Örgüt Çalışanlarının Sahip Olduğu Yeteneklerin Kalitesi ve Derinliği

Tamer Keçecioğlu; Mustafa Kemal Yılmaz; Hakan Erkal; Sevgi Basar

doi:10.30803/adusobed.309065

Örgüt Çalışanlarının Sahip Olduğu Yeteneklerin Kalitesi ve Derinliği

Öz

Günümüz küreselleşen dünyasında rekabet artmış, artan rekabet sayesinde insan faktörü ön plana çıkmaya başlamıştır. İşletmeler yaşanan bu değişim sürecinde çalışanlarına önem vererek rekabetçi avantaj sağlayacaktır. Bu nedenle İşletmede çalışan bireylerin yeteneklerinin ortaya çıkarılması ve bu bireylerin elde tutulması günümüzde önemli hale gelmiştir. İşletmeler için çalışanların seçilmesi, eğitilmesi ve örgüte bağlılıklarının sağlanmasında en etkili ve çağdaş yönetim anlayışlarından birisi de yetenek yönetimidir. Bu çalışmada stratejik yetenek yönetimi ve yüksek potansiyelli çalışan kavramları incelenecek ve yapılan araştırmayla önemi irdelenecektir. Bu çalışmanın amacı işletmelerin sahip oldukları yeteneklerin farkında olup olmadığını belirlerken, eğer farkında ise kalitesi ve derinliğinin ne ölçüde olduğu, bu doğrultuda işletmelerde yetenekler konusunda yapılan uygulamalar neler olduğunu, yüksek potansiyelli çalışana bakış açılarının neler olduğu ve son olarak da yetenek yönetimi programlarının olup olmadığını belirlemektir. Çalışmada kurumun hedef ve stratejilerinin belirlenmesi, kilit pozisyonların belirlenmesi, yetenek havuzu oluşturulması, eğitim ve geliştirme, performans değerlendirme, elde tutma ve bağlılık ve kariyer geliştirme gibi yetenek yönetimi süreçlerini oluşturan kavramlarla ilgili 18 özel şirket ve 4 kamu kurumu, örgütlenmesi yaygın, köklü tarihsel geçmişi olan, geniş kitlelere hizmet veren ve kısmen personel sayısı fazla 22 işletmenin insan kaynakları yöneticiler/çalışanlarına ile özel grup çalışması yapılmıştır. Gelen katılımcılara aynı zamanda 4 soruluk sıralama soruları olan bir anket uygulanmıştır. Odak grup çalışması ve uygulatılan bir anketle önemleri ve bu kavramların işletmeler açısından yararları belirlenmeye çalışılmıştır. Araştırma sonucunda yetenek yönetimi programlarının işletmelerin yarısında olduğu, yeteneklerin ayırt edici özellikleri olduğu, programın en çok yedekleme için kullanıldığı ve motive edici etkisi olduğu belirlenmiştir. Bu doğrultuda, en önemli kavramın yeteneklerin elde tutulması kavramı olduğu ve bunlar için çeşitli yöntemler uygulanması gerektiği belirtilmiştir.

Anahtar Kelimeler

Yetenek,Yetenek Yönetimi,Stratejik Yetenek Yönetimi,Yüksek Potansiyelli Çalışanlar

Kaynakça

ASTHON, C. ve MORTON, L. (2005). “Managing Talent for Competitive Advantage”, Strategic HR Review, 4(5): 28-31.
BOUNDREAU, J.W. ve RAMSTAD, P.M. (2005). “Talentship and the new paradigm for human resource management: From Professional practice to strategic talent decision science”, Human Resource Planning, 28(2): 17-26.
BOUDREAU, J.W. ve RAMSTAD, P.M. (2007). Beyond HR: The new science of human capital. Boston: Harvard Business School Press.
BÜYÜKÖZTÜRK, Ş. vd. (2013). Bilimsel Araştırma Yöntemleri, Pegem Akademi, Geliştirilmiş 14. Baskı, Ankara.
BYHAM, W.C., SMITH, A.B. ve PAESE, M. J. (2002). Grow your own leaders: How to identify, develop and retain leadership talent. Upper Saddle River, NJ: Financial-Times Prentice Hall.
CARDEN, S.D. , Mendonca, L.T. ve Shavers, T. (2005). “What global executives think about growth and risk”, The McKinsey Quarterly, Number 2: 16-25.
CHARAN, R. ve BOSSIDY, L. (2002). Execution: The discipline of getting things done. New York: Crown.
CHARAN, R., BARTON, D. ve CAREY, D. (2015). “People Before Strategy: A New Role for the CHRO”, July-August: 63-71.

