A Research on the Relationship between Organizational Cronyism and Employee Performance in Health Employees

Yıl 2018, , 37 - 54, 31.12.2018

Fatih Şantaş , Gülcan Şantaş , Özlem Özer Mehmet Bircan Güleç

https://doi.org/10.17153/oguiibf.410047

Cited By: 5

Öz

This study aims to investigate the perceptions of health employees on organizational cronyism and employee performance, and to reveal the impact of organizational cronyism perceptions on employee performance. Survey was applied to all health employees who wanted to participate in a public hospital in Antalya province, and 316 available surveys were obtained in the study. It was determined that health employees’ perceptions of organizational cronyism were moderate and perceptions of employee performance were high. It was determined that the process chronism showed a statistically significant difference according to the working time in current hospital; cronyism in promotion showed a statistically significant difference according to education, position at hospital and working time in current hospital; cronyism in the recruitment process showed a statistically significant difference according to the gender and working time in current hospital (p<0.05). It was identified that employee performance was statistically significant according to age, education level, position in hospital and working time in current hospital (p<0.05). Also, it was determined that the participants' perceptions of organizational cronyism (transaction cronyism, promotion cronyism and cronyism in the recruitment process) decreased statistically the perceptions of employee performance. For this reason, the reduction of organizational cronyism perception will be beneficial both for health institutions and for health employees.

Anahtar Kelimeler

Organizational Cronyism, Employee Performance, Health Employees, Hospital

Sağlık Çalışanlarında Örgütsel Kronizm ve İşgören Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma

Öz

Bu
çalışmanın amacı, sağlık çalışanlarının örgütsel kronizm ve işgören
performansına ilişkin algılarını incelemek ve örgütsel kronizm algılarının
işgören performansı üzerindeki etkisini ortaya koymaktır. Çalışmada, Antalya
ilinde bir kamu hastanesinde çalışmaya katılmak isteyen tüm sağlık
çalışanlarına anket uygulanmış ve 316 kullanılabilir anket elde edilmiştir. Bu
çalışmada sağlık çalışanlarının örgütsel kronizm algılarının orta düzeyde ve
işgören performansı algılarının ise yüksek düzeyde olduğu belirlenmiştir. Örgütsel
kronizm boyutlarından işlem kronizminin mevcut hastanede çalışma süresi;
terfide kronizmin eğitim, hastanedeki görev ve mevcut hastanede çalışma süresi
ve işe alma sürecinde kronizmin ise cinsiyet ve mevcut hastanede çalışma
süresine göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık gösterdiği
belirlenmiştir (p<0,05). İşgören performansının ise yaş, eğitim düzeyi,
hastanedeki görev ve mevcut hastanede çalışma süresine göre istatistiksel
olarak anlamlı bir farklılık gösterdiği tespit edilmiştir (p<0,05).  Ayrıca katılımcıların örgütsel kronizm
algılarının (işlem kronizmi, terfide kronizm ve işe alma sürecinde kronizm)
yükselmesinin işgören performansı algılarını istatistiksel olarak azalttığı
saptanmıştır. Bu sebeple örgütsel kronizm algısının düşürülmesi hem sağlık
kurumları hem de sağlık çalışanları açısından fayda sağlayacaktır.

