“360 Derece Performans Değerlendirme ve Geri Bildirim: Bir Üniversite Mediko-Sosyal Merkezi Birim Amirlerinin Yönetsel Yetkinliklerinin Değerlendirilmesi Üzerine Pilot Uygulama Örneği”

Yıl 2006, Cilt: 13 Sayı: 2, 191 - 212, 01.06.2006

Selin Metin Camgöz İ. Nurdan Alperten

Öz

Anahtar Kelimeler

-

360 Derece Performans Değerlendirme ve Geri Bildirim: Bir Üniversite Mediko-Sosyal Merkezi Birim Amirlerinin Yönetsel Yetkinliklerinin Değerlendirilmesi Üzerine Pilot Uygulama Örneği

Öz

Bu çalışmada insan kaynakları uygulamalarının güncel ve tartışmalı konularından biri olan 360 derece performans değerlendirmesi kapsamlıca incelenmiş ve ampirik bir araştırma ile desteklenmiştir. Çalışma 2 bölümden oluşmaktadır. Teorik bilgilerin tartışıldığı birinci bölümde, klasik anlamda performans değerlendirmesinin gerekliliği ve organizasyonlara sağladığı yararlara kısaca yer verilerek, 360 derece performans değerlendirme ve geri bildirim sistemine geçiş yapılmış, 360 derece performans değerlendirme ve geri bildirimin klasik amir değerlendirmelerden farkı, örgüte sağladığı avantajlar, değerlendirme sisteminde yer alan değerlendiriciler (üst, ast, çalışma arkadaşları, kendi) kapsamlıca tartışılmıştır. Çalışma ikinci bölümde, bir devlet üniversitesinin mediko-sosyal merkezi birim amirlerinin yönetsel yetkinliklerini değerlendirmek üzere 360 derece performans değerlendirme ve geribildirim sisteminin geliştirildiği, uygulandığı ve örnek rapor sonuçlarının tartışıldığı ampirik bir uygulama ile desteklenmiştir

Anahtar Kelimeler

Performans değerlendirme, 360 derece performans değerlendirme, geri bildirim, yönetsel yetkinlik

