Pro-Sosyal ve Pro-Aktif Çalışma Davranışının İşe Adanmışlık Üzerine Etkisi: Otel Çalışanları Üzerine Bir Alan Araştırması

Yıl 2024, , 748 - 765, 31.08.2024

Mustafa Taşlıyan , Salih Yeşil , Ayşegül Özbağış , Ayşe Gökyar

https://doi.org/10.21076/vizyoner.1445629

Öz

Bu araştırmanın amacı, pro-sosyal motivasyonun işe adanmışlık ve pro-aktif çalışma davranışı ve işe adanmışlığın pro-aktif çalışma davranışı üzerindeki etkisini incelemektir. Çalışmanın evrenini Antalya’nın Manavgat ilçesinde bir otel zincirine bağlı 6 işletmede çalışan personel oluşturmaktadır. Belirlenen 6 otelin çalışanlarına uygulanan anket ile araştırmaya ilişkin veriler elde edilmiştir. Araştırma örneklemi 310 olup elde edilen veriler SMART PLS3 paket programında analiz edilmiştir. Araştırmada kullanılan ölçeklerin güvenilirlikleri ve geçerlilikleri test edilmiş olup, araştırma modelinde belirtilen hipotezleri test etmek için ölçeklerin geçerlik ve güvenirlik analizleri, ayrışım geçerliliğine yönelik HTMT kriteri, korelasyon, faktör analizi, model uyum iyiliği değerleri ile analiz sonuçlarına ulaşılmaya çalışılmıştır. Araştırmada elde edilen veriler değerlendirildiğinde, araştırma modelinin test edilmesi sonucunda; pro-sosyal motivasyonun, işe adanmışlık boyutları olan dinçliği pozitif yönde etkilerken, adanmışlığı ve özümsemeyi etkilemediği belirlenmiştir. Pro-sosyal motivasyonun, problem önlemeyi, bireysel yenilikçiliği ve dile getirmeyi pozitif yönde etkilediği ancak sorumluluk almayı etkilemediği belirlenmiştir. Araştırmada incelenen diğer hipotezler, elde edilen verilerin analiz sonuçlarına göre; pro-aktif çalışma davranışının, özümseme ve adanmışlığı pozitif yönde etkilerken, dinçliği etkilemediği belirlenmiştir. Bireysel yenilikçiliğin, dinçliği pozitif yönde etkilerken, adanmışlık ve özümsemeyi etkilemediği gözlenmiştir. Sorumluluk alma boyutunun ise dinçliği, işe adanmışlığı ve özümsemeyi etkilemediği gözlenmiştir. Son olarak dile getirme boyutunun dinçliği, adanmışlığı ve özümsemeyi etkilemediği gözlenmiştir. Sonuçlar teorik ve uygulama kapsamında tartışılmıştır.

Anahtar Kelimeler

Pro-Sosyal Motivasyon, Pro-Aktif Çalışma Davranışı, İşe Adanmışlık

Etik Beyan

Bu çalışma için Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Etik Kurulundan 77173-/2021-77173 sayılı ve 25.11.2021 tarihli etik kurul onayı alınmıştır.

The Effect of Pro-Social and Pro-Active Work Behavior on Job Commitment: A Field Research on Hotel Employees

Öz

The purpose of the tutorial is to strengthen pro-social motivation over work engagement and pro-active work performance, and work engagement over pro-active work performance. The population of the study consists of personnel working in 6 businesses affiliated with a hotel chain in Manavgat district of Antalya. Data on data relationships are obtained through a survey applied to 6 selected companies. The data obtained from the research is 310 and analyzed by the SMART PLS3 package program. The publications and validity of the scales used are tested, and the analysis continues to be achieved with validity and reliability analyzes of the scales, HTMT criterion for discrimination intervals, collapse, factor analysis, and model goodness of fit values to test the predictions in the research model. When the data obtained in the research are evaluated, as a result of testing the research model, it is determined that pro-social motivation positively affects vigor, which are dimensions of work dedication, but does not affect dedication and absorption. It is determined that pro-social motivation, problem prevention, individual development and wish fulfillment are positive directions but do not affect responsibility. Other hypotheses are also examined in the research, according to the analysis of the data obtained. It is determined that pro-active work behavior positively affects absorption and dedication but does not affect vigor. It is observed that individual development and vigor have positive effects, but do not affect dedication and assimilation. It is observed that the freedom to take responsibility does not affect vigor, dedication to work and absorption. Finally, it is observed that the effect of voicing does not affect vigor, dedication and absorption. The results are discussed within the scope of theory and practice.

Anahtar Kelimeler

Pro-Social Motivation, Pro-Active Work Behavior, Commitment to the Job

Etik Beyan

For this study the approval of ethical committee no 77173-/2021-77173 dated 25.11.2021 was taken from the Ethical Committee, Kahramanmaraş Sütçü İmam University.