Anahtar Kelimeler

Örgütsel Kronizm, İşgören Performansı, Sağlık Çalışanları, Hastane

Kaynakça

• Alpar, Reha (2013), Çok Değişkenli İstatistiksel Yöntemler, Ankara: Detay Yayıncılık.
• Arasli, Huseyin; Tumer, Mustafa (2008), “Nepotism, Favoritism And Cronyism: A Study of Their Effects on Job Stress and Job Satisfaction in the Banking Industry of North Cyprus Social Behavior and Personality”, An International Journal, Vol. 36 No 9: 1237-1250.
• Asunakutlu, Tuncer; Avcı, Umut (2010), “Aile İşletmelerinde Nepotizm Algısı ve İş Tatmini İlişkisi Üzerine Bir Araştırma”, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C.15 S.2: 93-109.
• Yalçın Balçık, Pınar; Yenilmez, Kemal; Şahin Sırma, Pınar. (2016), “Hacettepe Üniversitesi Hastaneleri’nde Bireysel Performans Değerlendirme Süreci”, Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi, C.19 S.1: 87-99.
• Bekiş, Tuba; Bayram, Ali; Şeker, Mustafa (2013), “Kurumsal İtibarın İşgören Performansı Üzerindeki Etkisinin Belirlen-mesine Yönelik Bir Araştırma”, Uluslararası Alanya İşletme Fakültesi Dergisi, C.5 S.2: 19-27.
• Bin Shmailan, Abdulwahab (2015), “The Relationship Between Job Satisfaction, Job Performance and Employee Enga-gement: An Explorative Study”. Issues in Business Management and Economics, Vol. 4 S.1: 1-8.
• Büte, Mustafa (2011), “Kayırmacılığın Çalışanlar Üzerine Etkileri ile İnsan Kaynakları Uygulamaları İlişkisi: Türk Kamu Bankalarına Yönelik Bir Araştırma”, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C. 15 S.1: 383-404.
• Cemaloğlu, Necati (2007), “Örgütlerin Kaçınılmaz Sorunu: Yıldırma”, Bilig, C. 42: 111-126.
• Cingöz, Ayşe; Akilli, H. Serkan (2015), The Relationship Between Organizational Trust and Job Performance: The Media-ting Effect of Public Service Motivation, The 2015 WEI International Academic Conference Proceedings Vienna, Aust-ria.
• Coco, Giuseppe; Lagravinese, Raffaele (2014), “Cronyism and Education Performance”. Economic Modelling, Vol. 38: 443-450.
• Çelik, Kazım; Erdem, Ali Rıza (2012), “Üniversitede Çalışan İdari Personele Göre “Kayırmacılık”, Akdeniz Eğitim Araştır-maları Dergisi, C. 11: 23-30.
• Çöl, Güner (2011), “Algılanan Güçlendirmenin İşgören Performansı Üzerine Etkileri”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, C. 9 S.1: 35-46.
• Demaj, Esmir (2012), Nepotism, Favoritism and Cronyism and Their Effects on Organizational Trust And Commitment: The Case of the Service Sector in Albania (Doctoral dissertation), Epoka University, Business Administration.
• Ekiyor, Aykut; Karagül, Selçuk (2016), “Sağlık Sektöründe Personel Güçlendirmenin İşgören Performansına ve İç Giri-şimciliğe Etkisi”, Uluslararası Sağlık Yönetimi ve Stratejileri Araştırma Dergisi, C.1 S.3: 13-25.
• Erdem, Barış & Karataş, Ahmet (2015), “The Effects of Cronyism on Job Satisfaction and Intention to Quit the Job in Hotel Enterprises: The Case of Three, Four and Five Star Hotels in Muğla, Turkey”, Manas Journal of Social Studies, Vol. 4 No. 1: 55-74.
• Erdem, Barış; Çeribaş, Sefer; Karataş, Ahmet (2013), “Otel İşletmelerinde Çalışan İşgörenlerin Kronizm (Eş Dost Kayır-macılığı) Algıları: İstanbul'da Faaliyet Gösteren Bir, İki ve Üç Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Araştırma”, Çukurova Üniver-sitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C. 17 S.1: 51-69.
• Ergun Ozler, N. Derya; Buyukarslan, B. Alper (2011), “The Overall Outlook of Favoritism in Organizations: A Literature Review”, International Journal of Business and Management Studies, Vol. 3 No. 1: 275-285.
• Eşkin Bacaksız, Feride; Tuna, Rujnan; Harmancı Seren, Arzu Kader (2018), “Sağlık Çalışanlarında Performans ve Örgütsel Sinizm İlişkisi: Hemşireler Üzerinde Bir Araştırma”, Acıbadem Üniversitesi Sağlık Bilimleri Dergisi, C.9 S.1: 52-58.
• Fu, I-Pang (2015), “Favoritism: Ethical Dilemmas Viewed through Multiple Paradigms”, The Journal of Values-Based Leadership, Vol. 8 No. 1: 1-7.
• Güner, Gürkan (2015), Özel Hastanelerde Performans Yönetiminin Değerlendirilmesi: Ankara’ya Yönelik Bir Çalışma, Yüksek Lisans Tezi, Ufuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
• Gürer, Alper; Deniz, Nevin (2017), “Algılanan Örgütsel Kronizmin Çalışan Sessizliği Üzerindeki Etkisinde Kişiliğin Düzen-leyici Rolü”, The Journal of Academic Social Science Studies, C. 59: 475-500.
• İraz, Rıfat; Akgün, Özlem (2011), Örgütsel Bağlılığın Çalışan Performansı Üzerine Etkilerini Ölçmeye Yönelik Bir Araştır-ma, Selçuk Üniversitesi SBMYO Dergisi, C. 14 S. 1-2: 201-224.
