdikleri alçakgönüllülük ilkesi ile bu çalışma kapsamında incelenen Microsoft, 3M, Apple, Metro Cash & Carry, Bakü Yağ Fabrikası ve Aselsan örnekleri, alçakgönüllü organizasyon kavramı doğrultusunda ampirik verilere dayanarak yorumlanmaktadır. Böylece kişisel yetkinlikler arasında değerlendirilen alçakgönüllülüğü kurumsal bir yetkinliğe dönüştüren alçakgönüllü organizasyonların incelenmesi yoluyla; bu organizasyonların elde ettiği rekabetçi kârlılık, çalışan motivasyonu, yüksek performans ve verimlilik gibi kazanımlar dikkate alınarak, alçakgönüllü organizasyon olmak için atılması gereken adımlar gösterilmektedir

Anahtar Kelimeler

• Yetkinlik, Alçakgönüllülük, Alçakgönüllü Organizasyonlar

Kaynakça

1. Akat, İ. Budak, G. ve Budak, G. (1999) İşletme Yönetimi, İzmir: Beta Yayınları.
2. Aksoy, T. (t.y.) “Her Başarının Arkasında Yenilgiler Vardır”, http://www.kigem.com/content.asp?bodyID=5749, Erişim
3. Aslan, Ö. (2001) “Hoşgörü ve Tolerans Kavramlarına Etimolojik Açıdan Analitik Bir Yaklaşım”, Cumhuriyet Üniversitesi İlahiyat Fakültesi Dergisi, Cilt: 4, Sayı: 2, 1-26.
4. Atalay, Y. Ö. (2008) Felsefi Açıdan Tolerans ve Hoşgörü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Isparta.
5. Bayıksel, Ş. Ö. (2008) “Çok Hata Yapmadan İnovasyon Olmaz”, http://www.koniks.com/topic.asp?TOPIC_ID=6461, Yayım Tarihi: 16.04.2008, Erişim Tarihi: 02.03.2011.
6. Bekins, M. (2009) “Lessons from the Asian C-Suite: Building Global Talent and a Culture for Success”, http://www.kornferryinstitute.com/ebook/1291/Lessons_from_the_ Asian_C_Suite, Yayım Tarihi: 2009, Erişim Tarihi: 14.03.2012, ss. 1-7.
7. Biçer, G. ve Düztepe, Ş. (2003) “Yetkinlikler ve Yetkinliklerin İşletmeler Açısından Önemi”, Havacılık ve Uzay Teknolojileri Dergisi, Temmuz, Cilt: 1, Sayı: 2, 13-20.
8. Boyatzis, R. E. (1982) The Competent Manager: A Model for Effective Performance, New York: NY Wiley Interscience.