COLLINGS, D.G. ve MELLAHI, K. (2009). “Strategic Talent Management: A review and research agenda”, Human Resource Management Review, 19: 304-313.
COSH, J.M., KHURANA, R. ve REEVES, L. (2005). “Growing Talent as if Your Business Depended on it”, Harvard Business Review, October: 63-70.
ÇOKLUK, Ö., YILMAZ, K. ve OĞUZ, E. (2011). “Nitel Bir Görüşme Yöntemi: Odak Grup Görüşmesi”, Kurumsal Eğitimbilim Dergisi, 4 (1): 95-107.
DUTTAGUPTA, R. (2005). Identifying and managing your assets: Talent management. London,UK: PricewaterhouseCoopers.
FRANK, F.D., FINEGAN, R.P ve TAYLOR, C.R. (2005). “ The Race for Talent: Retaining and Engaging Workers in the 21 st Century”, Human Resource Planning: 12-25.
GOCHMAN, I. ve STORFER, P. (2014). “Talent for Tomorrows: Four Secrets for HR Agility in an Uncertain World”, People and Strategy, Vol.37, Issue 2: 25-28.
GUBMAN, E.L. ve GREEN, S. (2000). The four stages of talent management. San Francisco: Executive Networks.
GUTHRIDGE, M., KOMM, A.B. ve LAWSON, E. (2006). “The People in talent management”, The McKinsey Quarterly, Number 2: 6-8.
HAID, M. (2012).” Why You Need a Talent Strategy”, Talent Management Magazines, April: 30-33.
HAMBRICK, D.C. ve MASON, P.A. (1984). “Upper echolons: The organization as a reflection of its top managers”, Academy of Management Review, 9: 193-206.
HAY GROUP (2008). Potential for What?
HENEMAN, H.G. ve HANDEL, J. (2000). “Companies battle talent drain”, Workspan, Sept. : 16-72.
HUSELID, M.A., JACKSON, S.E. ve SCHULER, R.S. (1997). “Technical and Strategic Human Resource management Effectiveness Determinates of Firm Performance”, Academy of Management Journal, 40: 171-188.
HUSELID, M.A. ve BECKER, B.E. (2011). “Bridging Micro and Macro Domains: Workforce Differentiation and Strategic Human Resource Management”, Journal of Management, June: 421-428.
JERUSALIM, R.S. ve HAUSDORF, P.A. (2007). “Managers’ Justice perceptions of high potential identification practices”, The Journal of Management Development, 26(10): 933-950.
KETS deVRIES, M.F.R.(2012). “Star Performers: Paradoxes Wrapped up in Enigmas”, Organizational Dynamics, 41:173-182.
KPMG (2013). Time for a more holistic approach to talent risk. November. Publication number 130736.
KUŞ SAILLARD, E. 2009). Nicel-Nitel Araştırma Teknikleri, Anı Yayıncılık, 3. Baskı, Ankara.
McCAULEY,C. Ve WAKEFIELD, M.C. (2006). “Talent management in the 21st. Century: Help Your Company Find, Develop and Keep its Strongest Workers”, The Journal of Quality and Participation, Winter:4-7.
MERCER LLC (2014). Mercer Survey Panel: North American Critical Talent Practice Survey.
MICHAELS, E., HANDFIELD-JONES, H. ve AXELROD, B. (2001). The War for Talent. Boston: Harvard Business School Press.
MILLER, C.C., BURKE, L.M. ve GLICK, W.H. (1998). “Cognitive diversity among upper-echelon executives: implications for strategic decision processes”, Strategic Management Journal, 19: 39-58.
MITCHELL, T.R., HOLTOM, B.C. ve LEE, T.W. (2001). “How to keep your best employees: Developing an effective retention policy”, Academy of Management Executive, 15: 96-108.
LAWLER III, E.E. (2008). Talent: Making People Your Competitive Advantage. San Francisco: Jossey-Bass.
LEVENSON, A. (2014). “Organization design and talent strategies for emerging markets”, Organizational Dynamics, 43: 205-213.
LISICAN E. (2013). “Get Talent Fit in 2013”, Talent Management Magazine January: 24-27.
LOMBARDO, M.M. ve EICHINGER, R.W. (2000). “High Potentials as High Learners”, Human Resource Management, Winter, Vol.39, No.4: 321-329.
OLDHAM, M. (2013). “ Are You Doing Enough to Retain High Potentials?”, Talent Management Magazine, December:24-27.
PASCAL, C. (2004). Foreword. In A.Schweyer (Ed.), Talent Management Systems: Best Practices in Technology Solutions for Recruitment, Retention and Workforce Planning. San Francisco, CA: John Wiley and Sons.
PwC (2012). “Delivering better business results through talent”.
READY, D.A. ve CONGER, J.A. (2007).”Talent Factory”, Harvard Business Review, June: 69-72.
READY, D.A., CONGER, J.A. ve HILL, L.A. (2010). “Are You a High Potential?”, June: 78-84.
SCHULER, R.S. (1989). “Strategic Human Resource management and industrial relations”, Human Relations, 42: 157-184.
SCHULERr, R.S. (2015). “The 5-C framework for managing talent”, Organizational Dynamics, 44: 47-56.
SCULLIN, H., COLLINGS, D.G. ve CALIGIURI, P. (2010). “Gobal talent management”, Journal of World Business, 45: 105-108.
SHRM Foundation (2008). Retaining Talent. SHRM Foundations Effective Practice Guidelines Series, Alexandria, VA.
SHRM Globalforce (2015). SHRM Survey Findings: Employee Recognition Programs-2015.
SILZER, R. ve CHURCH, A.H. (2010). “Identifying and Assessing High-Potential Talent: Current Organizational Practices”, R.Silzer ve B.E.Dowell (Eds.), Strategy-Driven Talent Management. San Francisco, CA: John Wiley and Sons. SLOAN, E.B., HAZUCHA, J.F. ve VAN KATWYK,P.T. (2003). Strategic Management of Global Leadership Talent. In W.H.Mobley ve P.W.Dorfman (Eds.), Advances in global leadership, Vol.3 (s.235-274). New York, NJ: JAI. STELL, R.P., GRIFFETH, R.W. ve HOM, P.W. (2002). “Practical retention policy fort he practical manager”, Academy of Management Executive, 16: 149-161. STEWART, T,A. (1997). Intellectual Capital: The new wealth of organizations. New York: Doubleday. TOWERSWATSON (2014). 2014 Global Workforce Study- At a Glance. WRIGHT, P.M. ve McMAHAN, G.C. (1992). “Theoretical perspectives for strategic human resource management”, Journal of Management, 18: 295-320. ZUBOFF, S. (1988). In the age of the smart machine: The future of work and power. New York: Basic Books.

