Geleneksel Performans Değerlendirme Yöntemlerine Yeni Bir Alternatif: 360 DERECE PERFORMANS DEĞERLENDİRME

Yıl 2006, Sayı: 62, 47 - 65, 01.09.2006

Levent Bayram

Öz

Gerek bireysel, gerekse örgütsel etkinliği ve verimliliği arttırma amacını güden, her kesim tarafından kabul edilen ve destek verilen bir performans yönetim sisteminin kurulması ve işletilmesi çok önemlidir. Performans yönetim sisteminin amacı, sadece geçmişte gösterilen performansın seviyesini ortaya çıkarmak değil, kişi ve kurumların geleceğe yönelik potansiyel performanslarını da belirlemek, uygun motivasyon ve yönlendirmelerle gelecekteki performanslarını proaktif bir yaklaşımla yükseltmektir.

Kaynakça

• Antonioni, D. (1996). Designing an Effective 360-degree Appraisal Feedback Process. Organizational Dynamics, 25, 24-38.
• Argon, T. (2004). İnsan Kaynakları Yönetimi, Ankara: Nobel Basımevi.
• Arthur Endersen, (2000). 2001’e Doğru İnsan Kaynakları Araştırması, Yorumlayan: F. Türkoğlu, İstanbul: Sabah Yayıncılık.
• Aytaç, A. (2003). 360 Derece Performans Değerlendirme, Bilim ve Aydınlığın Işığında Eğitim Dergisi. Yıl: 4, sayı: 41.
• Barutçugil, İ. (2002). Performans Yönetimi. İstanbul: Kariyer Yayıncılık.
• Çalık, T. (2003). Performans Yönetimi: Tanımlar Kavramlar İlkeler. Ankara: Gündüz Eğitim ve Yayıncılık.
• Erdoğan, İ. (1991). İşletmelerde Personel Seçimi ve Başarı Değerleme Teknikleri, İstanbul.
• Fındıkçı, İ. (2003). İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Alfa Basım Yayım ve Dağıtım.
• Jones, D. Lockwood, S. (1990). Performance Management, Cupa Journal, 24, 2:34-41.
• Key, E. (2003). Performans Değerlendirmede En Önemli Olgu “Diyalog”, Düşünceden Sonuca İnsan Kaynakları, İstanbul: Hayat yayıncılık.
• Kueng, P. (2000). “Process Performance Measurement System: A Tool to Support Process-Based Organizations”. Total Quality Management, 11(1), 67-84.
• Lassiter, D. (1997). A User’s Guide to 360 Feedback, CBODN ChannelMarker, June.
• London, M., & Smither, J.W. (1995). Can multi-source feedback change perceptions of goal accomplishment, self-evaluations and performance related outcomes? Theory-based applications and directions for research. Personnel Psychology, 48, 803-839.
• Ludeman, K. (2000). How To Conduct Self Directed 360. Training & Development, 54 (7), 44-47.
• Schermerhorn, J.R., Hunt, G. Osborn, R.N. (1985). Managing Organizational Behavior. New York: John & Sons Publishing.
• Şenol, G. (2003). İş değerlemesinden Performans Değerlemesine Geçiş, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, cilt:5, sayı:1
• Uyargil, C. (1994). İşletmelerde Performans Yönetimi Sistemi. İstanbul: Şahinkaya Matbaacılık.
• Vinson, M.N. (1996). The Pros and Cos Of 360-Degree Feedback: Making it work. Training & Development, 50 (4), 11-12.
• Wright, K. (1997). Performance Management-Beyond Appraisal, Cıras news, University of Iowa, Vol. 31, no 4.
• Yüce, P. (2003). 360 Derece Değerlendirme, Düşünceden Sonuca İnsan Kaynakları, İstanbul: Hayat yayıncılık.
• www.kalder.org.tr/preview_content.asp, İndirme Tarihi: 12.04.2005
• www.baltas-baltas.com/kaynakdergiyazi.asp, İndirme Tarihi: 08.04.2005
• www.abfegitim.com, İndirme Tarihi: 10.04.2005
• www.kariyer.com/CN/ContentBody.asp, İndirme Tarihi: 10.04.2005
• www.insankaynaklari.com/cn/ContentBody.asp, İndirme Tarihi: 09.04.2005
• www.ugurzel.com/360_derece_performans.htm, İndirme Tarihi: 12.04.2005.