9. Briscoe, J. P. ve Hall, D. T. (1999) “An Alternative Approach and New Guidlines for Practice”, Organizational Dynamics, Vol: 28, No: 2, 37-52.
10. Bycroft, T. (2011) “Perceptions of Research Experts Regarding Competencies Needed to Practice Safe Research with Human Subjects”, https://library.villanova.edu/Find/Summon/Record?id=FETCH -proquest_dll_23977216911, Yayım Tarihi: 01.10.2011, Erişim
11. Bycroft, T. (2011). “Perceptions of Research Experts Regarding Competencies Needed to Practice Safe Research with Human Subjects”, Doctorate Thesis, Oklahoma State University, USA.
12. Cevizci, A. (2002) Felsefe Terimleri Sözlüğü, İstanbul: Paradigma Yayınları.
13. Collins, J. (2001) “Level 5 Leadership: The Triumph of Humility and Fierce Resolve”, Harvard Business Review, January, 66-76.
14. Cook, M. ve Farquharson, C. (1998) Business Economics: Strategy and Applications, London: Pitman Publishing.
15. Daud, R. ve diğerleri (2010) “Identification of Competencies for Malaysian Occupational Safety and Health Professionals” Industrial Health, 48, 824-834.
16. Dubois, D.D. (1993) Competency-Based Performance Improvement: A Strategy for Organizational Change, Amherst, MA: HRD Press Inc.
17. Elliott, J. Charles. (2010) “Humility: Development and analysis of a scale”, (PhD diss.), University of Tennessee, http://trace.tennessee.edu/utk_graddiss/795,
18. Erişim Tarihi: 30.05.2010
19. Exline, J. J. ve Gayer, A. L. (2004) “Perceptions of humulity: a preliminar study”, Self and Identity, Vol. 3, 95-114.
20. Hançerlioğlu, O. (1999) Felsefe Sözlüğü, İstanbul: Remzi Kitabevi.
21. Konkola, K. (2005) “Have We Lost Humility?”, Humanitas, Vol. XVIII, No.1- 2.
22. Lahti, R.K. (1999) “Identifying and Integrating Individual Level and Organizational Level Core Competencies”, Journal of Business and Psychology, Vol: 14, No: 1, 59-75.
23. Lawrance, P. G., (2006) “Neohumulity/Humulity and Business Leadership: Do they belong together?”, Journal of Business and Leadership, Vol.2, No.1., 116-126.
24. McCarty, L. (2007) “The Humble Leader”, http://www.emergingleader.com/article20.shtml, Yayım Tarihi: 13.04.2007, Erişim Tarihi: 29.01.2011.
25. Morris, J. Andrew ve diğerleri (2005) “Bringing Humility to Leadership: Antecedents and Consequences of Leader Humility”, Human Relations, 58 (10), 1323-1350.
26. Nielsen, Rob ve diğerleri (2009) “A New Look at Humulity: Exploring the Humulity Concept and Its Role in Socialized Charismatic Leadership”, Journal of Leadership&Organizational Studies, 17/1, 33-43.
27. Ogrean, Claudia ve diğerleri (2009) “Competency- Based Management and Global Competencies, Challenges for Firm Strategic Managements”, International Review of Business Research Papers, Vol.5, No. 4, 114-122.
28. Özer, Y. (2002) “Limonata Yapmayı Bilir misiniz?”, http://www.insankaynaklari.com/cn/ContentPrint.asp?BodyID= 158, Yayım Tarihi: 29.03.2002, Erişim Tarihi: 04.03.2011.
29. Richards, N. (1998) “Is Humulity A Virtue?”, American Philosphical Quartely, Vol. 25, No: 3, 253-254.
30. Sandage, S. J. ve Watson, Wiens T. R. (2001) “Contextualizing Models of Humility and Forgiveness: A reply to gassin”, Vol.29, Journal of Psychology and Theology, 201-211.
31. Scheid, K. (2007) “Humility: What is it, and how do employees perceive it?”, http://www.bcwinstitute.com/Learningcenter/Press/Humble%20 Leadership.pdf, Erişim Tarihi: 05.03.2011.
32. Shippmann, J. S. ve diğerleri (2000) “The Practice Of Competency Modeling”, Personnel Psychology, Sayı: 3, Cilt: 53, 703-740.
33. Tangney, J. P. (2000) “Humility: Theoretical perspectives,emprical findings and directions for future research”, Journal of Social and Clinical Psychology, 19, 70-82.
34. Ünsar, S. (2009) “Yetkinliğe Dayalı Ücret Yönetiminin Genel Bir Değerlendirilmesi”, Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 10, Sayı: 1, 43-56.
35. Vera, D. ve Rodriquez-Lopez, A. (2004) “Strategic Virtues: Humility as a Source of Competitive Advantage”, Organizational Dynamics, Vol: 33, No: 4, 393-408.
36. Worthington, Exline, J ve diğerleri (2003) “Forgiveness and justice: A research agenda for social and personality psychology”. Personality and Social Psychology Review, 7, 337-348.
37. --,--- (2009) “Şirketler İçin Hoşgörü Bir Teşvik Aracı”, Bilgi Çağı Dergisi, Sayı: 57, http://www.bilgicagi.com/Yazilar/2029- sirketler_icin_hosgoru_bir_tesvik_araci.aspx, Yayım Tarihi: 01.05.2009, Erişim Tarihi: 26.02.2011.
38. http://www.metro-tr.com/servlet/PB/show/1171671_l8/uygunluk.pdf, Erişim Tarihi: 14.03.2011.
39. www.bakiyag.az/about/philosophytr.html, Erişim Tarihi: 07.03.2011.
40. http://www2.aselsan.com.tr/aselsan/content.aspx?mid=109&oid=362, Erişim Tarihi: 15.04.2011.