Ayrıntılar

Birincil Dil

Türkçe

Konular

-

Bölüm

Araştırma Makalesi

Yazarlar

Tamer Keçecioğlu

Mustafa Kemal Yılmaz Bu kişi benim

Hakan Erkal

Sevgi Basar Bu kişi benim

Yayımlanma Tarihi

25 Nisan 2017

Gönderilme Tarihi

25 Nisan 2017

Kabul Tarihi

25 Nisan 2017

Yayımlandığı Sayı

Yıl 2017 Cilt: 4 Sayı: 1

DOI

https://doi.org/10.30803/adusobed.309065

IZ

https://izlik.org/JA58UU52LC

Kaynak Göster

RIS / Bibtex

APA

Keçecioğlu, T., Yılmaz, M. K., Erkal, H., & Basar, S. (2017). Örgüt Çalışanlarının Sahip Olduğu Yeteneklerin Kalitesi ve Derinliği. Adnan Menderes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 4(1), 1-19. https://doi.org/10.30803/adusobed.309065

AMA

1.Keçecioğlu T, Yılmaz MK, Erkal H, Basar S. Örgüt Çalışanlarının Sahip Olduğu Yeteneklerin Kalitesi ve Derinliği. ADUSOBIED. 2017;4(1):1-19. doi:10.30803/adusobed.309065

Chicago

Keçecioğlu, Tamer, Mustafa Kemal Yılmaz, Hakan Erkal, ve Sevgi Basar. 2017. “Örgüt Çalışanlarının Sahip Olduğu Yeteneklerin Kalitesi ve Derinliği”. Adnan Menderes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi 4 (1): 1-19. https://doi.org/10.30803/adusobed.309065.

