İKY Uygulamalarının Etkililiğinin Çalışan Algılamaları Bağlamında Araştırılması: İK Birimi Saygınlığının Rolü

Yıl 2013, Cilt: 20 Sayı: 1, 171 - 185, 01.03.2013

İpek Kalemci Tüzün

Öz

Current study investigates the influence of human resource management practices on employee attitudes and behaviors. The impact of job analysis, performance appraisal, compensation and selection practices on employee job performance, favorableness of job condition and turnover intentions have been analyzed. Moreover the moderating role of the credibility of HR department on the relationship between effectiveness of human resource practices and employee attitudes and behaviors has been investigated. According to the results of this study, selection practices have significant impact on all of the dependent variables; performance appraisal practices have significant impact on perceived job performance and favorableness of job condition. Finally, credibility of HR department moderates the relationship between performance appraisal practices and perceived job performance.

Anahtar Kelimeler

Human resource management practices, human resource department, perceived job performance, favorableness of job condition, turnover intentions

İKY Uygulamalarının Etkililiğinin Çalışan Algılamaları Bağlamında Araştırılması: İK Birimi Saygınlığının Rolü

Öz

Bu çalışmada işletmelerin insan kaynakları yönetimi uygulamalarının çalışan tutum ve davranışları üzerindeki etkisi araştırılmıştır. Çalışmada iş analizi, performans değerleme, ücretlendirme, eğitim, personel seçme ve yerleştirme uygulamalarının, iş performansı, algılanan iş konumu uygunluğu ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkileri araştırılmıştır. Buna ek olarak insan kaynakları biriminin saygınlığının, insan kaynakları uygulamaları etkililiği ve çalışan tutum ve davranışları arasındaki biçimlendirici etkisi sorgulanmıştır. Araştırma sonuçlarına göre personel seçme ve yerleştirmenin üç bağımlı değişken üzerinde, performans değerlemenin algılanan iş performansı ve iş konumu uygunluğu üzerinde istatistiksel olarak anlamlı etkisi tespit edilmiştir. İnsan Kaynakları birimi saygınlığının performans değerleme ile algılanan iş performansı arasındaki ilişkiyi biçimlendirdiği sonucuna varılmıştır.

Anahtar Kelimeler

insan kaynakları yönetimi uygulamaları, insan kaynakları birimi, algılanan iş performansı, algılanan iş konumu uygunluğu, işten ayrılma niyeti