Kaynakça

• Akduru, H. E., Güneri, S. ve Semerciöz, F. (2016). Çalışanlarda prososyal motivasyon ile iş ve yaşam doyumu düzeyi ilişkisine dair bir araştırma. Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, 4(38), 375-391.
• Altun, N. (2018). Özgeci davranış nedir. https://www.bilgiustam.com/ozgeci-davranis-nedir/ adresinden 22 Temmuz 2021 tarihinde alınmıştır.
• Bakker, A., Schaufeli, W., Leiter, M. ve Taris, T. W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work ve Stress, 22(3), 187-200.
• Bateman, T. ve Crant, M. (1999). Proactive behavior: Meaning, impact, recommendaions. Business Horizons, 42, 63-70.
• Batson, D. (1987). Prosocial motivation: Is it ever truly altruistic? B. Leonard (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology içinde (s. 65–122). Academic Press.
• Can, M. ve Aykaç, E. (2020). Mesleki bağlılığın prososyal motivasyon davranışı üzerindeki rolü: Mutfak çalışanları üzerine bir araştırma. Nevşehir Journal of Tourism and Gastronomy Studies, 8(3), 1836-1854.
• Crant, M. J. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26, 435-462.
• Caymaz, E., Akyon, F. V. ve Erenel, F. (2013). A model proposal for efficient disaster management: The Turkish sample, International Strategic Managemant Confarence, 609-618.
• Eroğluer, K. ve Yılmaz, Ö. (2015). Etik liderlik davranışlarının algılanan örgüt iklimi üzerine etkisine yönelik bir uygulama: iş yaşamında yalnızlık duygusunun aracılık etkisi. İşletme Araştırmaları Dergisi, 7(1), 280-308.
• Grant, A. M. (2007). Relational job design and the motivation to make a prosocial difference. Academy of Management Review, 32, 393–417.
• Grant, A. M. (2008). Does intrinsic motivation fuel the prosocial fire? Motivational synergy in predicting persistence, performance and productivity. Journal of Applied Psychology, 93(1), 48–58.
• Grant, A. M. (2008). The significance of task significance: job performance effects, relational mechanisms, and boundary conditions. Journal of Applied Psychology, 93(1), 108–124.
• Özmen, T. (2019). Proaktif kişiliğin sporcuların psikolojik iyi oluş düzeyine etkisi [Yüksek Lisans Tezi]. İstanbul Gelişim Üniversitesi.
• Ilies, R., Scott, A. ve Judge, T. (2006). The interactive effects of personal traits and experienced states on intraindividual patterns of citizenship behavior. Academy of Management Journal, 49, 561–575.
• Işık, M. ve Kama, A. (2018). Algılanan örgütsel desteğin iş gören performansına etkisinde işe adanmışlığın aracı etkisi. Anemon Muş Alparslan Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 6(3), 395- 403.
• Kahn, W. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.
• Meglino, B. ve Korsgaard, A., (2004). Considering rational self-interest as a disposition: Organizational ımplications of other orientation. Journal of Applied Psychology, 89(6), 946–959.
• Parker, S. ve Axtell, C. (2001). Seeing another viewpoint: Antecedents and outcomes of employee perspective taking. Academy of Management Journal, 44, 1085–1100.
• Parker, S. ve Collins, C. (2010). Taking stock: integrating and differentiating multiple proactive behaviors. Journal of Management, 36, 633-662.
• Rusbult, C. A., Farrell, D. R. ve Maınous, A. (1988). Impact of exchange variables on exit, voice, loyalty and neglect: an integrative model of responses to decline job satisfaction. Academy of Management Journal, 31(3), 599-627.
• Ritz, A. C., Schott, C. N. ve Kerstin, A. (2020). Public service motivation and prosocial motivation: two sides of the same coin. Publıc Management Revıew, 22(7), 974–998.
• Salanova, M. ve Schaufeli, W. B. (2008). A cross-national study of work engagement as a mediator between job resources and proactive behaviour. The International Journal of Human Resource Management, 19(1), 116-131.
• Salanova, M., Agut, S. ve Peiró, J. M. (2005). Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: the mediation of service climate. Journal of applied Psychology, 90(6), 1217 -1227.
• Schaufeli, W., Taris, T. ve Willem, V. R. (2008). Workaholism, burnout and work engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well‐being. Applıed Psychology: An Internatıonal Revıew, 57(2), 173–203.
• Schaufeli, W. B. ve Salanova, M. (2008). Enhancing work engagement through the management of human resources. K. Na¨swall, J. Hellgren ve M. Sverke (Ed), The Individual in the Changing Working Life içinde (s. 380-402). Cambridge University Press.
• Schaufeli, W. B. ve Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293–315.
• Spiegelaere, D., Gyes, V., Witte, M. ve Hootegem, G. V. (2015). Job design, work engagement and innovative work behavior: A multi-level study on karasek's learning hypothesis. Management Revue, 26(2), 123- 137.
• Uysal., B. (2014). Çalışma yaşamındaki güncel gelişmeler çerçevesinde iş dizaynı ve iş özelliklerinin proaktif iş davranışına etkisi üzerine bir araştırma [Doktora Tezi]. İstanbul Üniversitesi.
• Tunca, S. (2018). Pro-aktif kişilik yapısının ve yenilikçi davranışın görev performansına etkisi [Yüksek Lisans Tezi]. Gebze Teknik Üniversitesi.
• Wiener, Y. (1982). Commitment in organizations: A normative view. Academy of Management Review, 7(3), 418-428.
• Witt, L. A. (2002). The interactive effects of extraversion and conscientiousness on performance. Journal of Management, 28(6), 835-85.
• Wu, C. H. ve Parker, S. K. (2017). The role of leader support in facilitating proactive work behavior: A perspective from attachment theory. Journal of Management, 43(4), 1025–1049.
• Yolcu, U. İ. (2017). Pro-aktif kişilik ile pro-aktif çalışma davranışı ilişkisi üzerinde işe gönülden adanma ve psikolojik güçlendirmenin etkisi [Doktora Tezi]. Bülent Ecevit Üniversitesi.
• Yolcu, U. İ. ve Çakmak, A. F. (2017). Pro-aktif kişilik ile pro-aktif çalışma davranışı ilişkisi üzerinde psikolojik güçlendirmenin etkisi. Uluslararası Yönetim İktisat ve İşletme Dergisi, 13, 425-438.