EndNote

Keçecioğlu T, Yılmaz MK, Erkal H, Basar S (01 Nisan 2017) Örgüt Çalışanlarının Sahip Olduğu Yeteneklerin Kalitesi ve Derinliği. Adnan Menderes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi 4 1 1–19.

IEEE

[1]T. Keçecioğlu, M. K. Yılmaz, H. Erkal, ve S. Basar, “Örgüt Çalışanlarının Sahip Olduğu Yeteneklerin Kalitesi ve Derinliği”, ADUSOBIED, c. 4, sy 1, ss. 1–19, Nis. 2017, doi: 10.30803/adusobed.309065.

ISNAD

Keçecioğlu, Tamer - Yılmaz, Mustafa Kemal - Erkal, Hakan - Basar, Sevgi. “Örgüt Çalışanlarının Sahip Olduğu Yeteneklerin Kalitesi ve Derinliği”. Adnan Menderes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi 4/1 (01 Nisan 2017): 1-19. https://doi.org/10.30803/adusobed.309065.

JAMA

1.Keçecioğlu T, Yılmaz MK, Erkal H, Basar S. Örgüt Çalışanlarının Sahip Olduğu Yeteneklerin Kalitesi ve Derinliği. ADUSOBIED. 2017;4:1–19.

MLA

Keçecioğlu, Tamer, vd. “Örgüt Çalışanlarının Sahip Olduğu Yeteneklerin Kalitesi ve Derinliği”. Adnan Menderes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, c. 4, sy 1, Nisan 2017, ss. 1-19, doi:10.30803/adusobed.309065.

Vancouver

1.Tamer Keçecioğlu, Mustafa Kemal Yılmaz, Hakan Erkal, Sevgi Basar. Örgüt Çalışanlarının Sahip Olduğu Yeteneklerin Kalitesi ve Derinliği. ADUSOBIED. 01 Nisan 2017;4(1):1-19. doi:10.30803/adusobed.309065

Cited By

TÜRKİYE’DE YETENEK YÖNETİMİ: 2008-2018 DÖNEMİNDE YAYIMLANAN AKADEMİK MAKALELER BAĞLAMINDA BİR ANALİZ

Avrasya Uluslararası Araştırmalar Dergisi

https://doi.org/10.33692/avrasyad.664302

YALIN YÖNETİM ANLAYIŞIYLA YÖNETİLEN MAVİ YAKALILARIN MOTİVASYON, İŞ TATMİNİ VE YETENEK YÖNETİMİ ALGILARININ BELİRLENMESİNE YÖNELİK İMALAT SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA

Bolu Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi

https://doi.org/10.11616/basbed.v20i53206.619218

Örgüt Çalışanlarının Sahip Olduğu Yeteneklerin Kalitesi ve Derinliği

Örgüt Çalışanlarının Sahip Olduğu Yeteneklerin Kalitesi ve Derinliği

Öz

Anahtar Kelimeler

Kaynakça

Ayrıntılar

Birincil Dil

Konular

Bölüm

Yazarlar

Yayımlanma Tarihi

Gönderilme Tarihi

Kabul Tarihi

Yayımlandığı Sayı

DOI

IZ

Kaynak Göster

Cited By

TÜRKİYE’DE YETENEK YÖNETİMİ: 2008-2018 DÖNEMİNDE YAYIMLANAN AKADEMİK MAKALELER BAĞLAMINDA BİR ANALİZ

YALIN YÖNETİM ANLAYIŞIYLA YÖNETİLEN MAVİ YAKALILARIN MOTİVASYON, İŞ TATMİNİ VE YETENEK YÖNETİMİ ALGILARININ BELİRLENMESİNE YÖNELİK İMALAT SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİLERİNİN BAKIŞ AÇISIYLA STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ: NİTEL BİR ARAŞTIRMA

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİLERİNİN BAKIŞ AÇISIYLA İŞGÜCÜ FARKLILIKLARININ YÖNETİMİ: NİTEL BİR ARAŞTIRMA

District National Education Managers' Views on Talent ManagementPractices