Kaynakça

• AIKEN, L.S. ve WEST, S.G. (1991), Multiple regression: Testing and interpreting interactions, Newbury Park, CA: Sage.
• APPELBAUM, E., BERG B. T. ve A. L. KALLEBERG (2000), Manufacturing advantage: Why high performance work systems pay off. London, Cornell University Press.
• ARVEY, R.D. ve MURPHY, K.R. (1998), “Performance evaluation in work settings”, Annual Reviews in Psychology, 49, 141–168.
• BLAU, P. M. (1964), Exchange and power in social life. New York: Wiley.
• BOSELIE, P. ve WIELE V.R. T. (2002), “Employee perception of HRM and TQM, and the effects on job satisfaction and intention to leave”, Managing Service Quality, 12(3), 165-172.
• BOSELIE, P., PAAUWE, J., ve P.G.W. JANSEN (2001), “Human resource management and performance: lessons from the Netherlands”, International Journal of Human Resource Management, 12(7), 1107-25.
• CARMELI, A. GILAT, G., ve D. A. WALDMAN (2007), “The role of perceived organizational performance in organizational identification, adjustment and job performance”, Journal of Management Studies, 44:6, 972-992.
• CHANG, E. (2005), “Employee’s overall perception of HRM effectiveness”, Human Relations, 58(4), 523-544.
• CROPANZANO, R., HOWES, J.C. GRANDEY, A.A., ve P. TOTH (1997), “The relationship of organizational politics and support to work behaviors, attitudes, and stres”, Journal of Organizational Behavior, 18, 159-180.
• COLLINS, C.J. ve CLARK, K.D. (2003), “Strategic human resource practices, top management team social networks, and firm performance: The role of human resource practices in creating organizational competitive advantage‟, Academy of Management Journal, 46(6), 740-75
• DELANEY, J. T. ve HUSELID, M. A. (1996), “The impact of Human Resource Management practices on perceptions of organizational performance”. Academy of Management Journal, 39, 949–969.
• EDGAR, F. ve GEARE, A. (2005), “HRM practice and employee attitudes: Different measures different results”, Personnel Review, 34, 534–549.
• ELIZUR, D. ve SAGIE, A. (1999), “Facets of personal values: a structural analysis of life and work values”. Applied Psychology: An International Review, 48, 73–87.
• EVANS, P. (1993), “Dosing the glue: Applying human resource technology to build the global organization”. B. Shaw ve P. Kirkbride, (der.), Research in Personnel and Human Resource Management içinde, Greenwich, CT: JAI Press.
• GUEST, D. E. (2001), “ Human resource management: when research confronts theory”, International Journal of Human Resource Management, 12(7), 1092-1106.
• GUEST, D. E. (1997), “ Human resource management and performance: A review and research agenda”, International Journal of Human Resource Management, 8, 263–276.
• GUEST, D. E. (1999), “Human resource management - the workers’ verdict”, Human Resource Management Journal, 9, 5–25.
• GUEST, D.E., MICHIE, J., CONWAY, N., ve SHEEHAN M. (2003), “Human resource management and corporate performance in the UK”, British Journal of Industrial Relations, 41, 291-314.
• HAILEY, V.H., FARNDALE, E., ve C. TRUSS (2005), "The HR department's role in organizational performance", Human Resource Management Journal, 15(3), 49-66.
• HANNAH, D.R. ve IVERSON, R.D. (2004), ‘Employment relationships in context: implications for policy and practice’, The Employment Relationship: Examining Psychological and Contextual Perspectives içinde, (der.) J. A.-M. Coyle-Shapiro, L.M. Shore, M.S. Taylor and L.E. Tetrick, New York, NY: Oxford University Press.
• HUANG, T.C. (1997), “The effect of participative management on organizational performance: The case of Taiwan”, International Journal of Human Resource Management, 8, 677-689.
• HUSELID, M. A. (1995), “The impact of human resource management practices on turnover, production and corporate financial performance”, Academy of Management Journal, 38, 635–672.
• JONES, G. ve WRIGHT P.M. (1992), “ An Economic Approach to Conceptualizing the Utility of Human Resource Management Practices”, G. Ferris ve K. Rowland (der.), Research in Personnel and Human Resources içinde, JAI Press, Greenwich.
• KACMAR, K.M., BOZEMAN, D.P., CARLSON, D.S., ve W.P. ANTHONY (1999), “An examination of the perceptions of organizational politics model: replication and extension”, Human Relations, 52, 383-416.
• KHILJI, S. E. ve WANG, X. (2006), “‘Intended’ and ‘implemented’ HRM: The missing linchpin in strategic human resource management research”, International Journal of Human Resource Management,17, 1171–1189.
• KINICKI, A. J., CARSON, K. P., ve BOHLANDER, G. W. (1992), “Relationship between an organization’s actual human resource efforts and employee attitudes”, Group and Organization Management, 17, 135–152.
• LADO, A. ve WILSON C.C. (1994), “Human resource system and sustained competitive advantage: A Competency based perspective”, Academy of Management Journal, 19, 6997
• LAM, W., CHEN, Z. ve TAKEUCHI, N. (2009), “Perceived human resource management practices and intention to leave of employees: the mediating role of organizational citizenship behavior in a Sino-Japanese joint venture”, The International Journal of Human Resource Management, 20(11), 2250-2270.
• MACDUFFIE, J. P. (1995), “Human resource bundles and manufacturing performance: Organizational logic and flexible production systems in the world auto industry”, Industrial and Labor Relations Review, 48, 197–221.