Kaynakça

• ARSLAN, Akın. (2003), 4.Kamu Kalite Sempozyumu 360 Derece Geri Besleme Çalıştay Dökümanları.. KalDer Ankara: ODTÜ Kültür ve Kongre Merkezi,1-19.
• BARUTÇUGİL, İsmet. (2002), Performans Yönetimi, İstanbul: Kariyer Yayıncılık İletişim Eğitim Hizmetleri Ltd.Sti.
• BERNARDIN, H.John. ve Robert.L CARDY. (1982), “Appraisal accuracy: The ability and motivation to remember the past”, Public Personnel Management, 11, 352-357.
• BERNARDIN, H.John, DAHMUS, Sue.A. ve Gregory REDMON. (1993), "Attitudes of firts- line supervisors toward subordinate appraisals", Human Resource Management, 32 (2/3),315-324.
• DEBARE, Ilane. (1997), “360 Degree of Evaluation. More companies turning to full-circle job reviews”, San Francisco Chronicle 5 May, B-1
• ERGİN, Canan. (2002), İnsan Kaynakları Yönetimi Psikolojik Bir Yaklaşım, Ankara: Academyplus Yayınevi.
• FARH, Jiing-Lih L. ve James D. WERBEL (1986), “Effects of purpose of the appraisal and expectation of validation on self-appraisal leniency”, Journal of Applied Psychology, 71, 527-529.
• FARH, Jiing-Lih L., DOBBINS, Gregory.H. ve Bar-Shiuan CHENG. (1991), “Cultural relativity in action: A comparison of self-ratings made by Chinese and U.S. workers”, Personnel Psychology, 44, 129-147.
• FINDIKÇI, İlhami (1999), İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul:Alfa Yayınları, 3.Baskı.
• FOX, James ve Charles KLEIN. (1996), “The 360-degree evaluation”, Public Management, 78, 20-25
• JACKSON, John. H. ve Martin. M GRELLER. (1998), “Decision Elements for Using 360 Degree Feedback”, Human Resource Planning 21(4): 18–19
• HOFSTEDE, Geert. (1980). Culture’s Consequences: International Differences in Work- Related Values. Beverly Hills, CA: Sage Publications.
• McEVOY, Glenn,M. (1990), “ Public sector managers’ reactions to appraisals by subordinates”, Public Personal Management, 19 (2), 201-212.
• MILLIMAN, John.F., ZAWACKI, Robert.A., NORMAN, Carol., POWELL, Lynda. ve Jay KIRKSEY. (1994), “Companies evaluate employees from all perspectives”, Personnel Journal, 73, 99- 103.
• MOUNT, Micheal,M., JUDGE, Timothy,A., SCULLEN, Steven,E., SYTSMA, Marcia,R. ve Sarah A. HEZLETT (1998),“ Trait, rater and level effects in 360-degree performance ratings” Personel Psychology,51, 557-576.
• MUCHINSKY, Paul. M. (2000). Psychology applied to work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology (6th ed.). Belmont, CA: Wadsworth/Thomson Learning.
• MURPHY, Kevin.R., ve Jeanette.N. CLEVELAND (1995), Understanding performance appraisal: Social, Organizational and goal-based perspectives. Thousand Oaks, California: Sage Pubications.
• SÜMER, Canan,H.(2000), “Performans Değerlendirmesine Tarihsel Bir Bakış ve Kültürel Bir Yaklaşım”, 57-90. AYCAN, Zeynep. (2000). Akademisyenler ve Profesyoneller Bakış Açısıyla Türkiye’de Yönetim, Liderlik ve İnsan Kaynakları Uygulamaları içinde, Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayınları.
• SÜMER, Canan,H. ve BİLGİÇ, Reyhan. (2006), “Performans değerlendirmelerinde geleneksel olmayan değerlendirici kaynakların kullanımı”, Türk Psikoloji Dergisi, 21 (57), 25-40
• THORNTON, George, C. (1980), “Psychometric properties of self-appraisals of job performance”, Personnel Psychology,33,263-271
• WOHLERS, Arthur.J., HALL, Mary-Jo. ve Manuel LONDON. (1993), “Subordinates rating managers: Organizational and demographic correlates of self-subordinate aggreement”, Journal of Organizational and Occupational Psychology, 66, 263-275
• YU, Jiayuan. ve Kevin,R MURPHY. (1993) “Modesty bias in self-ratings of performance: A test of the cultural relativity hypothesis”, Personnel Psychology, 46, 357-363
• www.insankaynaklari.gokceada.com/site.html www.ugurzel.com
• DERECE PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMU Birim Amirleri Değerlendirme Yapan
• Kişinin Ünvanı Birim Amiri Doktor
• Psikolog, Psk Dan,Biyolog
• Fizyoterapist, Araş-Gör Hemşire Teknisyen Büro görevlisi Hizmetli
• AŞAĞIDAKİLERDEN HANGİSİNİN DEĞERLENDİRDİĞİNİZ KİŞİYİ TANIMLADIĞINI BELİRTİNİZ Hiç Katılmıyorum Az da Olsa Katılıyorum Kesinlikle Katılıyorum Yok 1 2 3 4 5 MOTİVE ETME
• 2 3 4 5 fikrim yok
• Destekleyici bir çalışma ortamı yaratır
• Yüksek performansı olan çalışanlarını tespit
• eder ve onurlandırır
• Astlarından olan beklentilerini açık olarak ortaya koyar.
• Çalışanlarına ellerinden gelenin en iyisini
• yapabilmeleri için ilham verir.
• Değerlendirilen Kişinin: Kadrosu:
• Adı ve Soyadı: Görevi:
• Değerlendirilen Kişinin: Amiriyim Çalışanıyım
• Arkadaşıyım(Emsal) Kendisiyim
• Hizmet. Yararlananım Dolduracağınız 360
• derece geri besleme formu ile değerlendirdiğiniz kişinin kişisel gelişimine katkıda
• bulunacak, tanımlanan
• kriterler çerçevesinde
• sizin tarafınızdan nasıl
• algılandığını ortaya koyacaksınız. Kimlik bilgileriniz gizli tutulacak, değerlendirilen
• kişi/kişiler tarafından görilmeyecektir. Teşekkür ederiz....