• Keleş, Hatice Necla; Kıral Özkan, Tuğba; Bezirci, Muhammet (2011), “A Study on the Effects of Nepotism, Favoritism and Cronyism on Organizational Trust in the Auditing Process in Family Businesses in Turkey” The International Business & Economics Research Journal, Vol. 10 No. 9: 9-16.
• Kesen, Mustafa; Kaya, Nihat (2016), “Çalışan Performansının Örgütsel İmaj ve Psikolojik Sermaye Bağlamında İncelen-mesi: Vakıf Üniversiteleri Örneği”, The Journal of Academic Social Science Studies, C. 46: 187-198.
• Khatri, Naresh; Tsang, Eric WK (2003), “Antecedents and Consequences of Cronyism in Organizations”, Journal of Business Ethics, Vol. 43: 289-303.
• Khatri, Naresh; Tsang, Eric WK; Begley, Thomas M. (2006), “Cronyism: A Cross-Cultural Analysis”, Journal of Internatio-nal Business Studies, Vol. 37: 61-75.
• Kirkman, Bradley L; Rosen, Benson (1999), “Beyond Self-Management: Antecedents and Consequences of Team Empowerment”, Academy of Management Journal, Vol. 42: 58–74.
• Kurt, Ebru; Doğramacı, Bahar (2014), “Terfi, İşlem Kayırmacılığı ve İşe Alma Boyutlarında Kayırmacılık Davranışı Algısının Ölçülmesi: İstanbul İlinde Faaliyet Gösteren Bir Belediye İştirakinde Çalışanlar Üzerine Bir Araştırma”, Elektronik Mesleki Gelişim ve Araştırmalar Dergisi, C. 2 S. 2: 82-96.
• Leung, T. K. P; Barnes, Bradley R. (2016), “Examining Structural Cronyism and Organizational Performance, Working Paper”, Research Institute for Business.
• Loewe, Markus; Blume, Jonas; Schönleber, Verena; Seibert, Stella; Speer, Johanna; Voss, Christian (2007), “The impact of favouritism on the business climate: A study on wasta in Jordan, Studies” / Deutsches Institut für Entwicklungspolitik, 30, German Development Institute (DIE), Germany.
• Ng, T. W; Feldman, Daniel C. (2009), “How Broadly Does Education Contribute to Job Performance?”, Personnel Psycho-logy, Vol. 62 No. 1: 89-134.
• Özer, Niyazi; Çağlayan, Zeynep Asya (2016), “Öğretmenlerin Müdürlerine Duydukları Güven ve Kronizm Algıları Ara-sındaki İlişki”, İnönü Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Dergisi, C.3 S. 5: 16-27.
• Pearce, Jone L. (2015), “Cronyism And Nepotism Are Bad for Everyone: The Research Evidence”, Industrial and Orga-nizational Psychology, Vol. 8 No. 1, 41-44.
• Pelit, Elbeyi; Baytok, Ahmet; Soybalı, H. Hüseyin; Kılıç, İbrahim (2017), “The Role of Demographic Characteristics in the Nepotism Perception: An Application on the Hotel Business Employees”, Journal of Turkish Tourism Research, Vol. 1 S. 2: 45-63.
• Sarıboğa, Merve (2017), Nepotizmin Örgütsel Bağlılık ve İş Doyumuna Etkisi ve Otel Çalışanları Üzerine Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Doğuş Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
• Saygılı, Meltem; Erigüç, Gülsün; Özer, Özlem (2016), “Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Sessizlik ve Çalışan Performansı Düzeylerinin Belirlenmesi”, The Journal of Academic Social Science Studies, C. 49 S. 1: 485-500.
• Shabbir, Benish; Siddique, Hassan (2017), “Impact of Nepotism, Cronyism, and Favoritism on Organizational Performan-ce with a Strong Moderator of Religiosity”, International Journal of Scientific and Engineering Research, Vol. 8 No. 4: 299-309.
• Shaheen, Sadia; Bashir, Sajid; Khan, Abdul Karim (2017), “Examining Organizational Cronyism as an Antecedent of Workplace Deviance in Public Sector Organizations”, Public Personnel Management, Vol. 46 No. 3: 308-323.
• Sigler, Tracey Honeycutt., & Pearson, Christine M. (2000), “Creating an Empowering Culture: Examining the Relations-hip Between Organizational Culture and Perceptions of Empowerment,” Journal of Quality Management, Vol. 5 No. 1: 27-52.
• Tayfun, Ahmet; Çatır, Ozan (2013), “Örgütsel Sessizlik ve Çalışanların Performansları Arasındaki İlişki Üzerine Bir Araş-tırma”, İşletme Araştırmaları Dergisi, C. 5 S. 3: 114-134.
• Turhan, Muhammed (2014), “Organizational Cronyism: A Scale Development and Validation from the Perspective of Teachers”. Journal of Business Ethics, Vol. 123 No. 2: 295-308.
• Tutar, Hasan; Altınöz, Mehmet (2010), “Örgütsel İklimin İşgören Performansı Üzerine Etkisi: Ostim İmalat İşletmeleri Çalışanları Üzerine Bir Araştırma”, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, C. 65 S. 02: 196-218.
• Yan, Yang; Bei, Hu (2009), “Notice of Retraction the Antecedents of Organizational Cronyism”, In Management and Service Science, International Conference, September, 1-5.
• Yelboğa, Atilla (2006), “Kişilik Özellikleri ve İş Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesi”, İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, C. 8 S. 2: 196-211.