• MOBLEY, W.H., HORNER, S.O., ve A.T. HOLLINSWORTH, (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology, 63, 408–414.
• MORRISON, E.W. (1996), “Organizational citizenship behavior as a critical link between HRM practices and service quality”, Human Resource Management, 35(4), 493-512.
• PAAUWE, J.ve RICHARDSON, R. (1997), “Introduction to special edition on HRM and performance”, International Journal of Human Resource Management, 8, 257–262.
• PFEFFER, J. (1994), Competitive Advantage Through People, Boston, MA Harvard Business School.
• POON, J.M.L.(2004), “ Effects of performance appraisals politics on job satisfaction and turnover intention”, Personnel Review,33(3), 322-34.
• PURCELL, J. ve HUTCHINSON, S. (2007), “Front-line managers as agents in the HRM performance causal chain: theory, analysis and evidence”, Human Resource Management Journal, 17(1), 3–20.
• RYAN, M.A., SCHIMT, M.J., ve R. JOHNSON (1996), “Attitudes and effectiveness: Examining relations at an organizational level”, Personnel Psychology, 49, 853-882.
• SHAW, J.D., DELERY, J.E., JENKINS, G.D., ve N. GUPTA (1998), “An organizational level analysis of voluntary and involuntary turnover”, Academy of Management Journal, 41, 511-5
• SHORE, L. M. ve WAYNE, S. J. (1993), “Commitment and employee behavior: Comparison of affective commitment and continuance commitment with perceived organizational support”, Journal of Applied Psychology, 78, 774–780.
• SINGH, K. (2004), ‘Impact of HR practices on perceived firm performance in India’. Asia Pacific Journal of Human Resources , 42(3), 301-317.
• ŞİMŞEK, Ö. F., (2007), Yapısal Eşitlik Modellemesine Giriş, Ankara: Ekinoks Yayınları
• STINGHAMBER, F. ve VANDENBERGHE, C. (2003), “Organizations and supervisors as sources of support and targets of commitment: A longitudinal investigation”, Journal of Organization Behavior, 24(3), 251-270.
• STOREY, J. (1992), Developments in the management of human resources, Oxford: Blackwell Publishing, TRUSS, C. (2001), “Complexities and controversies in linking human resource management and organizational outcomes”, Journal of Management Studies, 38(8), 1121-1150.
• TSAUR, S.H.ve LIN, Y.C. (2004), “Promoting service quality in tourist hotels: the role of HRM practices and service behaviour”, Tourism Management, 25, 471-481.
• ULRICH, D. (1998), “A mandate of human resources”, Harvard Business Review, 76, 124-134.
• WERNER, J.M. (2000), “Implications of OCB and contextual performance for human resource Management”, Human Resource Management Review, 10(1), 3-24.
• WHITENER, E. M. (2001), “Do ‘high commitment’ human resource practices affect employee commitment? A cross level analysis using hierarchical linear modeling”, Journal of Management, 27, 515–536.
• WRIGHT, P.M., McMAHAN G. C., ve McWILIAMS, A. (1994), “Human Resource and Sustained Competitive advantage: A resource based perspective”, International Journal of Human Resource Management, 5, 301-326.
• EK 1 Araştırmanın Ölçekleri Değişkenler Faktör Yükleri Performans Değerleme α:.85 Çalıştığım kurumda performans değerleme sonuçları çalışanlarla paylaşılır .63 Performans değerleme kriterleri çalışanlarla birlikte belirlenir 78 Çalıştığım kurumda performans değerlemede işle ilgili kriterler ön plandadır .83 Bu kurumda terfilerde başarı esas alınır .81 Personel Seçme ve Yerleştirme α:.87 Çalıştığım kurumda işgücü seçme ve yerleştirme süreci adil (tarafsız) gerçekleştirilir. 68 Çalıştığım kurumda işgücü seçme ve yerleştirme sürecinde adam kayırmacılık yapılmaz 70 Çalıştığım kurumda yeni bir eleman yerleştirileceği zaman istihdam öncesi yetenek testleri kullanılır 65 İşgücü seçiminde potansiyel yeni eleman işin ve kurumun ihtiyaçlarına göre gerçekçi olarak seçilir 75 Çalıştığım kurum işgücü seçiminde yapılandırılmış ve standart mülakat tekniğini kullanır 67 Eğitim ve Geliştirme α:.83 Bu kurumda çalışanlar düzenli olarak eğitim alırlar .73 Bu kurumda çalışanların ihtiyaçlarına göre eğitim gerçekleştirilir 71 Bu kurumda eğitim programlarının amaçlarına ulaşıp ulaşmadığı değerlendirilir 67 Çalıştığım kurum beceri ve yeteneklerimi geliştirmek için bana eğitim fırsatı sağlıyor 66 Bu kurum çalışanın gelişimine önem verir 67 Ücretlendirme α:.77 Maddi ödül uygulamaları beklentilerimle örtüşmektedir 63 Bu kurumda çalışanın ihtiyaçlarını karşılamak için verilen maddi teşvikler sürekli gözden geçirilir 68 İş Analizi α:.73 Çalıştığım kurumda iş analizi yapılmaktadır 69 Bulunduğum pozisyona ait iş tanımım açık ve anlaşılırdır 56 İş tanımı periyodik olarak güncellenmektedir. 57 İnsan Kaynakları Biriminin Saygınlığı α:.75 Kurumdaki insan kaynakları birimi işinde uzmandır 70 İnsan kaynakları birimi kurumun başarısında önemli bir rol oynamaktadır 59 İnsan kaynakları birimi kurumun kaynaklarını boşa harcıyor 63 Algılanan İş Performansı α:.89 Kurumumun kurallarına ve prosedürlerine uyarım 49 Kaliteli iş üretirim 57 İşimi doğru yapmak konusunda prensipliyim 59 İş Konumunun Uygunluğu α:.79 İşim kariyer gelişimime fırsat sağlamaktadır 45 İşim bende kişisel başarı hissi yaratıyor. 50 İşimle ilgili görevlerim zorlu ancak fırsatlarla doludur. 55 İşim karşılığında hak ettiğim ücreti alıyorum 43 İşim karşılığında aldığım ücret ışı yan ödemeler tatmin edicidir 41 İşten Ayrılma Niyeti α:.85 Şu andaki işimden sıkı sık ayrılmayı düşünüyorum 56 Gelecek yıl büyük ihtimalle yeni bir iş arıyor olacağım 46 Bulabildiğim ilk fırsatta bu kurumdan ayrılacağım 43